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淬火—证券公司中层管理者综合能力训练

淬火—证券公司中层管理者综合能力训练

课程编号：38376

课程价格：￥35000/天

课程时长：2 天

课程人气：609

行业类别：银行金融     

专业类别：管理技能 

授课讲师：陈劲松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
券商营业部负责人 券商公司中层管理人员 券商储备干部

【培训收益】
如何做好作为一个中层管理人员的角色认知…… 如何进行有效的时间管理和自我管理…… 有效地进行本部门的目标管理和绩效管理…… 如何做好有效的激励和科学的授权…… 全面提升中层管理人员的管理能力……



一、组织好自己
1、管理者工作现状调查
喜欢抓业务工作
责任心强，习惯依靠个人努力去完成任务
事无巨细，不善于授权
虽有工作目标，但缺乏目标控制
不善于、不习惯做计划
救火现象普遍
未经过系统的管理技能培训
不善于建立有效的工作网络、工作团队
认为对人的管理是人事部门的事
不善于招聘、选拔、培训、发展激励等人力资源管理工作
2、中层管理者扮演的三大角色
信息沟通角色
人际关系角色
决策者角色
3、中层管理者的三大能力
专业能力:解决问题,实现最终结果的保障
决策能力:企业持续发展的保障
沟通能力:创造顾客价值的保障
4、中层管理者的角色转换
专才 ——通才
依靠个人努力 ——依靠团队建立工作网络， 利用他人的手去实现组织目标。
善做具体业务工作—— 做管理、领导工 作,反之花较少的时间做具体业务工作。
专业性强的职业 —— 对管理职业有认同感。
5、管理职能认知：法约尔—管理的5项基本职能
计划——确立目标制定计划和程序
组织——建立一个有效的组织去完成企业目标
指导——通过对部属的激励在职辅导去达标
协调——加强团队内和团队间的协作去达标
控制——通过设定各项标准，在目标和结果之间进行必要的调整和控制。
6、时间管理能力（简）
四代时间管理概要
案例分析：七步式时间管理
15项浪费时间的主要因素
怎样处理并减少工作中的“救火”现象
时间管理的具体方法
此事花多少时间取决于该项工作的重要性
该项工作何时完工取决于该项工作急迫性
7、沟通能力
沟通视窗理论的认知和了解
管理沟通的八大步骤
产生想法 编码 传递 接收 解码 接受 使用 反馈
消除沟通障碍
良好沟通十诫
运用好沟通中的非语言信息


二、组织好部属
1、为什么要让下属愉快地工作
为什么要让下属愉快工作
一个不能或不想让下属愉快地工作的管理者，绝对不是个优秀的管理者。
2、如何让下属愉快工作
了解员工需要
制定合理目标
把握激励因素
正确运用权力
进行科学授权
谨防激励陷阱
3、了解员工需要
员工满意度主要表现
人的需要的三个特点：客观性 复杂性 可塑性
人的行为过程
需要 动机 行为 绩效 结果
需要与动机的关系
动机—是满足某种需要的念头或者想法
需要转化为动机必须具备的两个基本条件
优秀的管理者，往往就是那些能够改变人的动机的人
如何影响或转变人的动机
企业员工的需要层次
工作所受的赞赏
对事业的归属感
企业对个人问题的同情与了解
工作的挑战性与责任感
高薪
工作的丰富化
升迁及企业的成长
管理者的管理风格
培训
好的工作环境
避免错误的对人认知
优先效应 近因效应 晕轮效应
定型化 成见
4、制定合理目标
目标管理的作用
借助目标说明公司的期望及要求
通过目标分解使各级人员负起责任
目标管理的内容
目标管理中常遇到的问题
不同层次对目标的理解差异
目标监控失去平衡
目标管理的特点
MBO注重系统方法
MBO强调员工参与
MBO强调目标的激励作用
工作目标的类型
目标的SMART要素
目标标准的特征
5、把握激励因素
需求理论
马斯洛需求层次理论
赫茨泊格双因素理论
X、Y 理 论
管理者影响的二种结果
激励的金字塔模型
激励机制模型
6、谨防激励陷阱
激励陷阱及预防
所谓激励陷阱，指的是“该奖不奖、该罚却奖”的错误的激励过程。
如何预防激励陷阱
明确行为导向
奖励彻底地解决问题，而不仅仅采取应急措施
奖励冒险，而不是躲避风险
奖励实用的创新，而不是盲目跟从
奖励果断的行动，而不是无用的分析
奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为
奖励简单化，反对不必要的复杂化
奖励有效行动，反对哗众取宠
奖励高质量的工作，而不是草率的行动
注重信息反馈
个体行为符合组织目标的两种处理方法
个体行为偏离组织目标的两种处理方法
遵守公平原则
公平理论假设的三大方面
产生不公平感的行为表现
7、正确运用权力
权力的来源
组织赋予 下级接受
权力的构成
强制权
强 制 权：靠独断专行所形成的影响力。
心理基础：惧怕心理——害怕因受惩罚导致需要受到损害。
行 为：顺从行为
行为目的：躲避惩罚，而非干好工作。
行为绩效：就低不就高。
行为特征：被动、消极
奖励权
奖 励 权：靠柔性管理所形成的影响力。
心理基础：期望心理
行 为：追随行为
行为目的：获得奖励
行为绩效：就高不就低
行为特点：主动、积极
法定权
法 定 权：靠组织分工所形成的影响力。
心理基础：承认心理
行 为：角色行为
行为目的：维护角色规范
行为绩效：完成角色目标
行为特点：自然而然
专长权
专 长 权：靠所具有的知识、经验和能力等所形成的影响力。
心理基础：敬佩心理
行　 为：自觉行为
行为目的：提高效率
行为绩效：就高不就低
行为特点：主动、积极
参照权
参 照 权：靠个人人格所形成的影响力
心理基础：敬爱心理
行 为：模仿行为
行为目的：保持一致
行为绩效：就高不就低
行为特点：主动、积极
如何正确地运用权力
影响权力运用的主要因素
不同的权力，对员工行为有不同的作用机制
8、进行科学授权
授权的意义
提高部属的主观能动性
本人生产力可得到延伸
部属可得到发展机会
对部属的激励和信任
授权中存在的问题
简单授权
一放就乱，严重失控
自作主张
多考虑本部门利益
政出多门，无统一战略
对公司战略执行无积极性
无行为规范
直接授权
一统即死，效率不高
中高层管理人员无积极性，被动执行
上有政策，下有对策
领导忙得团团转
一人决策风险系数加大
难以准确把握市场
可以授权的工作
不可以授权的工作
授权的流程
任务指标
进度监督
成果评估
记住:不管你是授权给何人去做，你都必须对成败负责

 

三、谦下的领导风格

 

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