管人最好的铁律：只筛选，不教育；只选择，不改变。
在《奇葩说》中，有一期的辩题让我印象深刻：伴侣甘心当咸鱼，不思进取，该不该改变他？大家不约而同给出答案：不该！
其实，无论生活还是工作，有太多人总喜欢苦口婆心地给别人讲道理、说利弊，总而言之落脚点都是“为你好”，希望你能按着他的想法做出改变，但往往都事与愿违。
管人，更是如此。管人最好的铁律就是：只筛选，不教育；只选择，不改变。
1. 改变自己是“佛”，改变他人是“魔”。
我在线下授课中，被管理者问到最多的问题就是：“00后该如何管？”
很多人本以为00后的加入，会给团队注入新鲜的血液，没想到请来的都是一尊活佛，大会小会反复强调，可他们依旧油盐不进。
这时，很多管理者便无奈的摇摇头，喊出了：“没成为管理者之前，我是被管的那一批；如今成了管理者，我依旧还是被管的那一批。”
听到这，我告诉他们：“之所以无奈，并不是因为下属做错了什么，而是你太想改变他们。其实错的不是下属，而是你。”
在心理学中，有一个“投射效应”的概念，说的就是，人们总倾向认为别人的思维和习惯，要和自己一致；如果不同，就想改变他人。但是，根据人本主义理论，每个人又是独立个体，是自己人生的掌控者。
所以，你只能改变自己，无法改变他人；若执于改变，无疑是啪啪打脸。
我一直认为，如今的00后是有自驱力的，他们的学习能力远超于管理者所看到的，当面对一项任务，他们会有自己的方式来给你解决，只要方向对，就不要过多的进行干涉。
因而，面对00后，在管理中没有“你应该这样……”，更没有“我要你怎样……”
俗话说，能改变自己的是“佛”，想要改变他人的是“魔”、因为你在改变他人的过程中，不知不觉复制了自己的认知和影子。

2. 人教人教不会，事教人一次就够。
认知没有对错，价值存在差异。人与人之间容易产生分歧，大多数情况是立场和认知不同而已。
青蛙躲在井底，从没有看过井口以外的世界，所以在它的认知中，天空就是碗口大小，坚信不疑。而翱翔的小鸟，看到的则是更加广阔无垠的天空，当它告诉青蛙：“你错了，天空是这样或者那样，它根本不会听。”
当你越是试图纠正对方，你就越会浪费自己的宝贵时间和精力，而且也基本得不到什么有用的价值，不如做正确的事。

有一次，盖茨受邀参加一场非常重要的演讲，那天他特意把自己收拾了一番，穿着笔挺的西装，然而当他正准备迈入会场时，人群中突然冲出一名男子，将一块蛋糕扣在了他脸上。
作为受害者的盖茨并没有生气，也没有借此起诉惩罚闹事者，反而笑嘻嘻的说：“蛋糕味道不错”。
这件事情过后，他迅速更换了自己的安保团队。从安保角度看，他们的工作显然出了很大纰漏。如果扔的不是蛋糕，也就意味着这个错误不可逆转。
盖茨深知无法阻止别人扔蛋糕，但他可以选择为自己更换安保团队，让更合格的人来担任这个职位，而不是口头教育他们，把工作做好。
毕竟，在一定意义上优秀的人也是选出来的。

3. 从源头把关选对人，并找准内在动机。
在工作中，如果耗费大量时间去教育一个人，不如将筛选不教育，只选择不改变进行到底——选择值得信任的伙伴来合作，面试筛选值得培养的人来培养。
1997年，乔布斯回归苹果公司并拯救了它。有人问乔布斯，成功的关键是什么？乔布斯说是人。
乔布斯发现公司有很多“合适的人”，他们对他初创苹果时提出“改变世界”的愿景怀着滚烫的热情，对创造精美绝伦的产品满心期待。
这更加加速了乔布斯重建苹果的信心，因为他筛选出来了满怀热情、信仰坚定的合适之人一起走下去。
因此，我们要选择，而不是改变。如果选的人不对，一切都白费。选择对的人，哪怕他能力还不够好，但他愿意跟你成长，也是一个可塑之才。
当然，有一些人是可以筛选的；然而，也有一些人是不能换不掉的，这时可以找到他的内在动机，让他自己愿意做出改变。
比如，有的销售他的销售技巧还不错，对工作也很热爱，但上进心不够强。可以通过外在的一些物质刺激，去唤醒他的内在动力，这样他兴许也就愿意改变了。

写在最后：
好的管理者，一定要懂得：只筛选，不教育；只选择，不改变。如果实在无法筛选，那就尝试：找到他们的内在动机，让他们自己愿意做出改变，而不是强迫他们去改变。