薪酬体系设计与人工成本管控

【培训对象】
董事长、总经理、副总经理、人力资源总监、直线经理、薪酬专员等

【培训收益】
1、领会人才激励在企业中的战略地位 2、掌握激励性薪酬体系设计的核心理念和主要技术 3、掌握激励性薪酬设计的步骤、方法与技巧 4、掌握提高企业人力资本投资回报率的方法 5、 掌握人工成本控制和管理能力

一、序、什么是激励性薪酬体系
1、人才与公司战略的关系
2、公司现状及发展战略
3、人才与公司发展之间的差距
4、弥补人才差距的组合策略
5、薪酬体系的常见“痛点”
（1）该高的不高
（2）该低的不低
（3）有本事的不愿来
（4）没本事的不想走
6、激励性薪酬体系特征
（1）薪酬具体竞争性
（2）薪酬可持续增长
（3）薪酬增加但不挤压利润
案 例1：薪酬战略如何体现企业经营战略
案例2： 不增加成本为前提的加薪案例
演 练： 加薪方案如何不增加成本

第一步、制定薪酬定位策略
1、基于市场的薪酬定位策略
2、基于岗位价值策略
3、基于企业地位的薪酬定位策略
4、基于企业性质的薪酬定位策略
案例1：工作流程环节划分薪酬定价
案例2： 3-3-3制薪酬定价模型
第二步、市场薪酬调查
1、确定调查的目的
2、确定调查岗位
（1）确定20%的关键岗位
（2）列出企业中的骨干岗位
（3）将所有的需要调查的岗位列个清单
3、确定调查企业
4、确定调查区域
5、确定调查渠道
6、信息收集分析
7、形成薪酬调查报告
（1）分析内外部环境
（2）确定预算目标
（3）确定预算项目
（4）确定预算标准
（5）预算分解编制
（6）薪酬预算报告编制
案 例： 某公司薪酬调查报告赏析
演 练：薪酬调查报告设计与制作

第三步、岗位价值评估
1、因素打分法原理
2、岗位价值评估操作流程
3、员工知识技能描述表
4、岗位重要程度及替代难度描述表
5、岗位工作复杂程度描述表
6、岗位潜在错误影响描述表
7、岗位评估打分表
8、岗位价值评估注意事项
案 例：岗位价值评估操作流程
演 练：不同序列岗位价值评估方式

第四步、薪酬分级定档
1、将公司的标准岗位划分为五大序列
2、对不同职位系列作职等划分
3、薪酬动态调整
4、薪酬分级定档的流程
（1）确定薪酬等级
（2）确定薪酬档级
（3）确定最低等级的中位值
（4）确定最低等级最大值和最小值
（5）确定每一薪酬等级最大值和最小值
（6）确定每一薪酬等级档差
（7）将档差带入各档
（8）测算各级之间的重叠度
案例1：分公司办事处各地城市薪酬差异系数参考
案例2：职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构解析
演 练：设计宽带薪酬工作表

第五步、薪酬结构设计
1、企业总体薪酬结构
2、企业横向薪酬结构
3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例
5、各级各类人员薪酬结构设计
（1）高层、中层、基层
（2）管理、技术、业务、职能、作业
6、新老员工薪酬结构
案例1：薪酬结构公平性案例赏析
案例2：如何平衡新老员工的薪酬待遇
演 练：薪酬总额的模拟计算

第六步、薪酬制度设计
薪酬制度的内容构成
（1）总 则
（2）薪酬结构
（3）薪酬定薪
（4）薪酬调整
（5）薪酬发放
（6）附 则
2、奖金如何分配
（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配
（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布
（3）绩效奖金分配
（4）基于部门业绩的个人业绩配比
（5）绩效考核结果的综合应用
3、薪酬如何调整
（1）薪酬预算目标调整
（2）薪酬预算调整考虑因素
（3）国内近年整体调薪率呈现趋势
（4）薪酬费用率
（5）劳动分配率
（6）薪酬利润率
（7）人均产值与人力成本率趋势线图
4、薪酬制度的发布
案例1：某公司薪酬制度案例赏析
案例2：绩效考核如何与薪资发放联动
演 练：薪酬方案课堂设计

