人才测评中的潜力与能力概念辨析

在日常的人才管理当中，潜力和能力这两个词是高频词汇，但是这两个词却通常让人困惑，也会被随意使用，这就造成了很多混乱。因为管理者通常是实践派或者业绩导向的，如果对他当下有用的话，你告诉他在这个企业当中，某项技能或者素质水平高的人就是有高潜力的，那么他也就不会纠结到底什么是潜力和能力。但是对于研究者或者作为乙方的实践者来说，要面对不同的情况，对潜力和能力进行辨析却是有必要的。
1.能力最基础概念
如果你翻开经典的心理学书籍，你会发现对于“能力”和“潜力”概念的通常是模糊的或者说是待定的，“能力”还好，不少人在研究，但是“潜力”这个词就很少提及。如果从心理学的最基础定义来说，能力是“人顺利完成某项活动的必要的心理条件,它是能够直接影响人的活动效率,促使活动顺利完成的个性心理特征”，也就是知识、技能包括生活中的心理素质概念如情绪稳定、抗压都可能是能力的构成部分。
2.智力约等于能力
但是从心理学的历史角度来说，最初心理学家研究智力较多。如果你看到经典的普通心理学或者叫基础心理学教材，能力一章的内容很大篇幅都在描述智力，因为可能在心理学最初阶段，很多研究者认为影响人顺利完成某项活动的必要条件最最基础或者最根本的就是智力，请注意这里的智力概念并不是现在泛化的智力概念，而是特指大脑加工速度为基础的认知能力，所以你也不难理解为什么测认知的题目都是让你算数字、做图形推理以及做概念分析，因为这些都和加工速度有关。这种思潮影响到现在，在应用上，如教育领域，传统的SAT考察的核心是这部分，如人才管理领域，很多企业招聘时也会拿智商测验结果做参考，包括我们的公务员行政能力测验很大一部分内容都是与智商相关。
但是这个思路也存在很多待检验的问题，那么知识、经验就不是能力了吗？一个人智商很高就会很好的完成某些任务吗？肯定不是这样的，智商论的思路大概是这样：我智商高，学东西的速度就快，同样条件下，我做事情的能力就比智商低的人高。也许是这样，这也是很多心理学家在孜孜不倦研究的内容，也提供了很多证据。但是这本身就值得争论，智力和非智力心理条件的关系、智力和知识经验的关系，都是教育界、心理界喋喋不休的问题。
3.麦克利兰的冰山论关注管理情境下的“能力”
麦克利兰的冰山模型在管理学领域为人熟知，其中的故事大家也耳熟能详，他对于传统利用智力测验选拔人才的有效性提出质疑，提出了冰山理论。也就是胜任力模型的概念，胜任力和第一部分最初的能力概念有非常相似的地方(是否一致？不敢确定），顺利完成工作中任务的条件不仅仅包含行为表现、知识、技能还有冰山以下的个性、动机、价值观、自我概念等内容。
谈到这里，很多人的很多疑问也就来了，包括我本人也是如此。
（1）认知或者智力在冰山模型之中属于哪个部分？
曾经就这个问题请教过别人，有人说麦克利兰确实没有在冰山模型中提到智力的东西，也许他是从另外一个角度来阐释能力。从麦克利兰那篇著名的《Testing for Competence rather than Intelligence》内容来看，他是明显的反对Inteligence主义的，也许知识、技能、行为表现、个性、价值观等已经能够充分说明一个人是否能够“顺利完成某项任务”了。再谈智力已经并没有什么太大意义的。如果你要用智商或者认知测试已经违反了麦克利兰的理论思想了。在这篇原文中他将传统的认知测验或者智力测验考察的内容进行了区分，有些部分划分到技能领域，有些部分划分到个性领域，也就意味着并没有什么一种单独的智力概念。
但在现实的实践中，因为有些测评服务机构可能为了构建一个完整的理论体系，将自己的测评体系有一个框架来说明，所以按照自己的理解将认知测验放在冰山模型之中，这也不能算是有错，但这和原始的麦克利兰的理论思想毕竟是有区别的。
有些是将认知（智力）放到冰山之下，从智力的概念来说，它确实是一种个性心理特征，“难以改变”，似乎也没什么错。有些将认知放在冰山之上，它代表的是中与知识、技能类似的东西，在经典心理学教材就经常做知识、技能、智力的相似性对比，这个也能解释的通。
(2)冰山之上和冰山之下哪些是潜力哪些是能力？
在管理实践中很常见的划分就是将冰山之上的称之为“能力”，冰山之下的称之为“潜力”。
