员工培养的困惑
在企业里，我们经常会听到一种说法——只有做到了经理层，才开始学着如何当经理。可是，在我们还是基层员工的时候，可能就听领导说过：要以更高的格局、更宽广的视野来看待问题、处理问题，只有这样才能更快的成长。

可是，没走到经理那一步，任何的“教导”都只是停留在理论的范畴，并不带半点“实操”。于是，培养下属，就成了是一个永恒的课题。

如何避免人才的培养不力？如何让员工更加顺利的应对岗位轮换或晋升？一个大型公司，组织架构往往是错综复杂的，一个个岗位所需要的能力又有所不同，员工如何在公司的发展和个人的发展之间寻求平衡？

以上问题，都需要一个详细的指引，并时刻进行挖掘延伸，才能有一个长足的发展。而这些问题的答案，就是构建学习地图的意义之所在。

学习地图
学习地图是指，以能力发展路径和职业规划为主轴而设计的一系列学习活动，是员工在企业内部学习发展路径的直接体现。在这些学习活动中，可能包括传统的课程培训也可能包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、在线学习等。

通过学习地图，员工可以找到，他从一名最底层的新员工进入企业开始，直至成为公司高层领导的学习发展路径。下面这张图完整的展示了学习地图所拥有的不同路径，比如我们常说的管理线、技能线。

很多大型企业都建立了自己的企业大学。企业大学为何如此流行，并逐渐取代了传统的商学院？一个关键因素就在于企业大学的办学方针，是基于能力的培养，而不是学历的培养。

基于能力模型的课程体系，使得企业学员的学习与发展不再盲目，而是紧紧围绕企业战略要求，层层分解下来所需的能力。根据各专业序列能力模型，开发各专业序列培训体系课程，设定每一阶段职业生涯所需专业技能培训，使得培训更具针对性和体系化。

培训的生命力在于，与公司业务及员工职业发展的紧密结合。基于此，在学习地图中，会包括职业生涯纵向发展的晋升学习和职业生涯横向发展的轮岗学习。

学习地图绘制侧重
当员工的职业发展走向更高层及时，能帮助员工更快、更好的适应新的工作；当员工职业生涯发生横向轮岗时，能帮助员工更快的转换工作思想和技能，在较短的时间内快速掌握新的岗位工作内容。

学习地图的绘制，从尺度、角度、高度三个方面体现着价值。

尺度，为员工不同层级的职业发展提供能力标准。

从新员工到转正后成为普通员工，员工的学习与发展是单线的。当成为骨干员工之后，就面临着走专家路线或管理路线的抉择。同时，企业根据发展的不同需求，管理培训生和储备干部的学习发展路径也可以在学习地图上体现。因此，学习地图就是一张“世界地图”，包含有企业内的一切人员所需的培训发展架构。

角度，有效结合企业和员工自身的能力提升需求。

从培训管理者角度看，学习地图包含了种种培训学习的方式，可以很清晰的看到整个培训学习路径；从员工角度看，学习地图是员工在企业学习发展中的导航系统，它能清晰的告诉员工自身处于哪一个层次，需要进行哪种类型的培训学习。

学习地图的设计，让员工从被动等待公司安排，变为主动学习；从培训部门对培训负责，变为员工自己对学习效果负责；从公司制定培训计划，变为员工根据工作需要自己制定学习计划。

高度，适合于不同能力特点的多种学习方式组合。

学习地图关注的核心内容大大超越了通常意义上的课程体系，能从一个更高的视野来审视对员工学习的支持。在学习地图中，员工可以自己选择适合自己的学习偏好和学习需求。同一个知识点，企业培训工作者可以在学习地图中提供多种学习方式，比如去听当面讲授、网上自学、参加学习沙龙等等。

学习地图绘制步骤
说了这么多，那怎么绘制学习地图呢。简单来说，可归纳为“三类型四步骤”。

三类型是指根据学习地图覆盖范围、学习主体的不同，所划分出的三种学习类型：整体、群体、重点序列。

整体型，是针对全公司的学习地图。群体型，是针对某一特定群体的学习地图，比如中高级管理层、销售群体、后备干部群体。重点序列型，是针对公司中的重点序列、重点岗位建立的学习地图。一般来说，从总体到细分，是为了保证培训资源的合理利用、有的放矢。

在明确了学习地图类型后，就要按照岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立四个步骤来具体绘制。

岗位梳理

通过岗位梳理，合并工作职责相近的岗位，划定岗位族，可以大大降低课程冗余度和学习地图的复杂度。简单来说，岗位梳理的前提就是要做好公司的人才梯队工作。只有把人才梯队做好，岗位划分明晰，才能更好地针对不同序列设置不同类型的课程。

能力建模

通过对岗位职责的能力分析，运用多种方法，比如访谈法、问卷调查法等，构建出能力地图是学习地图的关键点。能力分析包括能力识别、分类及分级三部分。基于能力模型的学习地图，需要围绕企业的战略层层分解，根据每个层级分解出的能力，建立合适的能力模型。如果企业的岗位说明书已有一定体系，做起来势必事半功倍。

内容设计

再好的框架，没有过硬的内容，是不行的。内容设计就是整个学习地图的核心。通过学习内容的获取、分类、分级三步可以完成该项任务。

内容的获取主要是针对不同能力模型，建立对应的培训内容和方式。如前面所说，可以是面授，也可以是网络课程，形式多种多样。对于相关课程，企业已经具备的可以直接拿来使用；未有的，则根据需要进行自编或采购。获取内容后，根据不同类型、不同阶段进行课程的分类与分级，形成各职业族的专业技能和通用内容的学习。

体系建立

汇总所有学习内容，根据员工不同的职业发展路径，将学习内容分为新员工学习、普通员工学习、管理员工学习、技能员工学习等，按照职级职等分层。至此，大体的学习地图绘制完毕。然后在后期的使用过程中，不断进行评估和完善，删减不合宜课程，新增必备课程。

最后，需要明确的一点是，学习地图不是一成不变的，随着企业战略的调整、组织能力的变迁，学习地图也需要不断的调整，以适应新的组织需求。毕竟，学习地图的建设，本身也是人才发展（TD）、学习发展（LD）的一部分一部分，而这些，都是为企业战略和组织发展（OD）所服务的。学习地图是一个人的学习成长路径，在这个过程中需要什么。课程体系是公司整个的培养内容