超级面试官的五项修炼——面试与甄选

【培训对象】
各级管理者、用人部门决策人、直接主管、招聘团队、人力资源团队

【培训收益】
● 全面了解面试与甄选专业技巧，覆盖所有常见面试法、提问技巧及其设计策略 ● 掌握主动识别面试甄选中的十大误区并设计预见性策略及解决方案的能力 ● 通过了解自己的能力优势和身边的资源分布，培养面试设计能力和面试主导权 ● 掌握面试官的评估认证方法和五维三环的能力进阶路径 ● 了解AI技术在招聘流程中的应用场景 ● 树立积极的用人观，培养雇主品牌意识

引言：解析面试官角色
1. 面试官的角色定位
1）角色职责与使命
2）面试官在招聘流程中的作用
2. 面试官最常遇见的三种挑战
1）看不准：人选与需求是否匹配？
2）说不清：如何精准评估？
3）拿不住：如何主导节奏并把控人选？
小组讨论：面试官的挑战背后的原因是什么？我们是否经历过失败的面试？为什么？
3. 五项修炼打造超级面试官
1）望：洞察需求
2）闻&问：洞察&提问人选
3）切：评估判断
4）通：融会贯通
5）达：自我修炼

第一项修炼：洞察需求——望
一、需求洞察
1. 业务战略与人才策略：人才获取与战略落地的关系
2. 业务场景与人才需求：目标产出与环境挑战
3. 需求定位：岗位分析和需求画像
二、流程准备
1. 招聘流程三步骤
1）候选人简历收集：渠道设计与渠道组合
2）简历初筛：线索要点和招聘漏斗
3）人选初筛：链接、线上初筛与邀约
2. 面试流程三要素
1）主流面试类型与甄选介绍：如结构化面试/行为面试/情景面试/小组面试等等
2）本地化面试流程设计
3）面试资源配置
三、面试准备
1. 准备个性化面试计划于策略
2. 准备个性化面试环节设计与问题
3. 准备面试环境的布置
案例分享：举例-某科技公司项目经理岗位面试准备案例
小组活动：模拟一个面试前的准备会议，包括职位需求分析、面试问题设计等，要求产出面试准备工作清单

第二项修炼：洞察人选——闻与问
一、构建有效沟通场景
1. 面试氛围营造两大关键要素
1）开场与面试基调
2）面试中节奏牵引
2. 非语言沟通两大核心要素
1）倾听的艺术：如识别有效内容与关键线索
2）观察的技巧：如肢体语言与非语言线索
二、常见面试类型及提问技巧
1. 不同面试类型的提问技巧
1）按标准化程度
a结构化面试
b半结构化面试
c非结构化面试
2）按考察依据
a行为面试法：胜任力模型及开发方法、STAR原则及应用、深入探询与证据收集
b案例面试法
c情景面试法
3）按面试组织形式
a.小组面试法
b.群面法
2. 压力设计个性化设计
1）理解压力面试的目的和效果
a解释压力面试的目的（例如，评估应聘者的压力应对能力、情绪稳定性）
b不同职位和行业中实施压力面试的适用性和效果
2）设计个性化的压力面试问题
a如何根据职位特点和应聘者的背景设计具有针对性的压力面试问题
b典型的压力面试问题和示例
3）实施压力面试的技巧
——如何有效地执行压力面试，包括语气、肢体语言、问题提出的时机等
4）评估应聘者的反应和表现
a如何观察和分析应聘者在压力面试中的反应和表现
b评估工具和标准
5）结合个性化需求调整面试策略
a如何根据应聘者的个性和特点调整面试策略
b提供案例分析和讨论
6）合法性和道德考量
a强调在进行压力面试时需要遵守的法律法规和道德准则
b讨论如何确保压力面试的公平性和透明度
三、常见误区与策略
误区一：过度依赖直觉——数据驱动决策与量化工具的使用
误区二：提问不相关或非法问题——法律法规和职业道德培训
误区三：忽视非言语沟通——学会观察技巧与刻意练习
误区四：不公平的比较——使用标准化评估标准
误区五：缺乏面试后的反馈——建立反馈机制，责任分工与培养习惯
误区六：不充分的面试准备——制定面试准备清单
误区七：过于关注专业知识而忽视软技能——采用行为面试法和结构化面试
误区九：忽略文化适应性——设计文化适应性评估
误区十：未能有效管理面试时间——面试时间管理计划
案例赏析：经典成败案例解析及讨论
小组活动：模拟不同类型面试情境，进行角色扮演与实践，如压力下的追问