如果从“潜”字的含义来说，“潜”代表“隐藏的”确实可以这么理解，展现出来的就是能力，而没有展现出来的就是潜力。但是这毕竟是中文的说文解字。但是能力和潜力的关系到底是怎样的呢，还需要明确另外一个概念——“潜力”。
4.潜力和能力的争论
在心理学领域中很少说到“潜力”，但是“潜力”在现实当中是非常重要的，如果从词义来说“指能力发展的可能性，这种可能性在外部环境或教育条件许可时，可以通过一定的经验发展成为现实能力”。这个解释可能很多人都会认可，如果从这个概念出发，再进一步追问“可能性”是什么？这个问题比“能力”更难解释。
对于某些专业技术领域来说，知识、技能基础不够，是否有发展的可能性呢？可能就没有了。对于管理者来说，你没有天生领导气质，是否具有做领导的可能性呢？在很多时候，我们会认为可能性很小。
可能我们会想到另外一个例子，在电视剧中的一些桥段，我们可能看到有些工匠要磨炼学徒的心志，有意的为难他，看他是否具有吃苦耐劳、坚韧不拔的精神，在这里可能这种性格特质是学好精湛技术的潜力。
还有像令狐冲这种学武奇才，天生就具有学好“独孤九剑”的潜质，这也可说是一种天生“武商”。
所以对于潜力这个问题“一千个读者就有一千种哈姆雷特”，但是需要注意的一点是人才测评这个行业大多数是测量管理者或者测量所谓的“通用”素质，也就是心理（包括个性、动机、价值观还有一些管理行为），很少涉及专业知识和技能的考察，所以在这个领域谈论能力或者潜力很多时候要加定语——“管理者”。
5.“管理者能力”或“管理者潜力”(本节简称“能力”或“潜力”）
(1)DDI的模式概念
关于管理者能力的概念，著名企业DDI有个经典的成功典范模型，可能行内人士都知道。做过什么奠定经验基础，知道什么奠定技术专业基础，能做什么就是一系列行为表现，而你什么样的人就是做事能不能成功的潜在因素了。

从另外一个角度来理解的话，就是个人通过实践积累经验，所形成的就是能力，当能力长期固定后就是人的稳定个性特质了。而对于能力的考察就是展现出来的行为。DD的评鉴中心为人熟知，在典型的评鉴方案里面，很大部分考察的是能力层面，也就是表现出来的行为，对于个性层面的考察，可能会在方案当中插入“动机”考察。
有人从另外一个角度理解，实际上前三个部分是麦克里兰冰山之上的部分，个人特质是冰山之下的内容，这仅仅是一种解释，它的理论思路可能本身就是另外一种模式。
这几年DDI推出线上测评工具，例如潜能+或者苗准测试，基本上是采用“能力+潜力”的产品方案。从测验的性质来看，能力确实考察行为，只不过是用情境判断的形式来考察，对线下评鉴中心的简化与升级，提供一个情境，让你对提供的各项对应方式进行评价，以此来评判你的能力。
潜力则是考察性格方面，也就是在这个产品体系下将性格作为管理潜力的考察。
(2)SHL的模式概念
SHL基于胜任力来追踪未来具备的潜力，包括个性、认知能力、职业动机以及价值观。也就是说当前的胜任力水平决定了未来具备的潜力，包括智力、个性、动力系统等各方面的因素。
这和它们以线上测评为主的业务模式相契合，因为智力、个性、动力都比较容易通过线上测评的方式来进行。
我们知道如果是基于胜任力的概念，必然有胜任力指标，例如战略导向、人际沟通、影响他人等这些指标，SHL的处理模式呢推荐是就是以OPQ个性指标通过公式转换为相应的胜任力得分，而这种做法不能称之为精准的诊断，而仅仅看做是一种概率的预测。当然也不是没有线下评鉴的模式精准考察。
以上提到的两家著名公司是行业领军，同样在能力、潜力上有各自的特色的代表性观点。
第一种如果用冰山来套的话就是冰山之下的个性、动机是潜力，而冰山之上的行为是能力，很多企业也类似于这种观点，在实践中也确实好用。比如在盘点中绘制九宫格。
第二种就是现有的能力决定了未来的潜力，这种观点似乎更为合理一些，但是实践中却是难以评判，因为无法判别到底当前什么样的能力能够决定未来的潜力，能决定多久的未来的潜力。
6.总结
（1）能力：最原始定义特点——解决问题的各种条件的集合
智力：研究能力最开始关注的内容，内核是认知加工速度，典型观点——智力是决定能力的最主要的部分
胜任力：对智力的批判，回归原始的能力定义，聚焦于工作中顺利完成工作任务的各项心理条件。
（2）潜力——未来的可能性
观点1：冰山之下的个性、动机为潜力，冰山之上的行为、技能、知识为能力
观点2：现有的胜任力（也就是冰山上下都包含）为未来之潜力