雇佣CEO，大型公司要更加努力促进其从内，而不是雇用具有超凡魅力的人，但有时外部搜索是必要的，这就是为什么董事需要，以便能够评估候选人的激情和力量的信念，以及他或她的领导能力。
 

我们举个典型的例子：首席执行官理查德虽然令人印象深刻、 有力，有什么事他碰触顶头上司的底线，但上司从未查明是什么。让我们明白有魅力的"明星"首席执行官领导风格不符合制定一个开放的环境和授权的管理团队。
 

我们再举一个例子关于朗讯科技，当贝茜 S.阿特金斯决定招聘 Pat Russo 软性技能。我们知道朗讯正在经历重大动乱和需要高完整性，激励团队生成器以稳定和重建，强调领导的那些软值。
聪明的这些经验，我深信那在评估候选人的绝对关键是董事已经与他或她的社会互动。毕竟，领导是个人行为，政治和人的技能和判断的集合-和很大的通常在正式生活中隐射。
 

在社会交往中，很容易问不限成员名额的问题，例如，什么是你在你的职业生涯中最值得骄傲的？或你最困难的挑战是什么？主任与一个训练有素的领导然后可以发现是否候选人认为能完成的目标。
 

我也认为是十分重要的董事进行一些测试检查自己，而不是完全依赖他人。诸如此类的对话常常产生候选人的个性的新见解。我不太相信猎头公司，他们通常处理这项工作只是他们显然有动机关闭交易通过聘用的决定，而不是延长辩论。
 

通过正式和非正式接触一名候选人和直接参与检查引用，董事长了解他或她提供的技能。考虑什么是领导： 激励人跟着你，你必须证明他们可以信任，相信你，你沟通的值是那些他们可以并且应该相信的和你有完整性和判断。
 

这里有一些测量这些"软性"的特征时，需要考虑的问题：候选人表明带领和培养人才的能力吗？这位领导可以激发别人吗？是他或她委派权力吗？这位领导并持有他或她的团队负责提供承诺和特定的性能吗？这位领导不会共享信息、 资源、 赞美和信用呢？

董事会必须有领导、 共享的视图和董事必须同意他们想要多大的变化 ；如果一些董事担心新的领导人会有太明显改变的东西，可以从一开始就不批准。但如果董事可以同意，如果他们是敏感的柔软特性，他们可以作出决定将受益公司多年来。