基于KPI的绩效指标体系设计实战

【培训对象】
中高层管理人员

【培训收益】
手把手的教会学员如何设计三级KPI体系：学会指标分解的方法，学会三级指标设计的逻辑关系，学会给指标配权重的方法，学会指标赋值和科学设计指标评分标准的方法。 通过咨询式的培训，通过大量的课堂实战，使学员学会绩效指标三级体系建设，同时掌握绩效考核模型和三级KPI体系建设模型。

1. 绩效管理实战理论
绩效管理的PDCA
四类人员的绩效责任
设计绩效考评的周期
绩效考核冰山模型
2.设计企业三级关键业绩指标实战
实战：组建公司
从战略到计划
从目标到绩效
设计关键绩效指标（KPI）的两种方法
用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）体系
设计公司一级关键绩效指标（KPI）：
利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素
导出公司一级关键绩效指标（KPI）
实战：设计公司一级关键绩效指标（KPI）
设计公司一级关键绩效指标（KPI）应该注意的问题
设计部门二级关键绩效指标（KPI）：
上级目标和下级目标之间的关系
任务分工矩阵：
任务分工矩阵分解企业工作任务
任务分工矩阵分解企业级关键绩效指标（KPI）
实战：分解公司级关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）的有效分解
实战：设计部门二级关键绩效指标（KPI）
设计个人三级关键绩效指标（KPI）：
实战：分解部门二级关键绩效指标（KPI）
实战：设计个人三级关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标（KPI）的筛选
三级关键绩效指标（KPI）体系设计模型
3.权重、指标值和评分标准设计实战
关键绩效指标（KPI）的权重确认方法
两种实战方法
实战：关键绩效指标（KPI）配权重
设计关键绩效指标（KPI）的指标值
设计关键绩效指标（KPI）评分标准
三种实战方法
实战：关键绩效指标（KPI）配值和评分标准
企业 KPI指标在时间维度的分解图
实战：KPI指标在时间维度分解
特殊职位的关键绩效指标（KPI）设计
指标评审的原则和流程
目标承诺与发布 

资深实战讲师
北京君澜国际集团 VP
清华大学继续教育学院 讲师
众行国际教育 首席人力专家
《名师在线》高级顾问 特聘讲师
擅长领域
多年大型国企集团、民企集团、外资集团公司的人力资源管理实践经验；
熟悉IT、房地产、制造、矿山机械、网游、多语处理、教育、金融控股、金融地产、互联网金融等行业的人力资源管理规律；
公司管控模式设计、组织流程规划、人力资源管理体系设计，公司价值链分析、人力资源IT项目推进等，对公司的人力资源管理、干部管理、运营管理、行政管理和分支机构管理有过深入研究和实践；
《人力资源实战操作指南2010》绩效模块的执笔人。
主讲课程
《非人力资源经理的人力资源管理》、《企业面试官实战》、《管理者的六大管理技能训练》、《管理者的工作委派与授权》、《目标管理实战》、《人力资源规划》、《工作分析实战》、《人才选拔与聘用管理》、《培训计划制定与人才培养》、《薪酬设计实战》、《绩效管理项目实战》等
咨询案例
某移动互联网公司工作分析、薪酬绩效管理项目；
某集团公司绩效管理项目、工作分析项目；
首都航空基层管理者选拔项目;
某地产集团流程再造项目、地产金融项目等。 

• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

  第一单元、目标管理与绩效考核的正确思维案例分享：GE，索尼的考核学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立2、全过程数据记录3、全过程行为纠偏4、绩效评分5..

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• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

   

  课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在..

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