基于ADDIE模型的培训体系建设

【培训对象】
内训师+公司中基层管理干部+HR从业人员+培训从业人员+内部专家

【培训收益】
● 掌握企业分析六力模型并能应用六力模型制定培训体系框架 ● 能够描述岗位任务分析方法并能完成一个序列岗位的任务分析 ● 掌握年度需求分析的GDP方法，并能按要求编写年度需求调查访问大纲 ● 掌握DIF分析法并能对岗位任务进行DIF分析 ● 能够分析岗位学习要点并能够组织开发岗位学习地图 ● 能够描述教员体系建设的四个阶段及BEST模型 ● 掌握培训质量评估的方法并能设计1/2/3级评估表格 成果：产出培训体系框架，能够在课堂中产出一个岗位序列的培训课程体系。培养一批有培训体系建设能力的培训管理者、内部培训师团队。

讨论引入：企业培训与学校教育的区别是什么？
SAT系统化培训方法的五个阶段-分析、设计、开发、实施、评估
第一讲：A（Analysis）——培训分析
一、培训分析的常见的四大误区
误区一：不做分析
误区二：对象不全面
误区三：分析不到位
误区四：方法不科学
案例：不看病就开药方的医生
二、培训分析的四个层面
层面一：企业现状分析
1）企业现状分析的六力模型——战略力、文化力、组织力、领导力、专业力、职业力
讨论：随着企业的逐步成熟，六力发展顺序
2）企业现状信息获取——公司介绍、高管访谈、人力部门、核心业务部门、重要会议材料
演练：根据材料，完成培训体系初步搭建
层面二：岗位任务分析的两个输出
1）关键职责
2）核心任务
案例：管家的职责与任务
层面三：岗位任务分析流程
1）组建专家组 2）回顾岗位/职业 3）明确职责 4）明确相关的任务 5）审查/调整任务和职责描述 6）确定最终的任务与职责描述顺序
演练：完成某一个岗位序列的岗位任务分析，产出岗位职责与任务清单
层面四：年度需求分析
1）需求调查的两个角度
角度一：客户角度
角度二：用户角度
案例讨论：带孩子看病的家长
2）用户角度培训需求来源——学习地图、个人发展、工作需要、兴趣爱好、基层领导需要
3）用户角度培训需求调查GDP法
G：目标
D：发展
P：问题
基于事实确定需求
演练：你听到的事实还是判断

第二讲、D1（Design）——培训设计
讨论：对于以下任务，你更关注哪个？
一、对于岗位任务的关注四问
一问：哪些任务使用率高
二问：哪些任务难度大
三问：哪些任务频度高
四问：哪些任务风险性大
二、DIF分析法介绍及培训方式设计
1. DIF分析流程
第一步：每项任务的DIF打分
第二步：完成第一个职责打分进行一次梳理复盘，确定打分标准
第三步：完成所有任务打分
第四步：根据打分来确定任务对应培训方式
演练：对每项任务进行分析，产出DIF结果
2. 培训方式设计
1）培训方式分类——初训、复训、JIT培训、自学、不需要培训
2）DIF打分——设计培训方式
演练：设计每项任务的培训方式

第三讲：D2（Development）——培训开发
一、学习地图的开发
1. 培训要点的概念与属性
1）K：知识
2）S：技能
3）A：态度
讨论：学做一份蛋炒饭需要学习哪些内容
2. 学习要点分析方法——场景还原、任务直接相关
演练：分析产出学习要点清单
3. 确定课程等级，开发学习地图
1）岗位课程信息——课程名称及目标、教材及参考材料、培训与考核方式、目标学员
2）培训等级确定
演练：产生一个岗位系列的学习地图
4. 课程开发的五个设计
1）主题设计
2）内容设计
3）结构设计
4）活动设计
5）成果设计

第四讲：I（Implementation）——培训实施
一、培训计划的分类
1. 年度计划
2. 月度计划
3. 个人计划
二、培训组织形式的确定
1. 三种问题类型
类型一：良构问题
类型二：劣构问题
类型三：病构问题
案例：每年都要吃得酸菜馅饺子
练习：判断以下问题属于哪种类型的问题
2. 四种组织形式
形式一：自学
形式二：直播
形式三：面授
形式四：咨询
练习：判断针对不同问题的培训组织形式
3. 三问四组确定组织形式
1）判断问题类型
2）确定组织形式
3）完善培训计划
案例：2个月内的基本安全复训如何组织
三、培训教员的三种角色
1. 传播者角色
2. 研发者角色
3. 赋能者角色
讨论：画出你印象中老师的画像？
四、培训教员的选育用留
1. 教员选拔——乐于分享、技术骨干、演讲达人、部门推荐、读书会
2. 教员培养及考核——授课技巧、课程设计与开发、组织经验萃取、行动学习、企业教练
3. 教员认证及培训观察——清晰、生动、控场、呈现、互动
4. 教员积分与教员激励——课程分享、课程开发、内部咨询、奖励积分
五、培训实施的过程管理及考勤管理
1. 班主任的职责与培训组织操作单
演练：使用培训组织操作单组织模拟一次培训组织
2. 培训考勤的五大要求
要求一：培训报名
要求二：培训考勤
要求三：培训请假
要求四：培训纪律
要求五：违纪处理

