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张屹老师简介

张屹培训讲师

张屹

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国家级策划大师 著名演讲艺术家、管理学家 家居业著名专家、家居营销专家 清华大学、中国人文大学、广州大学、广东干部学院等多所院校特聘教授 张屹老师有着20多年的家居业经营管理和市场营销实战经验,是中国家居业第一代培训讲师,对家居培训的课堂模式、授课技巧、内容编排有深入研究和广泛实践..

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家具制造业人力资源资源状况分析及改善措施
时间:2012-07-05     作者:张屹

家具企业人力资源状况分析及改善措施
----- 潘利平 新视角企业管理研究中心顾问师

家具制造业,是一个历史悠久,前景广阔的行业。历经千百年的历史沉积,成就了一代代家具大师,塑造了一个个时代品牌。它为商业巨子提供了魅力深远的驰骋原野;为能工巧匠铺就了展示技艺的宽广舞台;为艺术大师开启了奥妙无穷的梦想空间。
人力资源管理,是企业管理的重要组成部分。但它却常常被忽视,从整个家具行业来看,目前的人力资源管理状况还是不尽人意的。
一些企业人员流动过大,使管理模式难以继承,生产能力上下波动,产品质量忽好忽坏;
一些企业求贤若渴,但花钱不少,却请不到优秀人才,在一次次失望中心灰意冷;
一些企业帮派严重,矛盾丛生,新人招来之后做不了几天就被挤走,管理改革举步维艰;
一些企业不惜重金,到其它厂里去挖人,满腔热情挖来之后,竟发现不过如此,双方不欢而散;
一些企业管理水平一直上不去,却宁可自己探索,一次次走弯路,也不肯花钱组织培训……
如何在最短的时间里,打造一支精明强干、充满朝气,具有凝聚力和战斗力的企业团队,是每一个企业迫切需要解决的问题。

