控员·优岗·增效·调薪

【培训对象】
公司经营层、各直线经理、人力资源总监（经理、部长）、劳动关系专员等

【培训收益】
1、了解企业面临的困局及对人力资源管理的挑战 2、掌握弹性用工、减员的流程、方法、技巧 3、掌握优化岗位及劳动定额的方法、工具、技巧 4、掌握企业降本增效开源节流的方法、工具、技巧 5、掌握以不增加成本为前提的加薪方案设计思路与方法 6、掌握以法律法规为准绳、积极稳妥的员工安置设计方案

一、严控用工增量 盘活用工存量
1、中国经济发展阶段与人力资源策略
2、企业盈利能力由规模向质量倾斜
3、薪酬杠杆撬动的企业良循环与恶循环
4、势有顺逆，术有奇正
（1）借机扩张
（2）转型升级
（3）决定关闭
（4）策略搬迁
（5）成本优化
（6）减员增效
5、严控用工增量
（1）加强用工计划管理
（2）以内部盘活为主
（3）强化定员编制管理
6、弹性用工思维
（1）核心员工
（2）一线外围员工
（3）二线外围员工
（4）临时聘用员工
7、企业减员的路径（重点）
（1）减少不合格员工总人数
（2）减少劳动关系用工总人数
（3）增加优秀员工人数
8、减少员工总人数的方案
（1）灵活工作时间
（2）内部招聘
（3）重新分配工作
（4）提升工作效率
（5）员工技能发展
9、优秀企业稳健的人才供应链
案例1：企业面临困局状况解析
案例2：老板与员工付出勇气矩阵案例解析
演 练：课堂设计本公司人力资源调整策略

二、OD组织发展 优化岗位设置
1、OD是怎样工作的
（1）组织定义及组织管理
（2）组织分析与组织诊断
（3）组织学习与组织变革
2、常见的组织结构形式
（1）直线制（简单结构）
（2）直线—职能制
（3）事业部制（分部型结构）
（4）矩阵制
3、岗位设置需遵循的原则
4、精简机构具体方法
5、机构臃肿来自三个方面的障碍
（1）盲目扩大
（2）缺少独当一面的人才
（3）没有绩效量化
6、流程优化的方向
7、定编应考虑的因素
案例1：为什么有的企业越减人越多
案例2：标杆企业岗位优化案例赏析
演 练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议

三、建立素质模型 选对合适人才
1、选对人，事在人
2、选错认，事与愿违
3、胜任力模型解读
4、胜任力钻石模型
（1）刚性要求
（2）应知应会
（3）综合技能
（4）职业态度
（5）特别加分项
5、人才基因密码解读
案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型
案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读
课堂演练：各级各类人才画像

四、优化薪酬设计 高工资低成本
1、加薪不是劳资双方的“零和”游戏
2、理想的人工成本分析模型
（1）高人均工资成本
（2）高投入产出系数
（3）低人工成本含量
3、加薪方案的三个关键点
（1）薪酬具有竞争性
（2）加薪具有可持续性
（3）不挤压公司利润
4、高工资低成本的应用流程
（1）明确选人标准
（2）精准评价人才
（3）请不合适的人离开
（4）对合适的人高激励
（5）发挥全面薪酬激励体系作用
（6）优化组织流程、精简冗余人员
5、奖金如何分配
（1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配
（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布
（3）绩效奖金分配
（4）基于部门业绩的个人业绩配比
（5）绩效考核结果的综合应用
6、薪酬如何调整
7、薪酬制度的发布
案例1：某公司薪酬制度案例赏析
案例2：某公司企业降本增效方案节约成本开源节流方案
演练：结合本公司实际设计出降本增效方案

五、设计多元用工 不求有只求用
1、对劳务派遣最新立法的解读
（1）劳务工不能超过合同工总量的10%
（2）派遣的岗位只能是临时性、辅助性、替代性的岗位
（3）企业如何界定“三性”岗位
（4）视为与用工单位建立劳动关系的情形
（5）违法处罚加重对企业的影响
2、劳务派遣协议的内容
3、劳务派遣协议的解除与派遣用工退回
4、劳务派遣用工模式给企业带来的利弊
5、劳务外包与劳务派遣的区别
（1）成本
（2）劳动风险
（3）劳动者的管理归属
（4）与用人单位发生纠纷适用法律
（5）处理纠纷方式
（6）合同标的
6、劳务外包的管理
7、业务内包—内部合伙人计划
8、非全日制用工
9、在校实习生
10、退休人员用工
11、双重劳动关系人员
案例1：某公司使用劳务派遣用工模式风险规避
案例2：劳务外包的素质模型设计
演 练：设计人力资源风险排查清单表

