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国企转型下的人力资源管理

国企转型下的人力资源管理

课程编号：33042

课程价格：￥18000/天

课程时长：2 天

课程人气：339

行业类别：行业通用     

专业类别：人力资源 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
中高层管理者

【培训收益】
感受：面的变革的时代，国企需要一批既能决策、也能管理、也能执行的人 感受：只有在价值观、心态等方面适应国家的要求才能适应国企改革 知道：人才最重要的素养是价值观、心态 掌握： 建设适应变革需求的人才队伍的方法

分享与分析
请您谈谈您所认识到的当下的社会
请您谈谈您所认为的社会发展趋势
请您谈谈您所认识到的国企改革
请您谈谈您认为国企需要怎样的人才队伍
您认为员工与公司是怎样的关系？为什么
您认为个人素养中哪些因素比较关键、重要
您认为管理者必须具有哪些任职资格
我们如何能确切判定或测评员工是否符合任职资格
您认为什么时候是人最真实的时候
员工不符合目前岗位的要求。怎么办
员工测评与员工职业规划的关系是怎样的

1、国有企业人力资源管理的现状
v国有企业人力资源管理的现状描述
v国有企业改革历程回顾
v国有企业人力资源管理的问题缘由
管理思想
管理机制
管理制度
功能定位
人才素养
人才结构
环境影响
社会发展
行业发展
客户要求
2、新形势下的国企改革
v国企改革的使命与要求
国企的地位与作用
中国梦
全面建成小康社会的新要求
经济保持中高速增长
人民生活水平和质量普遍提高
人民文明素质和社会文明程度普遍提高
生态环境质量总体改善
各方面制度更加成熟更加定型
调结构 去杠杆 去产能 去库存 补短板 降成本 稳增长 惠民生
两个一百年
中国制造2015
健康中国2030
《新时期产业工人队伍建设改革方案》
《中长期青年发展规划（2016-2025年）》
《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》
国企改革“十项改革试点”
《国务院关于深化国有企业改革的指导意见》
《国经贸企改[2001]230号》：国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见
用中国实践创造与发展中国理论
了解时代的变化
价值观
物质基础
生活习惯
经济发展
行业趋势
国家政策
城市发展
消费理念
科技与人的关系
新的用工关系
工作与职业边界模糊
工作作与雇佣分离
劳动力即时对接
无差别就业机会增多
劳动派遣逐渐减少，但需求仍然存在
劳务外包换装出场
产业结构调整性失业增多
劳资摩擦性失业增多
工作与生活的关系
理解员工的变化
人生追求
对自己未来的规划
求职心态
工作心态
对领导态度
对同事态度
对工资的要求
对酬劳的态度
对奖惩的态度
跟随性
自主性
自觉性
理性与感性
离职心态
对跳槽的态度
对技能的态度
对经验的态度
人才断层
新的用工思想
案例介绍
稻盛和夫的阿米巴管理
海尔的“人单合一”
实习生的使用
共用的工程师
谷歌的用工管理
高铁的劳动派遣用工
HR外包
每天5%员工缺岗的护理部
人力资本管理思想：合作、共赢、分利
平台意识
自组织、自管理
正向激励为主
充分的尊重
有兴趣的工作
给予更多的引导、教练、机会
3、国企转型下的人力资源管理
v必须面对的现实与未来
国企由“国有经济实体”转向“国有资本”
对于国有企业经理人的考核以经济效益为主，兼顾社会效益
董事会与职业经理人的权限分工
党管干部
干部能上能下
人才能进能出
工资能升能降
v国企转型下的人力资源管理必须采取的措施
人才的定位
