扯皮会议一直从18:30分开到22:50分，仍然没有实现吴董所希望的结果，方剑雄回到办公室已经23点了。他泡了杯茶，独自陷入了深思：整个公司从表面看，还是在正常运作，但总有一些不协调的事件发生，扯动着每个部门的神经，员工不满意，主管也不安生。通过种种表象分析，方剑雄慢慢心里有了工作的方向。
第二天一早，方剑雄就把小何叫到了办公室，“小何，昨天跟你讲的关于各公司的组织结构图、定员定编表、业务（工作）流程文件、职务说明书等人事文件什么时候能给我？”一旦决定了工作方向，方剑雄一向雷厉风行。
“是需要所有的业务程序文件吗？”小何没有正面回答。
“有什么问题？”方剑雄问。
小何说：“是这样的，程序文件部份放在文控室，我需要去了解一下，不知道齐全与否？其他的人事文件在本部门，我理一个清单，下午就可以给您！”
“那到底什么时候？”
“明天吧”
“明天什么时候？上午？下午？晚上？”方剑雄安排工作一向遵循“5W1H”原则要求。
“那！那就晚上9点前给您”小何缺乏信心的说。
“这样，后天上午10点前给我。如果你觉得工作量大，可以叫人力资源部的其他人帮忙协助，但是我需要一份完整的资料，希望你努力！”
通过几天的各公司的走访接触，以及几天来对在公司处理过的事件的反思，加上对公司制度、程序文件、职务说明书等阅读。发现公司现阶段管理上存在以下的问题与不足：
1. 工作流程：有部分接点衔接不上，甚至被人为割裂。
2. 工作职责不清晰：高层做中层的事情，甚至是基层的事情。
3. 授权不合理，高层主管有时直接对基层员工下指令。
4. 监督职能不明确，也未到位。有些监督者自己变成了执行者。
5. 没有清晰的考核标准。
6. “职务说明书”粗放，主要职责缺失，还存在多部门同时主导一项工作任务的情况。
7. 岗位名称混乱，职等的划分缺乏合理性。
8. 工作效率低，员工、主管都不满意。

小贴士：
“5W1H"是企业管理和日常生活中广泛应用的思考与行动方法，具体内容是。
何时（when）——什么时候。
某事在什么时候做的？为什么要在此时做？能否在其他时间做？提前行不行？到底应在什么时间做？
何地（where）——什么场所。
在哪里做？为什么在此地做？换个地方行不行？到底应该在什么地方做？
何因（why）——原因
为什么要做？不做行不行？非做不可吗？
何人(who) ——责任人
谁在做？为什么是他做？是不是可以换人？
何事(what) ——对象
做什么事？可不可以换件事做？到底应该做什么事？
如何（how）——方式
现在怎么做？用什么方式来做？有没有其他更好地方法？

方剑雄找了个时间，约吴董与周总座谈一下，把来公司后的调研情况，发现的问题做了简要汇报，以及人力资源部的半年工作重点：就是理顺业务流程、进行岗位分析、建立合理规范的职务说明书。首先方剑雄对岗位分析作用做了介绍。

（一）岗位分析的内涵
岗位分析是现代人力资源管理体系建设中一项重要的基础工作，是人力资源管理与开发的基石。它是一种系统地应用方法，收集、确认组织中职位的定位，目标、工作内容、职责与权限工作关系、业绩标准，人员素质要求等基本因素的过程。岗位分析的结果即形成职务说明书，它最核心的内容，包括岗位说明和任职资格描述二部分。
1. 岗位分析的内涵
1.1 岗位分析是从岗位出发，分析的是岗位，而不是岗位上的人。
1.2 岗位分析得到的基本信息是：什么样的人适合该岗位，亦即人岗匹配问题。
1.3岗位分析应找出完成该岗位工作任务所需的外部条件，协调关系等。
1.4岗位分析的三大核心分析：
（1）对岗位、部门、组织结构分析：包括岗位名称，岗位工作内容，工作量，相互关系与组织架构、部门设置、部门职能等。
（2）对工作内容与岗位需求分析：包括工作程序、规则，工作环境，使用设备、工具等。
（3）对任职者的分析：包括性别、年龄、知识、技能特质等。
2. 岗位分析的特点
2.1 岗位分析是确定和界定岗位基本特征的活动。
2.2 岗位分析是应用各种科学方法，收集与工作有关的信息，以及任职者的信息，并对这些信息进行数据处理的过程。
2.3 岗位分析的结果就是工作描述与工作规范。