一、家具企业人力资源状况分析
1、管理发展滞后、员工素质较低
管理人员水平较低
我国家具制造行业管理人员的普遍水平偏低,一方面是文体层次低,大多数是从员工、班组长成长起来的,高学历者进入家具行业的不多。另一方面管理水平低,一般是停留在安排生产和解决生产问题的被动位置上,对于生产的计划管理、统筹协调、资源配合以及标准工时方面的知识了解不多。这导致许多企业存在着现场管理混乱、成本不清、生产计划不能按时完成等问题。个别能力较强的管理人员,因为数量太少缺少团队配合,变得孤掌难鸣,有时,他们的观念又难以被理解,无法发挥才能。老板们感叹:高薪请来的管理人员也不过如此;打工者瞒怨:老板不守信用、不放权、观念落后。家具制造业要实现经理人制还是十分遥远的梦想。
文化层次偏低
家具制造业,是一个没有技术不行,技术又比较简单的行业。许多从没有见过家具生产的人,进厂一天就包装、二天就会打磨、三、五天就可以开机器。这种生产制造特点,决定了进家具厂当工人不需要太高的文化。
通过对广东地区几家大型家具厂的人事资料进行分析,我们发现,家具企业的生产员工中初中以下的占了绝大多数,其中:一般工人以小学为主,基层管理人员初中为主,文职人员高中为主.这样的文化层次,决定了先进管理措施实行时理解程度降低,管理控制难度加大,在手段上奖罚方式更为见效。
年龄结构偏大
家具制造业木工师傅与技术人员中多为35岁以上,这个年龄段的人,一般个人性格已经定型,不会凡事听之任之,有自己的主见,如果管理人员不能使他们佩服,他们常常会有意捉弄使其难堪。这个年龄层的人一般都比较务实,工作就是为了挣钱,不会把学习东西和实际煅炼当成主要目的。
有些小型工厂,往往没有形成生产线,产品几乎是由几个人从头做到尾的,设备比较简单,手工含量大。在这些企业里,员工多为年纪较大的技术人员,他们在厂里的地位比较重要,又有技术在身,往往管理难度增大。
2、行业发展迅速、人才供不应求
技术工人分布不平衡
家具制造不是十分神秘和高科技的东西,就整个行业来讲,技术工人还是比较充分的,可能在某个时期、某个企业的某个工序技术工人不足,这往往是由于生产的发展、内部管理机制、工资待遇等因素造成的,不代表总体趋势。
从全国范围来看,广东省的广州、东莞、深圳、顺德、中山、南海等家具企业集中的地区,技术人员充分;江浙一带、成都、以及其它内地省份,技术人员比较紧张。比较缺乏的工种主要有:沙发师傅、面漆工、排钻工、贴纸工等。
开发人员稀缺
目前,在家具制造行业中,开发人员主要有这样的两部分所组成:一部分是学电脑出身的,会电脑绘图,开始做绘图员,然后从事产品开发与设计;另一部分是做家具的出身的,再由打样晋升到设计家具。
家具行业产品开发人员结构:做家具出身约50%,电脑绘图出身约30%,,美术系毕业约5%,设计系毕业约5%,其它约10%. 这种结构,使得家具制造业在产品开发方面存在以下一些问题:生产出身的人,懂结构、懂技术,但不懂色彩、造型和艺术处理;会画图的人不懂实际制作,设计方案漏洞很多;有一些美术常识和艺术修养的人,又往往不了解实用常识,设计出的东西中看不中用。
这就决定了目前的家具产品:款式多,但优秀的极少;抄袭多,但抓住灵魂的很难;变化多,大都毫无意义。
营销人员难找
家具行业中,能够独挡一面的营销人员十分难找,许多企业在吃过几次亏之后,再也不相信应聘者的话了,不再肯出高工资,而采取高提成低底薪的方式来用人。在人才市场上,往往是一些找不到合适工作的人员才去应聘普通的营销员,而真正高水平的营销经理,是不可能接受几百块钱的试用条件的,劳资双方往往会在这种矛盾心理的作用下失之交臂。
许多中、小型家具企业,大多数订单都是老板亲自拉来的,营销人员仅仅起到一个跟踪的作用而已,企业要发现和用好营销高手,需要有慧眼和胆识。
3、忽视人力资源开发、少有职业生涯规划
目前,许多家具企业对于员工的培训认识还十分不足,组织员工进行学习的也不是很多,这多企业处于信息封闭、管理落后、故步自封的状态。如果说企业成长有捷径的话,这一捷径就是学习。成功企业和失败企业的区别就在于:成功的企业善于学习别人的成功经验,而失败的企业喜欢自己探索。培训贵,不培训更贵,而失去的是企业更长的机会。
4、 缺少企业文化、人员流动较大
从整个家具行业来看,大企业不多,以中小企业为主,这些企业由于主客观的原因所决定,
对于建立企业文化都不那么重视,业余生活贫乏,企业凝聚力不强,员工失去归属感,企业人员流动加大。
据统计,家具厂的人员流动,每年都在15%~30%,尤其是高学历者、管理人员、三年以下的工人流动较多,主要原因多是由于家具厂环境差、吃住比较艰苦、厂里人际关系复杂;老板不信任;好高骛远;企业之间人才竞争等原因。
人员的大量流动,使企业的生产和产品质量都受到一定的影响,而从另一个角度来看,也给企业带来新的管理理念和丰富的管理风格。

