如何快速引进人才并实现战斗力 ——快速人才引进与培训机制实操方法

【培训对象】
董事长、总裁、总经理、副总经理、总监、经理、主管等管理者及必要的基层员工。

【培训收益】
掌握招聘的方式方法 掌握通过培训使新员工快速胜任岗位的办法 激发员工源动力和积极性，提高员工胜任力的综合素质 极大降低企业招聘及员工试用期的直接成本和培养成本

第Ⅰ部分 招聘体系建立快速引进匹配的人才
一、人才体系建设
1、人力资源盘点
人力资源盘点的内容
人力资源盘点的步骤
2、人才库建设
人才库的基本类型
人才库建设的实施办法
【案例分析】XX公司没有人才信息积累，缺人时迷茫
3、人力资源规划
人力资源规划的环境分析
人力资源规划的预测分析
【案例分析】XX公司人力资源规划是如何实施的？
二、重新认识招聘
1、招聘的概念和标准(KSAO)
招聘的概念和标准
成功招聘的保障机制
招聘的指导思想和常见误区
人才招聘的五重境界
【案例分析】XX公司在招聘高管时如何给自己“埋雷”的？
2、招聘的流程
招聘流程图
招聘过程中的各部门与人力资源部的分工
招聘收益金字塔
三、人员招募
1、招募的基本内容和程序
招募计划制定的审批
招聘信息发布
应聘者提出申请
2、招募工作中的注意事项
指定时间收简历
重要活动必须记录
必须书面答复
未录用资料保存
3、招募方法及优缺点
内部招募法
外部招募法
招募中的法律要求
【案例分析】“外来和尚会念经”，张总为什么3年换了6个总经理？
四、人员甄选与测评
1、简历标杆
简历标杆适用的岗位类型
简历标杆的制作步骤
【案例分析】XXX公司是如何做到“10秒钟”确定人选的？
2、价值需求测评
价值需求测评的意义
价值需求测试问卷与使用
【课程练习】每人用10分钟做一份测评，老师抽取现现场分析
3、文化匹配度测评
文化匹配度测评适用的岗位
文化匹配度测评在招聘中的运用
五、面试与入职
1、行为面试
面试前准备
STAR法则
高、中、基层岗位面试问题设计
面试过程中常见问题
2、经验面试
经验面试如何开展
经验面试表如何制作
【课堂练习】试做一份经验面试表
3、其它面试方法
试用面试法
培训面试法
背景调查法
【案例分析】XXX公司是如何被“敲诈”的？
情景模拟法
游戏法
【案例解析】XX公司销售团队岗位人才分析报告
4、新员工入职
入职准备
入职报到
入职手续
入职培训
转正评估
第Ⅱ部分 培训体系建立快速使新员工胜任岗位，形成战斗力
一、培训机制帮助员工不断成长、晋升
1、企业培训的现状分析
盲目培训，没有针对性
培训只是人力资源部的事情
培训只针对技能或理论培训
只对中基层培训
【案例解析】XXX公司员工为什么不喜欢参加公司组织的培训？
2、企业培训的特征
把培训打造万人力资源开发的主战场
把培训提升为管理者改善管理效率的撒手锏
把培训练就成员工保持工作激情的灵丹妙药
找培训升华为创新思维、改变观念的原动力
【案例解析】张经理是如何将培训课程“卖给”员工的？
3、企业培训的重要作用
企业内部人才培养的重要性
人才培养“脱节”导致的负面问题
发掘内部优秀人才方法
二、培训内容体系建设
1、员工培训的六个维度
企业文化培训(方向)
员工心态训练（三观）
知识体系掌握（知道）
工作流程培训（流程之间）
员工技能培训（做到）
公司行政制度培训（公司法治）
2、培训需求分析
培训需求分析的作用
培训需求产生产原因
培训需求分析方法
培训需求分析的层面
3、培训方式的制定
内部培训
外部培训
轮岗
【案例分析】XX公司是如何选择培训方法，失败到成功的过程？
4、制定培训计划表
各部门培训名单、培养方向、适用培训形式、培训项目类别
内部培训要明确内部讲师、培训课件与考试题库、奖惩机制等
外部培训包括项目的选择、参加培训人员的资格和名额
5、制定培训预算
培训年度预算包括的内容
培训费用的参考标准
培训费用支出应注意事项
【案例分析】XX公司是如何制定培训计划和预算的？
6、培训实施控制
培训场所准备
培训设备
培训通知
与培训师沟通学员信息
【案例分析】XXX公司培训过程控制流程解析？
7、培训效果评估
培训绩效评估常用方法(4R法)
培训效果评估的关键问题
培训效果评估中应该注意的问题
8、培训成果转化
培训后知识/技能转化不佳的原因分析
如何巩固培训效果
【案例分析】XX公司是如何监测培训成果转化的结果的？ 

原日立电梯（世界行业前三甲）天津分公司高管
鸿讯通通信 (天津行业第一) 常年绩效改善顾问
宏拓通信（天津行业第二 ）常年绩效改善顾问
原某国内知名咨询公司分公司总经理
宝来精密机械人力咨询顾问
金鹏铝业（铝材行业前三）人力咨询顾问
亚星实业（汽配行业前三）绩效改善顾问
大中电器绩效改善顾问

【个人简介】
王老师在外企工作期间独立组建分公司团队，规模由3人到500人，产值超过5亿元，全面建立产、供、销一体化运营体系。
王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；
金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。
帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。
王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。
王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

【主讲课程】
绩效管理类
《运用OKR绩效管理引爆企业新增长》
《运用绩效管理让员工嗨起来》
《运用绩效沟通与反馈提升员工岗位能力》
《通过明确目标岗位责任和绩效管理提高执行力》
《进行KPI绩效考核指标设计》
其他人力类
《在企业运营中建立管理制度》
《在职业经理人制度让国有企业再次腾飞》
《非人力资源管理者如何管理人力资源》
《分析与规划人力资源管理》
《基于公司战略的管理人力资源》
《快速选择匹配岗位要求的人才》
《快速引进人才并实现战斗力》
《运用非物质激励激发员工动力》
《运用薪晋考系统化建设激发员工新动能》
《通过员工职业生涯规划与有效培训激发员工活力》

《何实施盘点人才、培养人才和人才梯队建设》
《规划职业生涯，实现企业与员工共同成长》

【学员评价】
我们以前一直认为绩效考核就是“扣钱”，所以团队的抵触情绪很大，做过几次都无果而终，王老师的课程深入浅出，给我们打开新的认知方式，团队很快接受，现在产值提升，员工收入增加，企业利润增加，员工的动力更强了，感谢王老师。 ——金鹏铝材副总裁 王薇
王老师在企业里有丰富的管理经验，又做过多年咨询，分享的案例都是我们正在经历的困难，工具都是针对问题设计，解决了我们多年的困惑，实战落地！
——鸿讯通通信董事长 齐连君
王老师课程专业且系统化，能将绩效与薪酬、晋升等板块有机的形成整体，让我们能从更高层次理绩效解管理的本质，从规划战略时就提前考虑，后期导入效果更直接有效。
——亚星实业董事长 郭成平
我一直认为绩效是一门专业性很强的课程，王老师风趣幽默的分享风格，能快速让我们没有学习会专业人力资源管理的人茅塞顿开，早请老王师为我们培训我们少走好多弯路。
——永汇通信董事长 王金星
多年来，我们一直和王老师合作，王老师知识渊博，辅导经验丰富，其专业、敬业和使命感给我们做了很好的榜样，我们在王老的帮助下已经取得了一个又一个胜利。
——天津威玛特商业集团 白亥佳