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赋能——把患有“深井病”的组织慢慢地转化成一个富有韧性的网状组织

时间：2019-09-02

“这是一个最好的时代，也是一个最坏的时代”，这是英国作家狄更斯笔下的世界。归根结底，这是一个充满不确定性的复杂世界。身处这个快速变换的世界，让我常常不得不思考，面对改变，我们如何才能不辜负这个时代或者不被这个时代所辜负？

在充满不确定性的信息时代，赋能体系是一个去中心化的分布式管理体系，它能让团队每个成员都享有决策权和知情权，充分发挥出各自的主观能动性，从而最终在错综复杂的环境下取得成功。

今天就从赋能讲起，详细解读了为什么要给团队赋能，以及如何在不确定的环境中给团队赋能，强调了实时创新、实时解决问题的必要性，帮助企业改变传统的“科学管理模式”，让你领导的团队也能拥有特种部队般的战斗力。

这也是美军在战场中的终极形态，得以借此与恐怖分子抗衡。

书本的前半部分就是以上内容，主要目的是打造共识，我们知道，形成一个网状组织，给我们的员工赋能是非常重要的一件事情！

最重要的是后半部分！

怎么做才能够把一个患有“深井病”的组织慢慢地转化成一个富有韧性的网状组织？

第一条，打造团队互信和信息共享
物理开放、打破办公室阻隔，有更开放的办公室。

可视化、去中心化，摒弃官僚主义和资历主义，让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。

第二条，嵌入计划

嵌入计划和联络官计划

类似传统的“借调”模式，以外来者的身份加入团队，既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。

第三条，赋能

赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者角度出发，相信团队成员，不断锻炼成员能力，避免发号施令。

这既是提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。

为什么领导不赋能？是因为抵御不了内心的指挥欲、控制欲。

这不是说领导不重要，领导在团队中的作用仍然很重要，很难相信一个没有领导的团队会是怎样的！

但领导者不应该像“英雄”，而是做一个“园丁式”的领导。

真正要做的是：尊重、眼睛盯紧、手放开！

如果你是领导者，或者将来想成为领导者，一定要小心自己成为一个越来越大的恐龙，当你越来越强悍，地位越来越高时，你要想象自己像恐龙一样变得越来越大，因为你在组织里的影响力越来越大，你说的每一句话，每一个动作、每一个眼神，都会给周围造成极大的破坏，所以，要警惕自己变成一头破坏力巨大的恐龙，好心办坏事。

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