二、家具企业人力资源状况改善措施
1、实现流水作业
在流水作业比重较少的企业中,技术工人的需要量较大,而技术工人的工资要高于流水线作业员的工资,这就大大提高了制造成本。许多企业在发展到一定规模之后,都将原来的生产模式变为流水作业模式,这会大量减少所需技术工人的比例,使企业对技术工人的依赖水平下降,从而增加自身的生存能力。
2、改善工作与生活环境
家具生产企业对人才没有吸引力,留不住人才的一个重要原因,是工作和生活的环境太差。
一些家具厂没有吸尘设施,车间里面尘埃飞扬,打磨车间叫人眼睛都睁不开,办公室设在车间里机器的噪音叫人无法工作,食堂饭菜太差,几个人一间小宿舍,冲凉排长队等等。这些,都会成为留人的障碍。
3、缩短加班时间
在家具厂里,加班几乎成为习以为常之事,每月加班二、三百个小时的有,连续工作三、四天不能休息,最后累得员工呆呆地往手指头上锯的也有。一般的企业几乎每天都要到晚上10点以后才下班,有的厂一、两个月不放一天假,这样的企业会给员工造成很大的生理和心理压力,辞工者增多。缩短工作时间,有利于广大员工的身心健康,使他们更加开心地工作,感受到生活的乐趣,这将是改善人力资源环境的重要措施。
4、及时发放工资
大多数的家具厂工资发放都不及时,最好的也要压一个月工资,有的甚至压二个月、三个月,也有的企业根本就没有发放工资的准确时间。这些企业有的是由于周转不灵没钱发工资,有的是以此为手段想栓住工人,这样的工厂,叫人望而生畏,工人无心工作,厂里的人都直想走,外面的优秀人才更招不来。
5、加强培训
培训可以使企业内部员工得到提高,使员工得到更大的收获,进而增加企业的吸引力。通过培训也给员工带来了提级、升职的机会,使员工得到成长,得到实惠,员工自然也就不舍得离开企业。
新员工岗前培训
是指给新员工提供有关企业的基本背景情况,这些信息对于他们做好本职工作是必需的,新员工进入企业会有不适应,要从头开始,他们甚至会感到一种孤独。对新工作的期望与现实之间存在的差距会令他们消极,在这个时候如果不给予他们应有的重视,可能会造成新员工紧张不安甚至情绪低落,给工作带来不利,对新员工进行岗前培训可以解决这一问题,使他们能够更快地融入组织,适应工作。
在职员工培训
是企业培训工作最主要的组成部分,也是企业一项经常性的工作。通过对员工进行培训,应该使他们了解所从事的本职工作的基本知识,并且使他们了解企业的经营基本情况,如公司发展战略、目标、经营方针、经营状况等。使员工参与公司活动,增强职工的主人翁精神。通过技能培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能,并可以由此培养和开发员工的潜能.
管理人员培训
是对管理人员的开发,是一种通过传授知识,转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。面对当今竞争激烈的社会,管理人员的技能“不进则退”,如果不对管理人员的领导技能知识水平等进行有效的开发和提高,就意味着企业管理水平的落后。所以对管理人员的开发,是帮助管理人员完成好本职工作,提高他们工作绩效,从而增强企业竞争力的唯一途径。
企业培训最好聘请家具行业专业的培训公司进行培训.这样才会使得实用性更强.起到事半功倍的作用.
6、进行人才储备
人才储备是企业人力资源管理重要手段,是有利于企业眼前利益和长远发展的事情,适当的人才储备,是企业管理工作的需要,也是企业增加后劲的需要,它可以使之在激烈的行业竞争中充满力量和朝气。
管理人才储备
企业的管理人员一般都采取定员、定岗,这当然是从职责与成本的角度考虑,但也有一个最大的不足,就是往往因压力小使得管理队伍缺少应有的活力,采取适当的管理人才的储备(储备干部)可以更好的改变这一状况。不任命具体职务,注意对他们的培养,和创造机会让他们去学习,将其放在企业大课堂中,去学习,去锻炼,去研究问题、发现问题,进而自己去寻找适合自己的位置。储备人才的要求这类人员一般多为从事管理工作不久,或尚未从事过管理工作的人员,经验丰富的高层管理者一般不易接受这一方式;储备人员的工资一般不易过高,储备时间不易过长,对于一段时间没有作为的要及时解除储备。
技术人才储备
主要指重要岗位技术工人储备,比如排钻工人,立铣工人,油漆工人等。这类人员的储备可以防止该岗位的人员突然流失,以及为企业发展提供人才基础;可以应付因临时生产任务的加大而采取的增加两班作业问题;可以防止小团体借自己的技术对企业提出过分要求;可以使工资制度的制定更为合理。
副手与学徒工的储备
安排适当的人员作机械操作工人或工木师傅的副手及学徒,有利于为企业培养后继人才。因为副手与学徒工的工资不高,一方面,可以降低工资成本,另一方面,由副手与学徒工做一些接料、搬运等工作,也可以提高技术工人的有效作业率,提高设备利用率,在赶货的情况下,可以加快交货时间。
7、完善企业文化
企业文化是看不见的,是无形的东西,但他又存在于企业的各项工作之中。企业文化可以产生凝聚力,使广大员工信任企业、依赖企业,在企业工作得开心。
建立良好的企业文化氛围,对于保障企业人力资源战略的顺利实施是至关重要的。

历史已走进了一个“管理控制时代”的新时期,这一时期,资金拥有更加容易,信息获得更加方便,暴利已经结束,渠道变为共享,这一时期,谁拥有自己的智囊团,谁就会是最终赢得胜利,你要精心打造的是一个充满战斗力的“团队”,而不应仅仅是一个“团伙”。
人力资源管理任重而道远,原广大家具企业不断进步,事业蒸蒸日上,共同铸就中国家具业21世纪新的辉煌。(本文作者潘利平系资深培训师,著有《家具制造业人力资源管理实务大全》、《家具制造业采购管理实务大全》等)























 

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