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企业各级管理者、新任管理者、人力资源管理者
【培训收益】
1、管理者（学员）个人收益
■ 理解对组织、团队、个人构成巨大伤害的核心问题――自欺行为和自我辩解形象
■ 创新管理思维，理解管理问题的实质，掌握从根本上解决管理问题的方法
■ 让心态的扭转得以持续，在现实工作中持续发挥作用。
■ 提升管理者个人影响力。
2、人力资源部门收益
■ 有助于各类考核评价系统的有效实施，避免流于形式或深陷博弈之中。
■ 降低非工作原因离职率，减缓计划外招聘压力。
■ 完善员工评价系统，使得涉及晋级、转岗等员工发展工作所必须的有价数据信息的提供成为可能。
3、公司整体收益
■ 提升公司整体执行力
■ 建立高度关注“绩效目标”的文化氛围
■ 激活组织活力，改善内部人际关系，提升员工情绪及压力自我管理能力
第一部分：提出核心观点，帮助学员转换看待管理问题的视角
1、“心向”的选择是决定对他人行为影响是否有效的源头 ；
影响下属行为的源头并非绝对来自管理者技能技巧等“行为”，而是源于你看待下属的方式；
心向”的定义、类别、特点。
2、当抵抗型心向成为我们内心主导时会发生什么；
抵抗型“心向”会导致我们出现自我欺骗行为，让我们身陷困境；
大量的自欺行为构筑起困扰我们的“盒子”。
3、是什么影响着我们“心向”的选择，或者说为什么我们会陷入自欺困境；
自我背叛导致了响应型心向与抵抗型心向的转变；
我们的现实生活是两种不同“心向”选择的结果。
大量的自我背叛形成自我辩解形象，让我们深陷盒子不能自拔。
案例分析（5个案例）：
体会某些具体工作情境下，我们是如何在抵抗型心向作用下掉进盒子，不能自拔。
协作、辅导、担当。
第二部分：在新的视角下，帮助你揭示并确认管理问题表象下的真实原因
抵抗型心向对自己、对他人、对组织的危害。
1、对我们自己 的危害；
让你受困于视角扭曲下的无休止责怪。它无助于问题的解决仅只是为了证明责怪的合理性，它严重削弱你对目标的达成。
2、对他人的危害；
把别人也带入盒子。
3、对组织的危害；
串通式传染：互不信任、无法协作、沟通不畅、凝聚力下降军心涣散；
无人关注绩效：团队绩效下滑、个体不能尽职履责。
第三部分：作为管理者，在工作中让自己保持不自欺状态的秘诀
1、如何跳出盒子 ；
2、在工作中始终留在盒子外的要诀；
a、 你的二级跳；
b、对管理者的重要启示。
第四部分：作为管理者，独善其身是不够的，如何带领你的团队逃离“集体性自欺困境”，提高团队绩效水平
1、建立响应型团队路线图；
2、认真看待、重新评估员工评价系统，消灭工作中基本“自我背叛行为”及工作中典型的、扭曲的自我辩解形象。
教育背景
东北大学 计算机软件工程 学士学位
人民大学 社会学专业社会心理学 硕士学位
工作经历
在北京工作近15年，先后在雅虎中国、朗讯及内资大型IT集团公司等内外资企业供职，专注从事人力资源管理工作12年，对于中高级管理者管理思维创新、管理者职业心理塑造、团队亚文化建设与执行力、职场群体压力调适等方面颇有心得。
授课历史
我专注于《领导与自欺》系列心态课题的探索和讲授，这是我的兴趣所在。
1、武汉大学HRD在职专修项目课题讲师之一。
2、至今，持续8年时间专注于《领导与自欺》课题的探索，在美国亚宾哲协会心理学家Terry Warner关于自欺行为观点的基础上，形成系列服务于企业管理者心态调适的课程，5年里先后服务过不同行业中层以上管理者，受到客户关注与认同。
心得成果
1、常见的心态课题多陷入一个误区：过度诠释或要求学员体会诸如尊重、平等、协作、尽职、积极等正向心态要素。其实，这些正向要素每个人都知晓它的含义及对个人的价值，无需多讲。心态课程真正要解决的问题是为什么如此显见又对个人有益的道理，在现实工作和生活中却不能被坚持，是什么让我们放弃了他们以及如何才能坚持做到。在我的核心心态课程中对这一问题做了认真的探讨，并引导学员自主思考，形成牢固的个人认同而永远留存。
2、我的核心课程《领导与自欺－从“心”开始学管理》是基于认知心理学，配合职场情景剧所营造的逼真职场氛围，触发学员自主思考，深刻并正确认知管理问题实质而重塑管理思维。让学员将课堂上的触动延续至工作现实并持久发挥作用。
3、我将心态学习工具化。这是在多年工作及授课实践基础上做出的一次创新，它方便了学员对于课程收获的运用，降低了将收获转化成实际成果的难度。这一工具的使用，将以重塑团队亚文化为支撑，通过对自身和下属在自我背叛和自我辩解形象方面的改变而促进团队凝聚力、执行力，改善沟通、减缓压力等方面发挥作用。
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