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解读劝人认识绩效管理、考核目标体系建立、考核指标定义及数据收集......
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第一单元：全面认识绩效管理
1.互动游戏：鼓掌
2.绩效管理五种罪状
3.案例：真是绩效主义毁掉了索尼吗？
4.企业推行绩效管理的失败原因
5.案例：这个车队如何管理
6.绩效考核的三笑（老板、干部、员工）
7.绩效考核的实质
8.案例：公牛队如何考核罗德曼
9.量化技术是成功推行的先决条件
10.绩效考核与绩效管理的区别
11.“绩效=能力×意愿×环境”
12.绩效矩阵对员工进行分类
13.员工类型的情景管理模式
14.绩效管理和PDCA管理循环的关系
15.什么是全面绩效管理
16.全面绩效考核的内容：
KPI（关键绩效指标）
GS（关键任务指标）
KCI（关键努力素质指标）
1.互动游戏：鼓掌
2.绩效管理五种罪状
3.案例：真是绩效主义毁掉了索尼吗？
4.企业推行绩效管理的失败原因
5.案例：这个车队如何管理
6.绩效考核的三笑（老板、干部、员工）
7.绩效考核的实质
8.案例：公牛队如何考核罗德曼
9.量化技术是成功推行的先决条件
10.绩效考核与绩效管理的区别
11.“绩效=能力×意愿×环境”
12.绩效矩阵对员工进行分类
13.员工类型的情景管理模式
14.绩效管理和PDCA管理循环的关系
15.什么是全面绩效管理
16.全面绩效考核的内容：
KPI（关键绩效指标）
GS（关键任务指标）
KCI（关键努力素质指标）
第二单元：考核目标体系建立
1.千斤重担人人挑——目标分解的重要性
2.目标与目的和标准的区别
3.目标分类：KPI和GS
4.企业三层级KPI指标体系
5.企业级KPI指标构建
彼得·德鲁克战略业务重点法
BSC（平衡计分卡）法
演练：提炼学员企业的企业级KPI
6.KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI
指标矩阵分解法
价值树分解法
7.职能岗位KPI分析――职责分析法
8.如何设计KPI考核表
9.如何确定KPI的权重
10.如何设计KPI的评分标准
11.如何确定并分解KPI的目标值
历史趋势法
资源变动法
行业标杆法
申报平衡法
竞标法
12.GS量化指标的设计
如何理解GS
哪些岗位要实施GS考核
GS设计的关键技巧
GS考核表的设计
13. KCI（关键能力素质指标）
14.为什么要进行KCI考核
15.哪些岗位要进行KCI考核
16. KCI考核的进行方式－360度考核
1.千斤重担人人挑——目标分解的重要性
2.目标与目的和标准的区别
3.目标分类：KPI和GS
4.企业三层级KPI指标体系
5.企业级KPI指标构建
彼得·德鲁克战略业务重点法
BSC（平衡计分卡）法
演练：提炼学员企业的企业级KPI
6.KPI分解：企业级KPI-部门KPI-岗位KPI
指标矩阵分解法
价值树分解法
7.职能岗位KPI分析――职责分析法
8.如何设计KPI考核表
9.如何确定KPI的权重
10.如何设计KPI的评分标准
11.如何确定并分解KPI的目标值
历史趋势法
资源变动法
行业标杆法
申报平衡法
竞标法
12.GS量化指标的设计
如何理解GS
哪些岗位要实施GS考核
GS设计的关键技巧
GS考核表的设计
13. KCI（关键能力素质指标）
14.为什么要进行KCI考核
15.哪些岗位要进行KCI考核
16. KCI考核的进行方式－360度考核
第三单元：考核指标定义及数据收集
1.考核指标如何定义
2.考核指标定义应避免的错误
3.何为绩效数据中的财务数据与管理数据
4.财务数据收集的途径与难点
5.管理数据收集的途径与难点
6.数据收集需要明确哪8个方面
7.如何构建公司绩效数据收集统计体系
8.绩效数据收集的流程与关键点
1.考核指标如何定义
2.考核指标定义应避免的错误
3.何为绩效数据中的财务数据与管理数据
4.财务数据收集的途径与难点
5.管理数据收集的途径与难点
6.数据收集需要明确哪8个方面
7.如何构建公司绩效数据收集统计体系
8.绩效数据收集的流程与关键点
第四单元：KPI年度规划与绩效策略计划制定
1.年度KPI为什么要规划到每个季度
2.年度KPI如何规划到每个季度
3.如何理解“目标—策略—计划”联系与区别
4.如何制定年度经营管理计划
5.如何探讨完成KPI的月策略
6.月策略如何转化成月计划以落实
7.如何从月计划中提炼GS
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2.年度KPI如何规划到每个季度
3.如何理解“目标—策略—计划”联系与区别
4.如何制定年度经营管理计划
5.如何探讨完成KPI的月策略
6.月策略如何转化成月计划以落实
7.如何从月计划中提炼GS
第五单元：员工绩效过程管理
1.帮下属拟定绩效计划
2.绩效策略分析的3个步骤
3.绩效策略分析的4种方法
4.员工绩效辅导的内涵
5.员工绩效辅导的3种形式
6.辅导员工OJT的障碍因素
7.绩效是“管”出来的；
8.绩效过程控制的两种形式
9.如何通过“日清表”让员工自我控制；
10.“绩效进度看板”的过程管理
11.主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制
12.员工绩效过程检查的9种方法
1.帮下属拟定绩效计划
2.绩效策略分析的3个步骤
3.绩效策略分析的4种方法