人力资源的定位与功能设计
人力资源部门的作用与地位设计
战略规划的组织
工作分析的变革
组织机构设计的思想
招聘的变革
配置的变革
培训的变革
绩效管理的变革
薪酬的变革
员工关系的变革
4、国企转型人力资源管理的变革案例
v国家电网安吉公司
v杭州钢铁集团
v南京四方钢铁集团
v南方电网
v重庆移动
v山东鲁信集团
v天津国资委
v上海宝山钢铁
v金堆城钼业集团
v南京远洋集团
5、绩效管理与人员配置
v绩效管理体系与管理思想的搭配
考核依据
考核关系
考核目标
考核指标
结果应用
v绩效考核与人员任用
v人员配置与考核结果的衔接
v如何处置“不合格“人员
6、薪酬管理
v工资的结构如何确定
v如何确定工资等级
v如何确定工资额度
v奖金的发放形式设计
v“酬”有哪些
v薪酬的设计权与掌控权
7、员工关系管理
v国企转型下员工关系的重点转变
v员工劳动关系设计与工作设计
v员工职业规划
职业规划的重点
职业规划必须搜集的资料
职业规划的规划方式
v企业转型与职业压力
v职场软环境打造
v工作与生活的平衡
v员工援助计划
8、人才的标准与测评
任职能力模型的五个层次
学习
应用
拓展
指导
领导创新
任职资格要素的确定
任职资格要素确定的原则
任职资格要素的描述
任职资格要素的确定的方法
任职资格测评体系的构成
任职资格测评的目的
任职能力符合性测评
任职能力适岗性测评
职业生涯规划认知性测评
任职能力测评的六大类别
成就与行动类
设定目标
达成目标的行为
个人效能类
自我控制
自信
应变
组织承诺
帮助与服务类
人际理解
客户服务导向
冲击与影响类
冲击与影响
组织认知
关系建立
管理类
培养他人
指导他人
团队合作
认知类
分析式思考
概念式思考
专业知识
任职资格测评的内容
人生价值观测评
职业价值观
集体主义/个人主义价值观测评
交易方式测评
PDP天赋特质测评
大五个性因素测评
求职动机测评
心态测评
意愿测评
经验测评
技能测评
知识测评
智商测评
资历或经验
专业影响力测评
专业资格
学历
观察、分析与解决的模式、习惯测评
团队合作能力测评
领导风格测评
思维方式测评
自我管理能力测评
其它诸商测评
测评的原则
测评的组织
笔试
面试（访谈）
v扮演式、操作式测评方法与要点
敏感性训练
案例评点法
角色扮演
管理游戏
无领导小组讨论
日常行为观测
日常行为观测的适用岗位
日常行为观测的依据与解读
餐桌
酒场
牌桌
交往
穿着
旅游
运动
培训
面对任务
面对危机
面对指责
面对失败
面对求助
面对褒奖
面对帮助
面对变故
自我管理能力测评
目标管理
职业规划辅导
形象管理
时间管理
计划管理
持续学习
健康管理
情绪与压力管理
角色管理
习惯管理
管理风格测评
贝尔宾团队角色测评
制度管理
流程管理
孔子观人法
诸葛孔明观人法
兴趣、特长与潜力
测评风险的控制
测评风险的来源
分布误差
个人偏见
晕轮误差
对比效应
后继效应
自我中心
近期效应.
优先效应
目的颤抖
群体迷思
测评风险的控制
组织层面的控制
测评者个人层面的控制
9、国企改革下的人才梯队建设
v国企人才的现状
v变革形势下的国企对人才的要求
价值观
心态
知识
技能
思维
经验
专业影响力
自我管理
诸商
v人才梯队建设的方法
人才的层次
人才培养方向与人才职业规划
MBTI量表与人才发展建议
人才职业规划的制订与调整
综合型人才与专业型人才
工作设计
工作扩大化
工作丰富化
工作专业化
工作柔性化
配置、角色、职责与授权
团队配置的方法
团队的角色分配
岗位职责与任务职责
职务轮换
副职的设置
非常设组织角色
授权的类型
授权的方法
监督与指导
监督的方法
指导的要则 

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