3E模型是被世界知名企业广泛应用并得到实践验证的模型，第一个E是Exposure动手实践，第二个E是Experience经验交流，第三个E是Education学习理论，这个模型的意义在于能力形成：10%是通过课堂学习（也就是培训），20%是靠经验交流（也就是和同事上级的沟通），能力形成的70%是依靠自己的动手实践。那这个模型对于培训有什么启示呢？

       第一，不是课程讲完了学习就结束了，课程结束的点应该是学习转化的开始，后期的跟进非常重要。这个转化和跟进最需要谁的认同和配合，就是学员的直属上级，如果上级对此次培训很认可，那么他会在后续的跟进中配合培训内容来指导学员工作和布置学员任务的。所以，课程培训一定最好要得到学员上级的认可和肯定，甚至愿意来听。

       第二，现在流行的是教练技术。教练之父是托马斯罗纳德，对于教练技术有个很出名的公式表现（performance)=潜力（potential)-干扰（interference)。其实这个比较接近721模型了，教练技术的主旨是通过教练正确引导来最大程度地开发学员的潜力，也就是通过第二个E经验交流来让学员动手实践，从而掌握这项技能。所以说，教练技术其实就是对721模型的深刻解读。

       第三，关于如果做培训。课程讲完之后，可以安排20%的经验交流，直属领导一定参与，最后在做的环节指定一个tutor辅佐，把培训转化。培训有个柯式四级评估，最重要的就是行为层评估，我们为什么做培训？其实就是想改变学员之前的不正确行为，进而产生理想的绩效。所以行为层评估就是我们所说的70%的动手实践。如果不实践培训的内容就真的被束之高阁了。

       最后一点，收费就是按照721模式进行的，问题诊断收取10%的费用，出方案收取20%的费用，最后行为改变结束后再收取剩余的70%，大胆问一下，职业讲师可不可以也这样收费？课程结束收取课时费的10%，团队经验交流（讲师参与）结束收取20%，最后行为转化结束再收取70%？个人觉得现在教练技术为什么这么火？也就是因为他们开始注重经验交流引导和自己行为改变这两个环节，是否培训也逐渐往721的路径上走？

       其实，721模型更是告诉我们，不能通过一堂课就把问题解决，一堂课只能带来10%的改变，更重要的还是后续跟进和行为层面的改变，培训不能定义为课程，应该定义为一个完整的项目。还有培训无效不能归结于课程讲得不好，我们应该逐渐去弱化对课程氛围的高标准要求，更多的精力应该放在后续的交流和跟进上。