（二）岗位分析在人力资源管理中的运用
1. 在人力资源规划方面
制定适合企业发展人力资源规划，就必须对企业的人力资源及现状有充分认知，包括组织结构的部门设置，组织中有哪些工作任务，需要设置多少个岗位，各个职位的跨度是否符合管理需要，各个职位的权限，以及各职位的相互关系，但组织中的人员年龄结构、性别结构、知识结构、技能水平结构等等。这些是我们制订人力资源预测与需求计划所必要的。
2. 在人员的招聘与选拔方面
企业在发展过程中，因业务的扩大，员工自身原因导致流失与短缺，就必须招聘补充新的人员。招聘人员如何才能招聘到合适的人员？岗位分析就可以提供职位的任职资格要求，从而为招募、选拔决策提供依据，有效提高提出人员甄选的效率和可信度；降低组织的用人风险，避免招聘、选择的盲目性，随意性。
3. 在培训与开发体系建设方面
培训是指组织为了实现自身的发展目标，有计划的针对岗位任职者进行训练，使岗位任职者的知识、技能、态度等符合岗位要求，并能胜任岗位工作的活动。它的目的是让员工学习到工作需要的某种知识或者技能与素质。岗位分析正明确说明了岗位任职者所需要的技能、知识和素质。这样就能有针对性的设计不同的培训方案，使组织培训做到了有的放矢，从而有利于提高培训的效率与效果。
4. 在绩效考核方面
绩效考核通常称为业绩考评或“考绩”，是指对企业岗位任职者所承担的工作目标（绩效标准）与实际工作的结果进行比较。它的目的是通过考核和评价，提高员工的工作效率，从而实现组织目标。而岗位分析所形成的“职务说明书”则描述了工作的目的，、工作内容、工作标准、工作职责和任职要求等。进而帮助评估人员能客观、公正的对员工进行考核，评价，做到有据可依。同时明确的绩效标准为任职者树立起一个标杆，使其看清标准与自己工作实绩的差距，从而改进自己的工作，提高工作绩效。
5. 在薪酬管理方面
薪酬的管理，就是要建立公平合理的薪酬体系，它表现为二个方面的公平：一是对内公平，各岗位之间职责大小，复杂度、重要度、难易度，岗位的任职资格必须与岗位的付酬相适应。二是对外公平，岗位的付酬水平与社会同行业，同区域的岗位付酬相适应。通过岗位评价可以对各岗位的性质、责任大小，劳动强度，劳动环境，所需任职资格等特性进行评价，确立岗位的相对价值，比如一名招聘文员与一名业务员，谁的价值更大？谁应该获得更好的报酬，这就需要进行岗位评价，进行定量分析并得出一个相对量值，来体现岗位价值。而岗位分析则是岗位评价的基础，所以也是薪酬体系建立的基础。通过岗位分析与岗位评价，可以优化企业的工资结构，提高报酬的内部公平性。

小贴士：
岗位分析的结果运用在人力资源管理的方方面面。无论作为一个资深的HR，还是一个人力资源的初学者都必须掌握岗位分析的技术，并应用于实际工作中。

（三）岗位分析的作用
1. 岗位分析对人力资源规划的作用
人力资源规划的核心工作是人力的需求与供给预测。在运用人力资源信息库法，管理人员接替图表法，以及马尔可夫模型等人力资源需求预测的方法时，都离不开岗位层级关系，晋升与转换关系。既要满足岗位人数的需求，又要满足岗位任职者质量的需求。这些恰好是职务说明书的工作描述与任职资格条件中应该规定的。
2. 岗位分析时对招聘选拔、录用的作用
职务说明书中的必备内容：岗位任职资格条件是招聘工作的基础，既为应聘者提供了真实的，可靠的岗位工作职责、工作内容、工作要求和岗位任职者的资格条件，又为招聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的效率，人岗的适合度，降低了面试与录用成本。
3. 岗位分析对员工满意度的作用
员工对工作的满意主要取决于员工对工作特征，工作环境，同事关系等等现状的看法。国内外很多研究显示，只有员工满意，才能带来客户满意。一个整天抱怨的人生产效率一定不高，并且流动性也高。职务说明书明确界定了工作的职责，职权范围，梳理了组织结构，工作与业务流程，明确了工作标准与要求，避免了企业与员工因工作内容、职责不清产生的争议，也避免了员工之间因职责不清产生的抱怨，和谐了员工关系，改善了劳资关系。
4. 岗位分析对员工培训的作用
培训的目的就是使任职者现实的状况达到职务说明书规定的应有的状况。因此岗位分析的说明列出的所需的职务、责任与资格，在指导培训上有很大价值。所以，这是我们很多企业将职务说明书作为培训教材的原因之一。使员工在培训中学到的知识技能与将来工作实际应用相一致，从而大大降低培训与发展费用。
5. 岗位分析对企业标准化管理的作用
现代企业管理实践表明：没有严格科学的管理，企业一定是走不远的。岗位分析通过对岗位客观数据和主观数据分析，揭示整个劳动过程中的现象和本质之间的关系，建立企业的标准化体系，使各种管理科学化、标准化。
6. 岗位分析对绩效考核的作用
绩效考核是将员工的实际绩效与组织的目标做比较。岗位分析所建立的职务说明书中的“岗位关键业绩指标”指明了考核的内容，同时也使任职者明确了岗位的绩效标准，指出了努力的方向。职务说明书中“工作关系”这一项目，还清晰的指明了考核的主体，谁是考核者与谁是被考核者，明确了汇报、指导、监督的关系。
7. 岗位分析对建立薪酬体系的作用
公正、合理、科学的薪酬制度，以及“按劳分配，多劳多得”的分配思想，是企业激励的“正能量”。而各岗位薪酬公平建立在岗位价值的基础上，如何科学的评估岗位价值，就必须先对岗位评价，而岗位分析恰恰是岗位评价的基础。
8. 岗位分析对提高现代社会生产力的需要
社会生产力的提高表现为二个方面：一是生产效率提高，二是生产质量提高。
提高生产效率与生产质量，关键在于工作程序的流畅，生产工艺的合理，明确的工作标准与要求，合谐的相互协作关系，让每个人做自己最适合的工作，最愿意做的工作，达到最好的工作的效果。而这些必须是以岗位分析为前提的。
9. 岗位分析是组织变革与创新的重要手段。
在现代日趋激烈的市场经济条件下，需要不断的开拓市场，不断的创新思想，创新模式，创新工作，打破和超越传统的组织工作，工作内容。这就要求管理者通过岗位分析不断对工作内容，工作标准，任职条件等进行改造，建立新的职务说明书、岗位规范，工作程序以适应组织不断变革，创新的步伐。对企业有效控制，确保组织目标的实现。 

(源于：《资深HRD手把手教你做岗位管理》摘录)