第三项修炼：评估甄选与判断决策——切
一、综合评估法
1. 技术面试法
1）专业技术考察
2）技术标准与委员会
2. 360度反馈
1）从多个角度收集对候选人的反馈，包括同事、上级和下属
2）提供关于候选人工作表现和人际关系的全面视角
3.评估中心
1）包括一系列测评活动，如模拟工作任务、角色扮演和心理测试
2）综合评估候选人的能力、性格和潜力
4. 心理评估和能力测试
1）使用标准化测试来评估候选人的认知能力和性格特征
2）帮助识别候选人的潜在优势和弱点
5. 工作样本测试
1）让候选人实际完成一小部分工作
2）工作成果模拟、评估与预测
6. 体验日
1）沉浸式参与部分工作场景
2）参与会议研讨
7. 项目合作：短期合作与兼职顾问
二、评估工具与甄选流程
1. 利用评分卡与评价模板
1）预先设定的评分系统，用于量化候选人的表现
a专业/技术技能评估
b软技能评估（例如沟通、团队合作和解决问题）
c文化契合度评估
2）确保所有面试官都使用相同的标准进行评估
a统一认知
b统一工具
2. 多轮面试数据的整合
1）360度反馈机制
2）背景调查机制
3）面试数据与笔记整理
3. 评估工具与技术应用
1）市场主流工具：测评工具与专业外包服务
2）创新技术应用：AI技术的应用场景与效果案例
4. 基于数据的招聘决策
1）汇报与讨论机制
2）候选人比较和选择
3）风险评估与应对策略
5. 决策应用
1）形成招聘决定的过程
2）有效的候选人反馈与沟通
3）处理拒绝与接受的技巧
案例分析：综合评估在关键岗位招聘中的应用及常见误区案例分析
小组活动：结合提供的数据与案例，模拟招聘小组决策会议

第四项修炼：面试心理学——通
一、感知他人-理解候选人心理
1. 面试焦虑的识别与缓解
1）识别面试焦虑的迹象：肢体语言信号和语言信号
2）缓解策略：环境打造、流程明确、指引反馈、问题清晰、思考空间、同理心
2. 激励因素与动机分析
1）激励因素：内在驱动力，如成就、挑战、认可和自我实现
2）动机分析：工作动机和目标；实际行动与承诺
3. 建立信任与真实性
1）信任建立：透明沟通、一致性和可靠性
2）真实性：真实自我与面霸攻略
二、觉察自我-面试官偏见识别与管理
1. 常见的评价偏见
1）预设确认偏见：预设标准，如光环效应
2）第一印象偏见：最初印象，如先入为主效应
3）相似性偏见：自我中心，如像我效应
4）局限性偏见：行业/立场/圈子/角色等局限
2. 促进公正评价的策略
1）使用标准化面试流程：流程统一和标准统一
2）培训面试官：潜在偏见培训与认证
3）多元化面试团队：小组或委员会
三、控场与控局
1. 面试过程中的控场
1）主题线索：跑题的觉察与识别
2）氛围基调：正式与非正式的转移艺术
3）主导气场：打造吸引力气场
2. 构建积极的面试氛围
1）积极的沟通：品牌形象与敏感词
2）公平的待遇：机会的公平性、制度的公平性、体验的公平性
案例分析：面试中心理因素的影响及解决方案分析
小组活动：通过角色扮演与情景模拟，实践面试中的心理管理技巧

第五项修炼：超级面试官的自我修炼——达
一、能力认证与自我评估
1. 能力模型
1）核心能力：定义面试官所需的核心能力，包括专业知识、技能和行为准则
2）能力发展：通过能力框架，跟踪评估和跟踪面试官的能力发展
2. 自我评估
1）设计与实施反馈机制
2）自我评估与目标设定
3）寻求导师与职业发展建议
3. 资格认证
1）外部资格：行业第三方认证
2）内部认证
a内部管理赋能，如培训、工作坊、研讨会、网络课程和行业会议
b内部面试官认证：人力后培训部门牵头，认证流程
二、能力进阶与五项修炼
1. 掌握最新的招聘技术与工具
2. 跟踪招聘趋势与法规变化
3. 综合能力发展框架与进阶路径
1）能力提升框架
a五个能力：理解力、设计力、判断力、执行力、影响力
b三个沉淀：懂商业、懂管理、懂人性
2）五项修炼：望、闻、问、切、通
3）三层进阶
a高层：懂战略、擅策略、驭人心、擅评断、擅掌控
b中层：懂业务、懂策略、通人心、能评断、能影响
c基层：懂需求、懂技巧、知人心、能评估、能推进
三、个人品牌建设
1. 构建专业形象与声誉
2. 社交媒体的利用
3. 网络与行业互动
案例分析：面试官的个人影响力对招聘成效的影响及个人修炼实践分享
小组活动：制定个人学习计划，并通过小组讨论提出改进自身面试技能的方法
课程总结：重点回顾、学员反馈和问题解答、未来学习和发展的建议
 

