有句话说得好：“心软是病，得治！”
在管理提拔时，也有很多网友调侃：我心软，真的能唬住下属吗？
那么一个心软的人，到底能不能成为出色的管理者呢？
我认为，百分之百没问题。
01
心软≠好领导？
在管理领域，有一种普遍的现象，心软之人不适合做领导。
然而，事实并非如此。
虽然，在刻板印象中，领导者绝大部分雷厉风行、性格强势、支配欲望强。
但这并不意味着，心软之人就无法胜任管理工作。
每一种性格都有自己的可能性，柔性管理在职场中也自有施展空间。
事实上，心软之人通常在情感层面更加互补，具备极强的同理心和关心他人的特质。
这使得他们能够更深入理解员工的需求，并提供为其贴心和有效的支持。
在面临挑战时，心软之人便很难做出决策。
他们常常顾左右而言他，很难拍板做决策，如裁员、资源分配、区别对待等。
在面对团队冲突时，心软之人常倾向于回避或妥协，以避免伤害双方的感情。
但为了团队的整体利益，心软之人必须学会坚持原则，并在必要时快刀斩乱麻，做出不受欢迎的决策，不然一颗老鼠屎，坏了整锅汤。
因此，心软之人并非做不好领导，而是要经历一个阵痛期，克服性格劣势，方可做好管理。
02
心软领导：五大误区
在领导岗上，心软往往被视为一种人性化的管理风格。
然而，过度的心软却可能演变成一种“隐形陷阱”。
误区1：容忍迁就，难以坚守原则。
正所谓“慈不掌兵，情不立事，义不掌财”。
当员工犯错时，心软的管理者耳根子软，难以坚守原则，自以为可以通过宽容来感化员工。
然而，这种做法表面看起来和谐，实际上却是对下属的极度不负责。
能有这样想法的管理者，其本质是把自己放在一个“心理低位”，不愿要求要求下属改变，期待对方被自我感化的局面。
但现实是残酷的，最终你会发现，他摸透你的脾气秉性，发现你好欺负，依旧我行我素。
误区2：“爹系”说教，忽视有效惩罚。
心软的管理者，遇到问题总会“爹系”说教，一番道理频频输出。
可下属却左耳进右耳出，完全没有放在心上。
任何人都不希望被管、被说教，与其自己说到口干舌燥，倒不如一次制度处罚来得实在。
想让员工长记性，教导无用，你得让他“皮开肉绽”，疼在身上。
只有疼了，他才会长记性。
误区3：习惯避让，导致问题恶化。
冲突避让，是心软管理者的最大的难题，他们不愿意面对冲突。
首先，这类管理者本就不擅长处理团队冲突。
其次，他们也想做老好人，本着谁也不得罪的原则来和稀泥。
这种心态便导致他们在面对冲突时，显得软弱和退缩，无法有效地解决问题，还落得个两边不讨好。
误区4：护犊心切，阻碍员工成长。
有些心软的领导者总是错误地认为，把员工哄好了，他们才能全身心投入工作。
然而，成也情感，败也情感。
在职场中，其实下属跟领导之间没有那么多的感情维系，下班之后谁又能认识谁。
不过是各取所需罢了，目标与薪水，双方都满意，便万事大吉。
至于管理，也绝不是哄着去做的。
换而言之，有心的下属，不用你哄，他也赶着去做，毕竟他想得到成长。
误区5：功过相抵，模糊管理界限。
功过相抵，是管理的大忌。
当员工犯错，心软的管理者可能会因为他过去的伟绩，而难以拉下面子去批评处罚。
这种模糊的管理，不仅会让员工无视公司制度，还可能助长他们的侥幸心理。
因此，管理者应该坚持简单明确的管理原则，一是一，二是二，功过分开谈，避免被员工的伟绩所迷惑。
不然后续有的是员工来和你扯皮，搞不好自己都无法圆自己之前所说的“谎”。
03
破局之道：五大秘诀
那么，我们得知了心软领导的5大“陷阱”，该如何让心软的“老好人”克服性格缺陷？
秘诀1：立规矩，震慑为先。
人心有情，制度无情。
合作之前，话原则，明底线，说标准。
对于心软的管理者，清晰明了的制度规则，是顶好的帮手。
依赖规则来建立领导权威，比口头说教更具说服力。
当然，规矩的存在绝不仅仅是为了约束，更重要的是警示。
当规则被触犯时，管理者必须敢于“见见血”，杀鸡儆猴抓典型。
给下属下马威，让其知道触碰高压线的后果。
因此，不喜欢发火的你，不用强装威严，大家心里都明白你会动真格。
总之，心软之人管团队，记住一个原则：
规矩面前，你好，我好，大家好。
秘诀2：分任务，巧借东风。
团队任务，绝不独扛。
心软的管理者有个常见误区，就是狠不下心，放不开手，自己去给员工收拾烂摊子。
在工作分配时，领导者应学会因人而异，并根据他们的能力和特点定岗定责。
通过明确的任务分配，来表达对团队的信任，激励下属主动去做。
如果你亲力亲为，自己一人去给员工收拾剩余的烂摊子。
最终既无法有效地管理团队，也无法让员工更好得到锻炼，对上对下你都无法有一个好的交待。
秘诀3：明目标，展现主见。
假设你身处战场，你是否会期望将领拥有清晰的目标和坚定的想法呢？
就如同三国时期的诸葛亮，他凭借着对天下大势的深刻洞察和坚定的北伐目标，赢得了将士们的忠诚与追随。
同样在职场上，员工们也渴望追随那些能够在错综复杂的环境中保持清醒头脑、果断决策的领导者。
当你能够明确团队目标、让人人头上有指标，有利可图，不仅能避免后续的胡搅蛮缠，还会让他们死心塌地。
秘诀4：培养人，巧设副手。
如果你的性格实在软弱，也可以培养一个比较强势的二把手，来配合自己“唱双簧”。
打交道、搞关系的事情“外包”给他，抓核心的事，也让他尝到一点甜头。
以三国刘备为例，他虽为一代英雄，但性格上相对软弱，缺乏决断力。
然而，他深知自己的局限。
因此在创业初期便寻找并培养了强势的副手——诸葛亮。
刘备将许多打交道、谋划的事情“外包”给诸葛亮，自己则紧抓核心事务，给予诸葛亮充分的信任和职权。
这种巧妙的安排不仅让刘备得以扬长避短，更在关键时刻借助诸葛亮的智慧和才能，一次次化险为夷，最终成就蜀汉王朝。
当然，刘备与诸葛亮之间的深厚交情和绝对信任，也是合作能够成功的重要因素。
在职场，培养副手并非万无一失，内在风险也比较大。
在选择副手时，领导者必须慎之又慎，确保双方有着足够的信任和共同利益点。
否则，一旦副手心生异志，很可能会对你造成致命打击。
这种手段更偏向于缓兵之计，想要真正解决问题，还得靠你自己解决性格弊端。
✎ 写在最后
正如我在之前文章中所提及：
成熟的领导，是一个复杂的人，绝不是单纯的人。
无论哪种性格，各有利弊，从自身出发利用好性格优势，规避性格劣势，不断学习精进，才能更好地去做好管理。
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