第五讲：E（Evaluation）——培训评估
一、柯式四级评估方法介绍
一级：反应层
二级：学习层
三级：行为层
四级：绩效层
讨论：你印象最深的培训是哪个？它有什么特点
二、常见的评估误区及评估方法
1. 评估的误区-不以学员为中心
2. 反应层评估的表格设计
3. 学习层评估的五种方法——测试、演练、观察、作业、成果
4. 行为层评估的四种设计方法
第一种：设置评估项
第二种：设置观察时间
第三种：设置评估标准
第四种：完成评估观察

第六讲：成果展示
1. 体系框架
2. 一个岗位序列的学习地图
内容回顾-圣诞树展示 

12年500强企业培训管理实践经验
ACI高级课程开发师
IPTA国际培训师/高级培训师认证
第一届央企“联盟杯”微课大赛全国一等奖获得者
曾任：中广核-台山核电合营有限公司丨培训经理
★ 累计授课场次超过300场，参训学员超过5000人
★ 累计参与开发200多门课程，培养1000+名职业讲师及企业内训师
★ 主导操盘10+个项目：内训师体系搭建、企业培训体系建立、微课体系打造与微课开发……

实战经验：
老师拥有12年大型央企培训管理的实战经验。擅长内训师培养、培训体系搭建、领导力培训等领域，曾服务于中广核集团、中建七局、南方电网等企业：
▶曾为负责中广核集团-中广核大学教员管理制度、师资队伍的搭建
成果：先后为集团培养教员500+名，开发课程300余门，100%完成集团课程体系建设。
▶曾主导中广核集团【领导力转型培训】项目的策划与执行
成果：开展领导力培训20+期，管理干部认证率达到100%，同时开展【微课设计与开发】培训70+期，开发微课程700+门。
▶曾为中建七局开展《培训体系搭建》项目
成果：培养教员40+名，打造30门课程，并完成企业培训体系建设
▶曾为中核凯利集团开展《培训体系搭建》项目，并指导企业建立培训体系
成果：培养教员50+名，打造30门课程，并完成企业培训体系的建立
▶ 曾为武汉武船开展《企业培训体系建立》项目
成果：培养教员30+名，打造20+课程，
▶ 曾为中交四航开展《培训体系搭建》《内训师体系搭建》项目
成果：培养教员30+名，打造20+门课程。

部分授课案例
序号 企业 课题 期数
1 中广核集团 《授课技巧》《课程设计与开发》
《企业全面经验萃取》《培训体系搭建》
《管理者自我认知与知人善用》 73+期
2 姚孟检修 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 8+期
3 武汉武船 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 7+期
4 格力集团 《课程设计与开发》 6+期
5 南方电网 《课程设计与开发》 6+期
6 中建七局 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 6+期
7 中核凯利 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 6+期
8 中国邮政 《教练领导力》《课程设计与开发》 6+期
9 珠海优特科技集团 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 5+期
10 华发集团 《授课技巧》《课程设计与开发》 5+期
11 中交四航局 《经验萃取》《课程设计与开发》《培训体系搭建》 4+期

主讲课题：
《TTT完美授课——培训师魅力呈现技巧》
《TTT精准设计——课程设计与开发》
《TTT能导会演——从精妙设计到精彩演绎》
《五步成课——微课设计与开发》
《经验提取器——全面组织经验萃取》
《基于ADDIE模型的培训体系建设》
《交叉创新思维》（沙盘）
《启动内在发动机——五维教练领导力》

部分客户评价：
老师的授课很生动，代入感很强，课程内容很容易吸收、互动交流也很多！感谢戴老师的精彩授课 ，让我在短短的几天内，从不懂到懂，再到能较好地运用课程开发与授课 ，对我个人帮助非常大，受益匪浅。
——华发集团 刘经理
马老师课程所呈现出来的每一个技巧都安排一定的方法帮助大家理解消化，同时激励大家去实践，很赞，很实用，很好记，也能落地。
——格力电器 王经理
上马老师的课就感觉时间过得好快，是真正的能学到东西，在之后的培训过程中都能够很好的使用到这些技巧，让我们这些从没讲过课的小白快速上手。
——中国广东核电集团 刘主管
马老师的课程既有经典理论分享，同时结合实际操作技能训练，让我们得到系统实战的方法和职业素养的提升。
——南方电网 刘老师
马老师授课风格实际、落地，同时语言风格幽默风趣，生动活泼，课堂互动好，氛围热烈，想不注意听都难，在马老师的课上，完全忘记了自己带着手机这件事。
——中核凯利 丛主任
马老师的课程案例丰富，互动性较强，授课形式多样，创造一种严谨、活泼的课堂气氛。让我们对培训内容更加印象深刻，语言通俗易懂，理论深入浅出，具有逻辑性、操作性、针对性。
——武汉武船 曾老师 

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