战略招聘：基于胜任力的高端人才甄选

【培训对象】
人力资源副总/总监、人力资源经理、招聘经理；需要招聘和团队建设的 中层管理者等

【培训收益】
企业收益： 1、帮助管理者/面试官统一思想，建立选才招聘的标准 2、让管理者/面试官明确人才地图的概念，明确选拔人才的有效对标 3、帮助管理者/面试官掌握一套系统又简化的思维路径，设计和规划好自己的选才实践 岗位收益： 1、站在战略高度来系统理解和规划“招聘”，借鉴标杆公司的人才研究来开启招聘规划的“广而高”的视角 2、科学而专业化地展开内外部的招聘 3、借面试选才来客观盘点和认知人才市场的特征，了解自己所需人才的独特性和价值性

战略性招聘之精要（一）--由人才地图知彼知己
1、人才地图的定义和双类型
2、由人才地图多纬认知竞对企业
案例分享：如何进行竞对企业人才扫描
从结构变动解析业务和管理策略
从关键人才解析人岗匹配策略
从用工成本解析选-用-育-留策略
从人才来源解析人才供应链策略
人才地图的构建流程和实施
3、由人才地图详析岗位人才特征
构建岗位人才地图的三要素
360行业+360公司+360岗位设计
有效构建专岗人才地图并进行策略分析
由专岗人才地图指导选-用-育-留
1）提问思考：人才地图的基本概念
2）引导认知：企业人才地图之价值
3）聚焦关键：岗位人才地图之要点
【成果输出】展示岗位人才地图构建SOP

战略性招聘之精要（二）--由高端/关键人才招聘解码人岗人企匹配
1、基于冰山模型来明确岗位胜任要素
冰山模型六要素与岗位胜任力关联分析
高端/关键岗位的人才粗画像
高端/关键岗位的人才细画像
高端/关键岗位的(拟)胜任力全景
2、以人才画像设计高端招聘流程和分工
案例分享: 如何基于胜任力来设计高端/关键人才面试
明确各相关者的角色与考核重点
以设计现场来带动体验和观察式的评估

3、基于高端人才招聘现场复盘来拆解人才胜任密码
复盘高端/关键人才面试评估要点以确保客观合理评估
分析其主观胜任特征和组织环境支撑力
推敲我们的组织环境支撑力并预设计录用和融入策略
1）提问思考：高端岗位难招之因
2)引导梳理：高端人才之粗细人才画像
3)案例示范：高管如何协同支持高端选才
4、对治误区：以人才画像梳理分工协同

高效招聘之精要(一)--构建岗位胜任力以此为招聘之纲领
1、科学构建岗位胜任力
2、学习构建专业胜任力的五步流程
职责画像为先导
GOD提炼岗位胜任力
明确能力的行为层级表现
3、案例示范专业胜任力提炼
案例示范：专业胜任力提炼的SOP
剖析胜任力提炼中HR专家的关键作用
对标竞对和我司同岗特征拟定锚定点
4、结合组织特征明确完整岗位胜任力
添加通用能力素质纬度

添加个性纬度
添加动机纬度
1）提问思考：如何明确岗位胜任力
2）示范引导：如何提炼胜任力
3）令其鲜活：找到真实生动锚定参照
4）完善以用：完整岗位胜任力全纬度
【成果输出】带入真实岗位明确胜任力应用

高效招聘之精要(二)--基于岗位胜任力来科学引才
1、分工HR和业务侧的胜任力评估侧重
HR三纬度考评+业务管理者三纬度考评
争议复盘和最终评估决策策略
2、基于胜任力模型来面试评估人才
【实战工具】BEI行为面试之工具学习
BEI行为面试之常见错误识别
动机考察-胜任力动机+求职动机双考察
基于素质与业绩评估最终评估“能干”
基于风格与通用素质最终评估“适合干
三纬度最终结论人岗、人企匹配
1）引发思考：过往我们如何展开面试提问
2）构建标准：BEI提问的工具与方法论
3）热身实践：练习带入应用以掌控
4）有效结论：三纬度评估“能/适合/想干” 

 于丽娜

原科锐国际猎头业务总经理

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