康弘年老师 组织变革与人力资源管理专家
中英双语授课
23年人力资源行业实战经验
（13年企业人力资源管理+10年咨询实战经验）
美国西北大学凯洛格商学院EMBA、北京大学光华管理学院EMBA
5家科创企业特约顾问、教练与特约讲师
国内最早一批拥有国际认证的职业生涯教练
现任：雨林科创 | 高级合伙人
曾任：联想集团（世界500强） | 国际服务业务人力资源总监
曾任：某A股主板上市企业（通信产品流通龙头）|人力资源总经理
曾任：百望云（财税数字化龙头）| 人力行政副总裁
曾任：北京外企人力资源服务有限公司 | 招聘业务负责人与奥运项目经理
曾任：MRI International(曾经全球最大猎头公司） | 中国区高级顾问
擅长领域：战略解码、战略人力资源、组织设计与绩效设计、干部管理与人才发展、人才策略与战略招聘、文化建设……
※ 增长赋能：牵头或推动过10+家创企快速发展期的组织建设与架构设计：覆盖百望云、百图生科、点将创新等10+家科创企业，赋能企业获得高速增长或快速成长，亲历过重大融资5+轮次，其中1家已成功IPO，见证过5-10倍速的增长；
※ 提质增效：深度参与并推动过4家企业的组织能力建设与人效提升：推动或赋能企业完成组织变革、组织优化和组织能力升级工作，覆盖人力资源体系搭建、优化或升级、人效体系搭建与人效提升、战略人才获取、班子组建、人才梯队建设等等，助力企业度过疫情挑战或加速成功转型；
※ 培训辅导：累计授课100+场，覆盖学员5000+人；累计1v1辅导过企业关键人才300+人
※ 社会项目：曾作为奥组委人力资源合作伙伴方奥运项目经理，牵头奥运会场馆项目技术人员100+人、中国银行奥运主题专业服务人员300+人、千人专题志愿者等项目；

实战经验：
康弘年老师拥有20年以上人力行业背景（500强国际化业务/企业与咨询视角/成熟大厂与成长型独角兽的复合历练），10年以上的企业管理操盘经验和组织变革经验和4年人力一号位经验，向上懂“识局（诊断）-布局（规划）”并配合业务决策层推动“破局（创新）-胜局（升级）”，向下懂落地执行，深谙国内企业尤其科创赛道的落地场景，覆盖战略规划与解码、组织绩效设计与组织能力建设、股权激励及高管招聘等等，善于牵引组织变革和战略绩效设计、班子建设、干部管理与文化建设。

☞上接战略：组织变革链接高层战略发展☜
01-【识局-布局】：为某通信产品流通龙头企业规划全新人才战略“三三制”框架与3年人才战略；牵头推动了组织变革的全面落地，覆盖干部管理机制1357体系、班子建设4C模型和人才发展“展翼计划”的策略设计；参与集团高管授权机制、任免机制与长期激励机制设计；参与全资子公司的管控模式与组织设计；
02-【设计-落地】：助力某通信产品流通龙头企业实现千亿营收目标达成背后的组织升级设计，覆盖2个高层组织设计+1个班子建设项目+1个并购项目从0到1的设计与落地：搭建集团层面的人效体系与编制管控机制，推动集团层面的班子建设项目落地；设计并落地招聘“三波策略”，1年内为该企业引进了20+名中高层干部；重塑总部人力团队阵型，首年领导部门实现业绩从D到B+(当年职能序列最高）；
03-【升级-优化】：助力某生物科技明星科创企业实现首年团队成型目标与平台能力竣备目标，加速全球科学家团队人才引进，4个月内推动组织人员规模实现翻2.5倍；同时配合CEO优化组织架构、职级体系升级与OKR试点的顺利落地，推动HR体系升级并顺利整合了中美两地HR运营平台；