第七步、人工成本管控
1、如何进行人力成本分析
2、如何在企业目标效益下做人力成本预算
3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系
4、降低总薪酬的途径是
（1）只减人不降标准
（2）只降标准不减人
（3）既降标准又减人
5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析
6、岗位工作量分析
(1)精益管理法作业现场改造图
(2)替代作业工作图
(3)流程再设计精简图
7、杜绝薪酬七大浪费
（1）工资发给不合适的人
(2)低工资造成的浪费
(3)薪酬不保密造成的浪费
(4)不规范的随机调薪
(5)康概的随意承诺
(7)低固定高浮动
(8)单纯用薪酬激励
8、企业价值及薪酬分配机制创新
案例1：岗位优化冗员冗员精简案例赏析
案例2：高工资的低成本案例赏析
演 练：薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计 

【专业资质】
专著《人力资源就该这么管》
人力资源专业硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级职业企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学HR特邀讲师
曾任双汇集团十年人力资源总监
曾任泰国正大中国北方区HR顾问
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顾问

【工作经历】
双汇集团（世界500强）
曾任双汇集团人力资源总监十年，完善了集团公司组织架构，组建人力资源部门自身团队，建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准（规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果。亲自主持核心产业后备干部培养，为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。
正大集团中国北方区顾问（跨国公司）
制订了提升人力资源管理水平分三步走的策略：1建立标准，制定流程；2、狠抓培训，优先提升人力资源自身团队；3、渗透业务，助推绩效。

【讲师评价】
个人专著：学习及从事企业人力资源管理二十年，个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年6月出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。
专业能力： 善于把握人力资源管理前沿知识，而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出（ROI）运用到课程当中，善于将数学思维应用到人力资源管理之中，链接人力资源和企业经营的商业智慧。
持有证书：高级人力资源管理师、高级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践，擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具，解决实际问题。

【主讲课程】

《工作分析与定岗定编》 《精准招聘与结构化面试》
《企业人才培养方程式》 《目标设定与绩效管理》
《OKR目标与关键结果工作法》 《薪酬设计与人工成本管控》
《人才盘点与人才梯队建设》 《员工关系与劳动法律风险》
《企业关键人才的选育用留》 《控员 优岗 增效 调薪》

【部分授课记录】
2020年3月 沈阳城镇银行线上《人力资源概论》2期
2020年6月 天津银行滨海分行《目标与绩效管理》2期
2020年7月 中国银行濮阳分行《职业规划与竞聘技巧》2期
2020年8月 昆明农商行《人力资源全程法律风险与防范》2期
2020年10月 招商银行济南分公司《OKR目标与关键成果工作法》2期
2020年12月 西宁农商行 《OKR工作法》2期 

• BIM在全过程成本管控中的应用

   

  一、BIM的概念与应用1、BIM的概念与特征（1）BIM的概念（2）BIM的起源（3）BIM的核心（4）BIM的特征二、BIM的应用1、远景的BIM（1）远景BIM概述2、BIM的应用（1）BIM与设计（2）BIM设计校验与碰撞检查（3）管线综合净高分析3、正向设计（1）BIM正向设计概述（2）..

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• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

  第一单元、目标管理与绩效考核的正确思维案例分享：GE，索尼的考核学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立2、全过程数据记录3、全过程行为纠偏4、绩效评分5..

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• 生产企业成本管控实务

   

  第一讲 企业成本分类与成本分析1、成本定义及企业成本分类2、关于成本的旧观念和新思维3、成本、利润和成本压缩的关系4、企业成本居高不下的主要因素5、企业成本分析方法和意义6、企业成本管理模式 目标成本管理模式标准成本管理模式第二讲 成本管控策略与工具1、培养全员节约意识、杜绝浪费认识浪费成本分析数字化、..

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• 薪酬体系设计培训

   

  第一部分 付薪哲学 1、 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工3、 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同4、 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？5、 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法6、 如何设计全年度薪资体系与政策7、 如何改革薪资结构..

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• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

   

  课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在..

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• 餐饮成本管控

   

  课程目的●了解成本控制的定义，能够正确阐述成本控制的内容 ●掌握成本控制的程序，掌握成本控制的现状和存在的问题 ●了解餐饮销售过程中的基本任务和四大环节 ●掌握用不同的销售技巧销售不同的产品 ●学会在点菜过程中运用正确的销售技巧推销菜品课程大纲 第一章、餐饮成本控制的内容及问题解析 1、成本控制的概念及操作流程 2..

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