六、人员有序退出 妥善安置冗员
1、与企业保持正常劳动合同关系的在岗职工
（1）与职工解除劳动合同关系
（2）经济补偿金的计算标准
2、减员方案经验分享
（1）停止招聘
（2）自然淘汰
（3）整个部门减员
（4）强制比例减员
3、人员调整分流措施
4、减员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）
（1）各部门试用期内员工和临时工
（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）
（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）
（4）其他各部门认为可以调整的人员
5、不得减员对象（老弱病残孕）
（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工
（2）工伤治疗期内的员工
（3）非因公负伤或医疗期内的员工
（4）在公司工作年满15年，离退休年龄不足5年的员工
6、把合适的人放到合适的岗位上
（1）人岗匹配，员工做得出色
（2）动机满足，员工干得开心
（3）员工长期胜任
（4）持续为企业带来利润
7、员工安置的操作程序
案例1：法律依据：《劳动法》第26条第3款
案例2：某公司员工妥善安置案例解析
演练：经济补偿金的计算课堂演练 

【专业资质】
专著《人力资源就该这么管》
人力资源专业硕士研究生
国家高级人力资源管理师
国家高级职业企业培训师
北京大学总裁班特邀讲师
西安交通大学HR特邀讲师
曾任双汇集团十年人力资源总监
曾任泰国正大中国北方区HR顾问
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顾问

【工作经历】
双汇集团（世界500强）
曾任双汇集团人力资源总监十年，完善了集团公司组织架构，组建人力资源部门自身团队，建立了管理70000多名员工的人力资源管理标准化，工作期间主导集团公司人力资源六大模块标准（规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系）的建立与完善，手把手地组建本集团公司人力资源管理团队，取得良好的效果。亲自主持核心产业后备干部培养，为公司人才梯队建设做出了重要贡献并取得明显效果。
正大集团中国北方区顾问（跨国公司）
制订了提升人力资源管理水平分三步走的策略：1建立标准，制定流程；2、狠抓培训，优先提升人力资源自身团队；3、渗透业务，助推绩效。

【讲师评价】
个人专著：学习及从事企业人力资源管理二十年，个人专著《人力资源就该这么管》中国法制出版社2017年6月出版。本书围绕企业人力资源管理的所有内容，按照“模块化、标准化、流程化、步骤化、案例化、图表化”，全面介绍了人力资源组织架构设计、企业岗位管理、企业外部招聘、企业培训管理、绩效管理、薪酬管理等内容。使读者能快速找到工作开展的切入点，拿来就用、一学就会。
专业能力： 善于把握人力资源管理前沿知识，而又提供落地的实操工具。将胜任力模型及人力资本的投入产出（ROI）运用到课程当中，善于将数学思维应用到人力资源管理之中，链接人力资源和企业经营的商业智慧。
持有证书：高级人力资源管理师、高级企业培训师、注册六西格玛黑带。并将所学应用于实践，擅长综合运用前沿的理念、思维、方法、工具，解决实际问题。

【主讲课程】

《工作分析与定岗定编》 《精准招聘与结构化面试》
《企业人才培养方程式》 《目标设定与绩效管理》
《OKR目标与关键结果工作法》 《薪酬设计与人工成本管控》
《人才盘点与人才梯队建设》 《员工关系与劳动法律风险》
《企业关键人才的选育用留》 《控员 优岗 增效 调薪》

【部分授课记录】
2020年3月 沈阳城镇银行线上《人力资源概论》2期
2020年6月 天津银行滨海分行《目标与绩效管理》2期
2020年7月 中国银行濮阳分行《职业规划与竞聘技巧》2期
2020年8月 昆明农商行《人力资源全程法律风险与防范》2期
2020年10月 招商银行济南分公司《OKR目标与关键成果工作法》2期
2020年12月 西宁农商行 《OKR工作法》2期