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战略解码:战略地图与平衡计分卡

课程编号:37454

课程价格:¥0/天

课程时长:2 天

课程人气:422

行业类别:行业通用     

专业类别:战略管理 

授课讲师:王生辉

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
董事长、总经理、高层领导

【培训收益】
1. 系统理解平衡计分卡与战略地图的核心思想 2. 通过案例讲解初步掌握平衡计分卡的设计技巧 3. 通过模拟演练提升平衡计分卡的实践技巧 4. 全面掌握绩效管理体系的运作流程

第一讲:理念篇——战略绩效管理核心理念
讨论:绩效管理的九大困惑
一、绩效“亡国论”VS绩效“致胜论”
二、什么是绩效管理?
案例分析:从水库故事看绩效管理
——绩效=过程+结果
三、绩效考核、绩效管理与战略绩效管理的区别
——德鲁克谈绩效精神
四、如何进行绩效管理?
1. 常用绩效管理工具(BMO\KPI\360\BSC)的演变
2. 战略地图平衡计分卡体系的五大核心
3. 从战略地图到绩效落地的四步流程
4. 战略解码的输入与输出(咨询项目标准)

第二讲:公司级——战略地图与平衡计分卡
1一、战略地图:描绘你的战略
1. 什么是战略地图
2. 战略地图的四大价值
模板:战略地图
二、战略地图的四个层面说明
1. 财务层面
2. 客户角度
3. 内部流程
4. 学习成长
三、战略地图绘制要点
举例:战略目标描述
练习:战略地图目标链接
实战演练:公司级战略地图梳理
四、平衡计分卡:化战略为行动
1. 战略为何会失败?
2. 战略执行的四大障碍
3. 平衡计分卡将战略和日常工作链接起来
4. 平衡计分卡是一个整合工具
5. 化战略地图为具体的目标与计划
五、公司级平衡计分卡设计
1. 平衡计分卡模板
2. 平衡计分卡的四个“平衡”
3. 两种指标:结果+驱动
4. 驱动指标和结果指标举例
5. 美国若干家公司的BSC具体指标内容
实战研讨:贵公司平衡计分卡关键指标
6. SMART Goals“聪明”指标制定的原则
7. 指标衡量标准及范例
8. 目标设定方法
工具:平衡计分卡设计表格
附录:四个层面的关键绩效指标
六、行动方案设计
1. 行动方案目标
案例:“行动方案”
2. “行动方案”的明晰、优先和整合
工具:行动方案表

第三讲:部门级——部门战略绩效解码(演练)
2一、为什么要设置目标
实验:没有目标是危险的
案例分析:为什么部门业绩突出,公司战略没有实现?
1. 企业付出的薪酬真的都是有效的吗?
2. 目标为什么一定要达成共识?
3. 战略地图与平衡计分卡的层层分解
4. 战略执行的纵向一致与横向协同
5. 部门绩效目标的三种来源
二、什么是好的绩效目标
1. 目标设定的SMART原则
2. 目标设定的技巧及步骤
举例:可考核的目标
实战演练:写出你所负责工作的三个目标
三、如何进行战略目标分解
案例分析:为什么销售量增加但公司亏损?
1. 方法一:纵向分解法(举例)
2. 方法二:横向分解法(举例)
3. 方法三:时序分解法(举例)
4. 战略目标分解的四个步骤
实战演练:部门绩效目标的制定
四、部门绩效分解的前提——部门职责梳理
1. 部门职能梳理
2. 澄清部门职责
实战演练:部门使命与核心职责梳理
3. 部门职能分解
实战演练:本部门的年度重点工作
四、部门战略绩效解码实战演练
1. 战略中心型组织: 运用BSC将企业战略统合
2. 分解可以通过三种方式完成
3. 计分卡-衡量指标关联表
案例:人力资源部战略地图
4. 部门级战略地图目标研讨
议题1:部门财务层面战略目标
议题2:部门客户层面战略目标
议题3:部门内部流程层面战略目标
议题4:部门学习成长层面战略目标
5. 部门平衡计分卡指标研讨
实战演练:部门绩效考核指标制定

第四讲:岗位级——员工绩效管理实战流程
3一、绩效管理的PDCA循环
——绩效考核的七种常用工具及模板示例
二、岗位绩效的基础——岗位职责梳理
1. 工作分析六纬度
示例:岗位说明书示例
2. 岗位说明书的主要内容
3. 工作职责的描述规范
4. 工作职责描述的常用动词表
客户价值思考工具:岗位价值链
三、P-绩效计划制定的关键事项
1. 衡量指标的六种主要方法
2. 指标数量与权重设计的经验
3. 误区:不是量化程度越高越好
示例:部门及个人绩效管理常用表单
4. KPI设定的核心思想
故事:棕熊和黑熊猎狗的故事
案例分析:为什么司机不愿意出车?
案例分析:为什么销售量增加但公司亏损?
要点:要什么就考核什么,考核什么就得到什么
5. 指标提炼的四种方法
方法一:操作岗位-QQTC法(举例)
方法二:业务岗位-产出倒推法(举例)
方法三:管理岗位-罗列筛选法(举例)
方法四:校正补充-缺陷分析法(举例)
实战演练:提炼本部门的关键绩效指标
6. 衡量指标的六种主要方法
7. 指标数量与权重设计的经验
8. 误区:不是量化程度越高越好
示例:部门及个人绩效管理常用表单(OKR)
四、D-绩效辅导的重要意义
案例:飞机的导航与纠偏
1. 执行力是检查出来,能力是辅导出来的
2. 发现辅导的时机
3. 关键在于问题而不是答案
4. 关键事件STAR法的操作技巧
5. 反馈的方式和要点
实战演练:赞赏的力量-DQIHT法
6. 建设性反馈金点子-汉堡原则、BEST原则
五、C-如何进行绩效考核
案例讨论:背离现实的考核结果
1. 绩效考核的十大误区
2. 工作难易程度造成的不公平调整方法
3. 考核尺度把握不同造成的不公平调整方法
4. 分数虚高的纠偏
5. 考核申诉流程
实战演练:绩效考核中的实际问题研讨
六、A-绩效改进与诊断
1. 绩效诊断四要素工具箱
2. 绩效改进的两大策略
3. 绩效面谈的常见形式
4. 做好绩效面谈的五个步骤
5. 绩效面谈的十个准则
模板:绩效改进计划表
实战演练:某公司员工的绩效诊断与改进
七、A-绩效考核结果的应用
1. 薪酬与考核结果挂钩
2. 使奖励更有效的关键技巧
3. 绩效奖金的比例及分配方案
趣味思考:你认为哪个策略最佳,为什么?
1. 各层级的激励幅度
2. 常见的四种奖金分配方案
3. 激励的本质:脑袋+口袋
实战演练:一分钟激励
总结提升:体系建设和实施成功的18个关键技巧 

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