说起培训，我想起一个朋友的案例。朋友在一个商场工作，有段时间商场销售额不理想，同时商场领导接到许多用户投诉，反映商场员工服务态度差。领导认为员工服务态度与销售额之间存在必然的因果关系，于是要求人事部门开展培训，进行思想教育。培训课程结束后，销售额依然没有改进，说明培训效果不足，人事部门继续加强培训工作。

       至于后事如何，已无足轻重了。当我听到这个故事的时候，我心中只有一个疑问：他们为什么要做培训？

       实际上，在所有的培训工作开展以前，如果我们加上这样一个问题，就会发现整个事件的意义都可能被颠覆。

企业为什么要做培训？

       有人说是要提高工作效率。员工不会使用工具，不懂操作，需要培训。升级了新的生产线，员工需要重新学习，需要培训。

       有人说是要提升士气提高团队凝聚力。新来的员工对企业不熟悉不了解，需要培训一段时间，增加对企业和团队的了解。

       有人说是集团下达了指标，今年要完成多少人次的培训目标。还有人说是企业为员工提供的福利。

       不管是什么原因，自己知道就好，我不反对任何培训，企业为什么要做培训，HR心中有数。如果你觉得你真的需要做这次培训，那就去做吧，找准目标，全力做好，千万别再质疑！

培训的三个层次

        之所以提这样一个问题，是希望重新审视培训工作的意义。曾经听过一个培训师的分享，把企业培训工作的境界分为三个层次，我整理了一下，以飨众同行，希望能帮助大家思考。

       培训的第一个层次，是绩效层，把培训当成企业的一种管理手段。这是当前大多数企业对培训工作的观点。这样的企业中，管理人员运用绩效来考核培训工作，把绩效的改变与培训效果挂钩，忽略了学习对人的思想的长期影响和潜移默化。以身边的实际工作举例，新员工入职培训，就无法用绩效来衡量培训效果，因为新员工没有可供参照的绩效用于对比。还有关于心态塑造方面的培训，是对人的心理、思想的提升，不一定反映在工作绩效上，也无法在短期看到工作改变。即便是技能培训，也不能简单地使用绩效来量化考核培训效果，所谓“师傅领进门，修行靠个人”，学以致用更多是在学生，而不是看老师。观念处于绩效层的企业并没有正确对待培训工作，具体表现就是急功近利，强烈追求可见的培训效果，或者认为培训工作效益低，不愿投入太多成本。

       培训的第二个层次是成长层，把培训视为企业使命的表现。处于这个层次的多数为成功的公司，他们重视培训，把培训工作看成是企业能稳定运转的一种保证。他们开展培训工作，不但是为了提高工作效率，也是为了将企业的优越感和社会使命感灌输给员工，维持企业的高效率运转。这类企业也重视培训工作的收益，但是他们更舍得投入，并且有耐心等待培训结果。

        培训的最高层次是信仰层，即把培训视为是对企业文化的一种传承。此时培训工作就像是一个传教的过程，是企业文化传播和传承的必要手段。这种培训的境界是真正的“润物细无声”，员工随时随地都沉浸在企业文化的熏陶中，无时无刻不是跟随着企业的脚步。有人说这样的培训根本就不存在。不！我见过这样的企业，太可怕了，这样的企业在中国就有，它的名字叫少林寺。佛祖的光辉在千百年后仍在照耀着后世的弟子，他们很少开坛讲经，但是天天念经，但是他们认为自己不是念经，而是在修行。如果你认为寺庙和僧侣不适用企业管理的法则，那抛开宗教光环——你知道安利吗？（喂，别走啊……）

       优秀的企业管理者、培训讲师、HR，都应该追求最高层次的培训，而不应该仅仅把培训工作当成一项考核任务来完成，而是当成一项使命，一种信仰，那培训就不会沦为企业管理中的一块鸡肋了。

是培训，还是学习？

        大多数人认为的培训就像我们在学校上课的样子，台上讲师，台下正襟危坐，大家都表情认真，还记笔记。

       我见过一种培训，讲师是行政总监。讲师从来不开讲座，日常的工作是给员工布置任务——写工作总结，当工作轻松的时候，大家就坐在一起互相分享工作所得。每当有员工出现工作效率低、思想消极的时候，讲师的工作就是谈话，帮助员工发现自己、改变自己。在这个企业里，每个人都像奔跑的狼，他们都向着一个方向咆哮——“未来是我们的”。

       在这个企业里，没有培训工作，只有学习。有人把培训等同于学习，毕竟员工参加培训就是一个学习过程。但是仔细想想，你的企业里开展培训工作，最积极的人是组织培训的人事部门，还是参加学习的员工？然后你再说说，是谁在培训，谁在学习？如果是员工要学习，为什么他们还有这么多抱怨呢？然后再问一次：为什么要做培训？

       最后再问一次：你知道你的企业为什么要做培训吗？