☞下接执行：人才结构优化助力业务增长☜
01-【筑基-精炼】：为百望云从0到1组建COE和BP职能并搭建人才培养平台和发展体系，初步实现了解决方案化、服务人性化和数据系统化；启动“活水计划”引优淘劣，在人员规模保持不变的前提下，助力当年业绩提升30%；
02-【育才-晋升】：为联想集团中国区从0到1构建了区域总经理人才储备计划，计划启动后5年内历年区域总经理调整任命过程中累计50%以上均出自该项目；发起“高潜人才发展”项目，3年间累计培育中国区及亚太区近百名员工，夯实了关键岗位人才库，项目启动后3年内近70%的高潜人才成效显著，其中亚太区创新服务业务团队中有半数人员出自该项目；
03-【揽才-减负】：曾支持联想集团近20个国家约1700国际化组织员工管理，独立牵头海外招聘项目（覆盖8个国家30多人）；曾负责中国区、俄罗斯、乌克兰及独联体地区的销售/产品/运营等1000+岗位人才招聘，每年为企业引进800多名不同职级的优质人才；担任RPO项目经理期间,通过数字化报表和对账机制为企业节省了近百万招聘费用；
04-【整合-增效】：助力联想与摩托罗拉双品牌业务整合，2年内牵头完成一系列组织整合与团队融合项目，助力组织顺利完成全球整合并提前进入加速转型新阶段，助力亚太区服务组织成为全球服务业务增长标杆。主导联想手机业务“业代增编”项目，构建多区域终端业务人员人均产能管理体系，在业务高峰年人效提升将近30%，并实现成本动态可控；在市场变化业务下滑之后，第一时间优化终端人员团队结构，有效控制成本浮动助力业务实现全制式全网格覆盖；

部分咨询项目：
参与新业务规划和产品设计，并主导多个项目：
01-【某上市央企科技子公司组织转型】完成商业化团队搭建（含CMO及团队），当年完成创新项目里程碑，次年新业务线目标超5.5%；OKR导入与落地辅导，覆盖全员，汰换10%，次年骨干齐备率提升20%；
02-【某金融科技服务企业内部运营管理体系升级】内部运营与人力资源体系搭建，首年完成团队升级，人效提升近10%，汰换率15%，骨干占比从8%提升到15%；第二年扭亏，第三年超越盈利目标8%，市场份额第一；
03-【某web3.0科创企业班子组建与人力体系搭建】完成早期团队搭建，含管理团队及核心骨干约11人；完成OKR导入与首年内部考核机制设置；
04-【某工业元宇宙公司的企业文化1.0体系的搭建】完成完整文化提炼与共识内部文化传播方案设计与考核机制落地，赋能战略升级与产品线升级。次年团队有效性核心指标明显优化（T7)

 

主讲课程：
《新时代人才战：战略人才建设》
《赢在一线：绩效管理落地工作坊》
《金牌面试官的五项修炼——面试与甄选》
《打胜仗 建组织——企业管理班子建设（微工作坊）》
《新时代卓越领导力：战略与变革双核驱动》
《数字化时代的智能组织：人力资源组织发展与组织创新》
《业人合一，赢战未来——非人力资源经理的人力资源管理》
《文化若水，水利万物——打造成长型企业文化》
培训领域：
战略人才资源：人才战略、战略人才建设©、战略解码与必赢之战
组织人才发展：组织管控、人才盘点、人才培养与发展、干部管理与班子建设©
招聘：超级面试官、招聘与甄选、中国传统智慧中的识人术、招聘主题工作坊
绩效管理：绩效工作坊、高绩效团队、绩效辅导、OKR
HRBP：打造业务型HR、非人系列、组织精简与人员优化工作坊、数据驱动下的HR管理、HR如何用数据对话业务、项目人力资源管理、新任管理者角色转身、新员工启航
领导力：卓越领导力工作坊、管理执行力（左手领导力，右手执行力）、横向领导力、代际领导力、创业敏捷领导力、自我管理、复盘、高效能人士的七个习惯/执行四原则
组织创新与文化建设: 数智化时代的组织能力升级、成长型文化与组织创新、智能组织、员工体验与雇主品牌、体验驱动型组织、组织创新工作坊
 

• 实用面试与甄选技巧

   

  第一节：人力资源规划与招聘管理体系1.企业发展需求与人才储备的差距2.招聘计划的制定与招聘渠道的选择3.招聘流程与分析4.企业招聘管理体系1)内部与外部招聘的优势与不足2)招聘环节中HR经理的作用3)招聘环节中一线业务经理的作用第二节：人才甄选策略与面试技巧1.企业要招聘什么样的人2.人才甄选的过程与要求1..

  ￥   元/ 天

  人气：2176  

  

• 以利润为中心的企业人才招聘与甄选

   

  以利润为中心的企业人才招聘与甄选 <br />★ 课程背景 <br />东莞某合资企业，因选错营销总监，公司1000万外贸订单不慎飞单？ <br />济南某中型国企，因选错总经理，上亿资产企业三年即关门倒闭？ <br />无锡某民营企业，因选错研发部长，眼看研发好的新产品图纸被席卷而去？ &..

  ￥   元/ 天

  人气：3191