火眼面试官：选对战略性人才

 一、重新定义人才投资：选错人的隐性成本与选对人的战略回报（HR从背锅到突围：3个70%）
1、不要孤军奋战：70%精力培养面试官
2、不要修修补补：70%时间构建人才防火墙
3、不要应急救火：70%储备未来人才需求
二、CEO的视角：将人才甄选提升为组织的核心能力
1、最大遗憾：战略由天才制定却由庸才执行
2、中高管是把控进人质量的守门员
3、最大错觉是天生就会（无证上岗）
4、反“面霸”的修炼
5、四大角色修炼：守门员、猎人、代言人和说服大师
三、为何直觉总是失灵：破解高端人才甄选的认知偏见与决策陷阱
1、一个公式透视找人难题
2、4D找人法：找到人、找对人、找进人
3、人才评估的陷阱：一见钟情
4、面试是互相说谎的游戏
5、从认为面试到行为面试
四、从战略到画像：定义驱动业务增长的核心人才标准
1、A时代的人才标准：人才画像而不是JD
2、人才画像工具：MPC模型实战
3、实战演练： 现场为您的企业某个关键岗位（如：新业务负责人）绘制战略级人才画像
五、靶心提问：如何设计与实施一场价值百万的战略性面试
1、无效的面试问题：错误问题集合
2、提问原则OBER升级： 如何设计能揭示战略思维、领导力内核和价值观的“高杠杆问题”？
3、高阶案例研讨：关键岗位关键能力的提问题库
六、靶心追问：设计高效且具威慑力的面试流程
1、靶心追问关键：有效行为事例
2、有效行为原则：记述文非说明书和议论文
3、深度追问技巧STAR： 针对高管复杂成就的“剥洋葱式”追问法，辨别真伪与个人贡献度
4、面试官Ai陪练体：现场练习
七、靶心流程：构建基于数据的高管录用集体决策机制
1、靶心流程：劣后、选优和佐证
2、4轮面试流程设计，提升候选人体验与评估效度。
3、个体面试与集体面试异同
八、靶心决策：构建基于数据的高管录用集体决策机制
1、决策3问升级：靶心决策原则
2、人才评估分类标准
3、面试评价填写原则
4、面试评估分数和入职后绩效关联机制
九、级训证通关法：火眼面试官认证体系——从个体赋能到组织能力制度化
1、大部分面试官培养:虎头蛇尾
2、学：刷新认知才能刷新行为
3、练：仗怎么打兵怎么练
4、战：实战中出将军
5、证：持证才能上岗
6、验：用成果说话（入职后绩效验证）
十、确保成功：如何借助AI与体系设计，落地并持续优化您的火眼项目
1、节省HR的投入时间和精力，规模化培养面试官
2、照镜子：陪练体随时出具反馈报告
3、认证门槛：得分80分才能申请验证
十一、火眼面试官认证项目设计（31家上市公司项目萃取经验）
1、面试官认证项目设计框架
2、面试官认证项目成功要点
3、面试官荣誉激励：仪式与证书设计
4、面试官任职资格设计
5、面试官委员会建立与运作机制
效果验证闭环： 如何将面试评估与入职后绩效关联，用数据证明项目价值，持续优化模型。

 刘玖锋老师

著作：《人才复利》
南京大学商学院研究生特聘导师
目前担任多家公司董事和上市公司管理顾问

职业经历：15年以上咨询与培训经验，兼备理论高度和实践深度
帮助多家上市公司和独角兽企业搭建高管团队，提升高管能力
咨询服务的上市公司超过31家：
徐工集团（000425）、汉能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科医疗（300677）、欣锐科技（300745）、百融云创（6608）、柏诚股份（601133）……