所谓培训习得，就是培训讲师指学员学习并得到学习结果。

       以学员为中心的课堂培训，学员不仅要学，而且要得到学习结果，所以以学员中心是指以学员习得为中心。这样延伸一个基本推论：培训的终点线，不是讲师讲完，而是学员学会。

       参照布鲁姆的学习目标分类方法（6个层次：知道、理解、应用、分析、综合和评价），结合课程培训的实践，总结习得型课堂培训的三个层次：

第一层次：讲授。高效传递课程内容。

讲师能力要求：清晰化和生动化讲解

第二层次：引导。激活经验，建构学员认知。

讲师能力要求：培训引导

第三层次：指导反馈。技能训练，内化行为。

讲师能力要求：课堂指导与反馈

一、第一层次：讲授，高效传递课程内容       

       第一层次就是我们通常所说的讲授式培训，讲师的任务是有条理的讲解课程内容，清晰化是基本要求，生动化是进阶要求。

       清晰化的前提是课程内容的条理化，方法就是金字塔法的总分总，讲解时每一个学习要点有宣告、展开和归纳总结。在此基础上：宣告部分需要增加激发兴趣的学习活动。

       展开部分应增加使内容生动化的学习活动，比如对比、类比、举例、图片、讲故事、使用PPT和挂图等培训工具，目的是降低理解难度，让学习过程变得轻松容易。

       归纳总结部分应增加形成性评价和记忆增强的学习活动

       达到第一个层次的讲师，可以称之为教师（instructor/teacher）。讲授技能强的教师，能让学员愉悦，甚至有高度的沉浸感。我认识不少这样的老师，学员注意力高度集中，满意度很高。这个层次的教学，最大的不足是学员被动，类似看电视，习得程度不高，最多是有比较高的记忆留存率。

二、第二层次：引导。激活经验，建构学员认知       

        第二层次仍然是讲课，与第一层次不同的地方有两个：

      （1）展示新知之前有引导过程，这个引导过程一般需要引入课程内容的应用情境，关联学员的经验，激活学员旧知（比如分享实践等），归纳与展示、论证新知；

      （2）验证经验和纠正与课程内容相关的认知偏差，验证经验一般是收集学员实践，纠正偏差一般可以收集观点和回应问题。

       第二层次是一种参与式的教学方法，讲师的技能集合中需要增加内容引导和教学双向互动等两大能力。

       内容引导的方法主要是情境性问答和案例。引导的过程需要讲师具备教学互动的技能，教学倾听与回应、DDI的人际互动5大关键技能（KP）可以用在这个地方。这两个技能看似简单，多年的实践表明，要想真正掌握，需要很好的训练才行。

       达到第二层次的讲师，与第一层次的讲师明显不同，最大的不同在于互动能力的差异。 由于有一个经验建构的参与过程，所以，这个层次的讲师可以让学员有很强烈的收获感，习得程度明显超过第一层次的学习。

三、第三层次：指导反馈。技能训练与内化行为       

       达到第一和第二层次之后，我认为大多数企业培训课堂应进入第三层次，即学习目标要技能化，学员训练要行为化。第三层次的课堂就是技能训练。

       训练技能在培训的内容流程中属于展开部分，一般是在内容经验建构之后。训练需要有应用场景，综合性技能大体上分为三个阶段，第一是训练分解技能，也就是一个个的小技能，第二是验证性训练，也就是针对一个实例的重复性训练，第三是应用性训练，针对真实的实践场景进行变式练习。

        技能训练的关键是讲师的反馈，讲师围绕学习要点点评，需要讲师的观察能力和平衡的反馈能力。

       这就是课堂培训的三个层次。第一层次的课堂基本围绕课程内容的传递来展开，是讲课的艺术，第二层次的课堂是围绕学员经验建构来展开，是引导的艺术，第三层次的课堂围绕学员的行为来展开，是教学反馈的艺术。

       很难说三个层次哪一个更高级，每一个层次都有大师，三个层次评价维度不同。但从学员习得的角度，这三个层次是有明显的程度差异。

       另外一方面，一个学习内容，是否都需要达到第二、第三层次，这要具体分析。比如，企业介绍课程，这是一个事实陈述的学习内容，达到第一层次基本就可以。比如企业文化课程，往往涉及价值观，只达到第一层次而没有经验建构过程，显然是无法达到习得要求的。还比如高管培训课程，新鲜的知识讲解重要，经验建构则更重要。

      所以，讲师能力训练应从这三个层次进行训练，才能承担习得型培训课堂的培训任务。