培训规划的前提是了解需求，怎样才能调研到有效的需求，从而让培训规划更符合企业和员工需要？

       谈到培训需求调查与年度培训规划大家都很熟悉，做为每个HR或培训负责人，这是我们每年年底都必须做的一项重要工作，那么如何才能把企业年度培训规划做好呢？我认为不要追求大而繁杂的，最适合企业的才是最好的，马云曾说过：“如果你把法拉利的发动机装在大众轿车上面，那结果就是车毁人亡”，这是马云在引进企业高管的时候讲的一句话，企业管理是这样，培训同样是这样，最适合的才是最好的，那么，如何才能做一份满足本企业发展需要的培训规划呢？

年度培训需求调查怎么做

（一）该不该做？

       需求调研要不要做，很多企业培训经理都有些纠结。有人认为需求调查就是走形式，没意义，没必要做，我个人认为：首先，如果你刚到这家公司，一定要进行一次全面的需求调查很重要，有利于你全面了解公司需求和问题，便于后期更好地推进培训工作，如果你已经入职这个公司一年以上，对公司也了解了，就只需要在年底做计划前对关键管理人员和核心员工进行电话访谈和面谈即可，没必要做全面需求调查。

（二）用什么方法做？

       基层用问卷法，高层用访谈法是比较常见的。基层用个问卷收集不难，但针对高层，就需要我们分别进行深入的沟通了解，收集需求。但如果有些高层年底很忙，没时间沟通怎么办？

       首先，一般来讲培训需求都不是偶然突发的，在平时和老板和其他管理层工作沟通中，如果留意就会逐步了解他们的需求，平时多看高层的演讲稿、文章、微信、邮件等，从这些信息中了解他们对下一年的发展目标、发展规划、期望目标等，然后三方结合：

       基层问卷+中高层访谈+平时信息收集=完整的培训需求结果

（三）结果怎么用？

       做需求调研的目的就是为了做培训计划，调研结果如何运用才是重中之重。通常可以把所有的需求汇总结果分为两大类，一类是课程类的需求，比如您明年想培训的主题是什么；一类是问题类的需求，比如您认为您工作中存在的最大问题是什么。

       通常可以根据课程类的需求制定出下一年的培训课程：如系统化的培训班和单独培训主题课程；根据问题类的需求制定出下一年的项目类培训，如行动学习、企业变革培训项目等，这样你的年度需求结果就非常明了，非常好用，实用价值也很高，才能让培训需求者各取所需。

如何制定年度培训规划

（一）满足谁？

       规划、计划的目的是什么，要达到什么目标？为了满足谁？是老板、管理层还是员工？

       为此，笔者总结出一个“金字塔满足法”，首先得满足金字塔顶端的（老板或总经理），然后满足金字塔中间的（中高层管理者），最后满足金字塔底层的（员工），因为只有满足老板才能保证战略方向和公司一致；满足管理层才能在培训执行中得到他们的支持；最后满足员工，让培训落地。

       可能很多培训从业者更加关心基层员工的心声，认为老板不是最主要的受训对象，更为重视员工的意见，但是，要知道老板才是公司战略的决策者，一旦战略错误，培训的方向也就错了，不管培训工作做得如何好，也无法满足公司发展的需要，反而会背道而驰。

（二）何思路？

       培训规划或计划的思路和方法，决定了你的培训设计的成败。通过和很多企业老板或职业经理人沟通，他们通常希望提交一份清晰且有执行力有结果的培训计划，那么如何呈现出他们想要的东西呢？笔者通过大量实践总结出以下两种方法：

       第一种方法是按层级：高层、中层、基层；第二种方法是按项目；以上两种方法做出来的年度培训计划都是清晰且明了的，而通常两种方法结合使用，能够使效果最大化，且老板或职业经理人更容易理解，也更容易说服他们接受并按此计划执行。

（三）做什么？怎么做？

       方向确定了，思路有了，那接下来就是做什么内容？用什么方法做？

       我认为培训内容一般应至少包含三方面：第一类是体系化培训，即公司人才梯队建设和人才储备的体系课程，基层、中层、高层，固定该培训什么，培训完怎么考核？怎么晋升？怎么任用？这些培训是每年不变的，必须列在培训计划内，因为只有把它们做好，才能保证企业人才发展和储备到位，为企业储备合格优秀的人才；第二类是项目性的培训：如根据问题所列的培训项目：比如行动学习项目、干部培养项目、高层考察项目，企业变革项目等等，这些都是解决企业阶段性问题或长远问题的培训项目，这些项目做好了，才能保证为企业解决急待解决的问题，这些项目都是解决企业短期或长期发展存在问题的培训，不可或缺；第三类是培训建设工作：例如公司培训体系建设、讲师团队建立、培训课程开发、培训内部团队培养等等，虽然这些都不是直接培训课程，但都是培训完成并有效的关键所在。

       所以总结一下，年度计划的内容就包括这三类，第一类是为企业发展打基础，做好人才储备，确保企业有优秀的人才可用，第二类是为企业短期和长期发展解决问题，只有问题解决了企业才会发展，业绩才会增长，老板才会看到培训是有用的；第三类是为培训而做的基础建设和准备工作，它是保证培训有效的支柱；所以这三类培训内容相辅相成，缺一不可。

       有了这些思路和方法，相信HR或培训经理能更容易做出符合实际需要，满足企业发展，征得领导支持、员工满意的年度培训计划，也能更好的为企业战略发展提供和储备优秀人才，真正的把培训做好、做实，获得培训应有的价值，同时提升培训管理者在企业的影响力和号召力！