不学会骂人，就别当领导！

    时间：2025-10-11

骂人本身不是问题，该骂就骂，问题是会不会骂。

 

 

不少管理者，应该都有过这种纠结吧？

 

员工犯了明显的错，不骂吧，同样的坑反复跳；骂重了吧，员工委屈想离职；轻飘飘带过，团队越来越散。最后要么憋着，郁结在心；要么直说，被员工当成坏老板。

 

其实骂人本身不是问题，该骂就骂，问题是会不会骂。要骂，骂的是事不是人，骂的是问题不是人格，甚至能把批评变成员工成长的台阶。今天我们就来聊聊，怎么当个会骂人的好领导。

 

01

该骂

的人要狠

不该骂的要稳

 

 

 

不是所有错都至于骂，先分清可原谅的试错和该纠正的失职，才不会瞎发火，怪错人。

 

比如新人第一次做方案，漏了两个数据。

 

新人就像刚学走路的孩子，摔跤很正常。这些是“没经验导致的失误”，不是“态度问题”。这时候骂只会浇灭积

极性，不如帮他找方法。

 

但如果是老员工犯懒或者失职，像第几次把客户的核心需求写错，导致项目返工，这些是“明知故犯的失职”，

是态度不端正、责任心缺失，必须严肃批评，否则会带坏团队风气。

 

前者是不会，后者是不做，这两种错的处理方式，天差地别。

 

比如，新人小马第一次独立谈客户，因为紧张忘了提优惠政策，客户没签单。这时候就不用骂他，而是帮他复盘：下次谈之前，把关键信息写在手机备忘录里，客户犹豫时拿出来看一眼，慢慢来。

 

而另一个老员工小赵，连续两次把客户的签约时间记错，导致客户跑单，这时候就可以直接骂：你做销售三年了，记签约时间是最基础的底线！这次不仅让公司损失了单子，还让客户觉得咱们不专业。明天开始，每次记完时间，跟客户发个确认消息，也抄我一份，我盯着你改！

 

你看，分清楚错的性质再开口，员工才会服，也知道该往哪改。

 

02

三步批评法

不伤人还管用

 

有效的批评，其实也

不是为了发泄情绪，最终目的是解决问题。

记住这三个步骤，骂完员工也不会抵触，还知道该怎么做。

 

1. 先摆

事实，不要

扣帽子

 

一上来就说“你怎么总这么马虎”“你根本不重视这个项目”，员工第一反应肯定是“我没有”，然后就会跟你争论对错，听不进批评。

 

不如先摆具体事实：

 

“这次的项目报告里，有三个数据跟原始报表对不上，A产品的销售额，你写的是50万，原始数据是45万；而且报告里没附数据来源，客户刚才问的时候，我没法解释……”

 

用事实说话，员工没法反驳，也能清楚知道自己错在哪。

 

摆完事实，再说影响，比如“这次客户对我们很不满意，我当时已经道歉了，现在我们得返工。你现在把数据再核对一遍，避免下次再出这种问题”。

 

2. 再给方法，不要泄情绪

 

很多管理者骂完就完事了，员工知道自己错了，但不知道该怎么改，下次还是会犯同样的错。这时候，作为比员工懂得更多、更有经验的领导，就应该给员工指点迷津，给出解决方法。

 

比如骂员工“报告写得乱七八糟”，不如接着说：要写报告给公司领导看，风格就应该符合领导习惯。下次写报告，先列个提纲，这样逻辑就清楚了。我这里有个我自己整理的模板，你可以先照着改，改完咱们再聊。

 

给方法比只批评有用得多，这样员工会觉得领导不是想骂我，是想帮我改，同样问题在以后发生的概率也会更低。

 

3. 恩威并施，要留点希望

 

批评的目的是让员工变好，不是把员工骂得没自信。

骂完一定要补一句定心话，也就是俗话说的“打一个巴掌给一个甜枣”。

 

比如：这次的问题咱们改过来就好，你之前做的活动策划很出彩，客户都夸了，我相信你下次能把报告写好；或者我知道你不是故意的，就是这次没注意，咱们一起把方法学会，以后肯定能避免这种问题。

 

之前有个刚毕业的运营，因为没经验，把推广文案搞混了平台，导致效果很差。领导批评完，补了一句：你上次写的小红书文案，风格特别符合年轻人的喜好，阅读量比其他人都高。这次发错平台是经验问题，咱们一起理清楚每个平台的规则，下次你肯定能做得更好。

 

这句话说完后，员工很快打起精神，还主动去查平台规则，下次再也没犯过同样的错。

 

03

这三种骂法

再生气也不用

 

另外呢，有些批评看似解气，其实会伤员工的心，还会毁了团队氛围，再生气也得忍住，不能这么干。

 

1. 在众人面前骂，

不留点面子

 

再大的错，也别在开会时、或者当着其他同事的面骂。人都好面子，当众批评会让员工觉得没尊严，甚至会产生抵触情绪：你让我没面子，我就故意不改正。

 

特别是现在的员工，对自己的情绪更为关注，网上一些员工被批评就忍不住和老板对呛，或者当场愤而辞职，甚至反手把公司告上法庭的情况也不少见。当众骂人的代价，可能比你想的大得多。

 

2. 习惯性翻旧账，

不就事论事

 

骂的时候只说当下的错，别扯员工上次也是这样、员工三个月前就犯过同样的错这样的话。

 

翻旧账会让员工觉得“我再怎么改，你也只会记得我的错”，从而放弃改正。

 

比如员工这次漏了数据，你就说“这次报告里的数据对不上”，别加一句“你上次做报表也漏了数据，怎么总不长记性”——过去的事已经无法改变，但未来的行为，还能被你引导。专注当下的问题，员工才会专注解决问题。

 

3. 老喜欢否定人，

不针对行为

 

这是最容易踩的雷。

 

很多人一生气就脱口而出：“你太不负责任了！”“你就是不用心！”“你这人怎么这么懒？”

 

这些话，骂的不是行为，而是人格。同时，也

不是有效批评，而是情绪宣泄。

 

一旦你否定了一个人本身，他就不再愿意听你后面的话了——因为他在心里已经关上了门：“反正你都觉得我烂，那我干脆烂到底。”

 

正确的做法是：

只描述具体行为，不贬低人格。

 

比如员工方案没做好，别说“你根本没能力做方案”，要说“这次的方案里，用户需求分析得不够细，再梳理一下”；员工没按时完成任务，别说“你就是个拖延症”，要说“这次任务没按时交，是哪一步卡了时间，下次提前规划好”。

 

否定行为，员工会想“我下次把行为改了就好”；否定人，员工会想“我天生就这样，改不了”——这两种说法的结果，完全不一样。

 

✎

写在最后

 

其实会骂人的本质，不是会批评，而是会沟通——

你不是要通过骂来证明自己是领导，而是要通过批评，帮员工改正问题、变得更好。

 

就像园丁修剪树枝，不是为了把树剪疼，而是为了让树长得更直、更壮。

 

好的领导，骂的时候有底线，骂完有方法，骂后有鼓励。这样即使批评了员工，员工也会知道领导是为我好，不仅不会抵触，还会愿意跟着你干。

 

你也要记得，说到底，你要的也不是骂赢，而是员工改好。