4.员工绩效辅导的内涵
5.员工绩效辅导的3种形式
6.辅导员工OJT的障碍因素
7.绩效是“管”出来的；
8.绩效过程控制的两种形式
9.如何通过“日清表”让员工自我控制；
10.“绩效进度看板”的过程管理
11.主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制
12.员工绩效过程检查的9种方法
第六单元：考核成绩评定与制度设计
1.绩效等级与激励方案
2.个人考核如何与公司、部门挂钩
3.员工考核为什么需要二次校正
4.绩效系数的确定
5.绩效结果处理
强制分布
差额分布
6.员工考核硬性排名的技巧
7.考核结果如何与薪酬挂钩
8.高层管理人员绩效如何设计
9.研发人员绩效如何设计
10.生产计件人员绩效如何设计
11.销售员考核制度如何设计
12.职能人员考核制度如何设计
1.绩效等级与激励方案
2.个人考核如何与公司、部门挂钩
3.员工考核为什么需要二次校正
4.绩效系数的确定
5.绩效结果处理
强制分布
差额分布
6.员工考核硬性排名的技巧
7.考核结果如何与薪酬挂钩
8.高层管理人员绩效如何设计
9.研发人员绩效如何设计
10.生产计件人员绩效如何设计
11.销售员考核制度如何设计
12.职能人员考核制度如何设计
第七单元：绩效面谈
1.绩效面谈的现状
2.绩效面谈的目的
3.绩效面谈的基本要求
4.绩效面谈的步骤
5.案例：一次失败的绩效面谈
6.正面绩效结果反馈的模式
7.负面绩效结果反馈的模式：BEST模式
8.如何制定下一步的绩效改善计划
演练：绩效面谈
1.绩效面谈的现状
2.绩效面谈的目的
3.绩效面谈的基本要求
4.绩效面谈的步骤
5.案例：一次失败的绩效面谈
6.正面绩效结果反馈的模式
7.负面绩效结果反馈的模式：BEST模式
8.如何制定下一步的绩效改善计划
演练：绩效面谈
扎实的理论功底与实践：
18年寒窗，奠定理论基础
山东科技大学管理学硕士
清华大学职业经理人训练中心特聘讲师
北京大学总裁班特聘讲师
山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授
18年寒窗，奠定理论基础
山东科技大学管理学硕士
清华大学职业经理人训练中心特聘讲师
北京大学总裁班特聘讲师
山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授
实战的企业背景：
16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位
中美合资ACID公司人力资源部经理
美国礼来公司（世界500强）人力资源经理
京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理
丰富的培训与咨询双重经历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化
5年培训生涯，520 家公司受益
8年咨询经历，65家企业受益
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉
CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员《徽商》杂志特邀撰稿人
CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员
16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位
中美合资ACID公司人力资源部经理
美国礼来公司（世界500强）人力资源经理
京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理
丰富的培训与咨询双重经历：
10年风雨，大江南北，品无数企业文化
5年培训生涯，520 家公司受益
8年咨询经历，65家企业受益
真实的荣誉所得：
30年如一日，实至名归，必将再接再厉
CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员《徽商》杂志特邀撰稿人
CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员
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第一部分：打造卓越绩效的超级方法——精益思维模型第一课：员工与团队绩效低的根源是什么？1.案例解读与练习月薪三千与月薪三万的人核心差异是什么2.绩效的本质是什么3.决定绩效高低的最核心因素是什么3.1问题（任务）定义力3.2问题（任务）解决力4.低绩效的五大根源4.1问题模糊化：未能准确描述问题..
人气：682
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课程背景:现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推..
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【课程背景】 当今世界，正面临经济全球化、一体化、科技化的发展环境，带给企业是面对激烈的竞争，商场如战场，企业如何在竞争中立于不败之地，做成基业长青，这是每位企业家们梦寐以求的事，如果说有一种管理模式可以实现企业家们的这个梦想，那就是政府质量奖评审准则——卓越绩效模式。 企业在高速发展的同时，会遇到各种各样的问题，而制约..
人气：2928
