中小企业敏捷人才盘点实践

【培训对象】
一级部门负责人、二三级部门高潜力干部、HRVP、HRD、OD/TD负责人、HRBP等管理者和HR人员

【培训收益】
看透人才管理的“底层逻辑”，打通人才与业绩增长的真正关系 掌握人才盘点的“6步法”系统方法论，打造高战力的部门人才队伍 做好人才数量和质量的排兵布阵，支撑部门业务规划落地 识别15%优秀人才和20%不合适人员，奖优罚劣，提高人效和利润 识别出人才断层和流失风险，及时培养、激励和保留

 一、大部门人才盘点的核心价值是什么？
1、做不好人才盘点的7大恶果
 恶果1：组织臃肿，懒人藏身，“人效低、吃掉利润及奖金”
 恶果2：做了业务规划，不能“排兵布阵”
 恶果3：开拓新业务，发现“无人可用”
 恶果4：关键岗位，用错人“素质不佳但业绩尚可”
 恶果5：人才断层，没有梯队，被现任绑架
 恶果6：人才流失，没有提前预警和保留
 恶果7：忽视基层，埋没高潜力人才
2、人才盘点的核心价值
 价值1：去肥增瘦提人效，多挣利润和奖金
 价值2：全面摸底人才状况，做好排兵布阵，驱动业务增长
 价值3：发现优秀人才，用对人、留住人、培养梯队，打造高战力团队
 价值4：精准淘汰、精准激励有依据
 价值5：培养和提升核心干部的领导力
3、人才盘点的三重境界
 境界一：“就人盘人，发表收表跑流程”
 境界二：“人才选用育留汰，打造高战力团队”
 境界三：“考察干部管理段位，传递人才管理导向”

二、如何科学精准的做好人才盘点“6步法”？
1、人才盘点方法的痛点和难点
 痛点1：没有一把手参与的人才盘点
 痛点2：没有人才标准/能力模型的人才盘点
 痛点3：没有人才盘点会议的人才盘点
 痛点4：没有结果应用的人才盘点
 痛点5：只看眼前、不看未来的人才盘点
2、科学开展人才盘点的6步法
 Step1：业务规划与组织分析
 Step2：人才需求规划
 Step3：人才数量盘点
 Step4：人才质量盘点
 Step5：人才盘点会议
 Step6：人才盘点结果应用
案例：腾讯组织与人才盘点全盘实操案例，为人才选用育留汰提供依据，提升团队质量
3、业务规划与组织分析
 明确业务规划，指引人才盘点方向
 理清组织，指导人才盘点开展
4、人才需求规划
 活用5类人才数量规划方法
 4类人才数量测算方法
 关键岗位饱和配置
 敏捷化人才数量规划
案例：某新能源公司的5种人才数量规划方法实操案例剖析
5、人才数量盘点
 常见的低价值人才数量盘点
 人效分析
 6种隐藏的人才结构风险
6、人才质量盘点
 高质量人才驱动业务增长
 业绩反映过去
 素质能力是创造价值的根本
 构建素质能力模型
7、人才盘点的考察测评工具
 考察人才工具之业绩评价
 考察人才工具之360度能力/价值观测评及民主访谈
 考察人才工具之性格潜质测评
 最优九宫格
案例：某新能源上市集团的干部测评及盘点报告案例，看准干部行不行、是否调整
8、人才盘点会议
 4种人才盘点会议模式
 九宫格的秘密
 人才发展行动计划
案例：腾讯、网易、直播公司、游戏公司的4种不同类型盘点会议模式剖析
9、特殊情景下的人才盘点
 管理岗位竞聘
 人才梯队建设
 关键岗位任命
 基层员工选优
案例：某通信集团的关键岗位任命和竞聘的案例剖析
10、案例研讨分享：小组研讨出本部门的人才盘点规划方案、核心问题点

三、如何抓人才盘点结果应用，真正提升部门人效和利润？
1、结果应用中的痛点和难点
 痛点1：中基层干部没有参与感，不能落实盘点结果应用
 痛点2：盘点出了一张九宫格名单，但是没有结果应用，看不到价值
 痛点3：盘点结果只用于培训，没有深入应用到人力预算、招人和减人
 痛点4：盘点结果没有应用到人才梯队建设、激励和保留
2、基于人才盘点的招人和减人
 减人要当机立断
 招人要精准
 关键发现
3、基于人才盘点的薪酬激励
 定薪
 调薪
 年终奖分配
4、基于人才盘点的股权激励
 定对象
 定额度
 定约束
 定退出
5、基于人才盘点的人才培养
 挖掘中基层“人才宝藏”
 关键能力、关键岗位优先
 反馈是礼物
 让领导班子“后继有人”
 让关键岗位人才“活水不断”
 从源头打造领导力
 辅导业绩不佳者
案例：腾讯的干部领导力培养案例剖析

四、人才盘点是提升人效和利润的必经之路
1、人才盘点落地实施中的误区
 误区1：规避人才盘点偏差
 误区2：规避人力资源部成为主导者
 误区3：规避关键环节打折扣
 误区4：规避照搬所有
 误区5：规避一成不变
2、人才盘点工作地图
 直接上级是主要责任人
 人力资源部是组织推动者
 人才盘点是一把手工程
3、人才盘点体系自查表

五、总结：人才盘点的价值及方法论的关键窍门，答疑解惑

肖小峰Mike老师
——组织与人才发展实战专家
 曾任：网易集团 组织与人才发展总监、金牌讲师
 曾任：腾讯科技 组织与人才发展经理、金牌讲师
 曾任：某游戏企业（游戏出海东南亚TOP3）HRD人力资源总监
 曾任：华宝新能源（中国新能源储能行业TOP1） 组织发展总监
 曾任：京信通信集团（中国通信硬件行业TOP10）组织发展经理
 OD组织发展国际认证 OD组织发展专家
 国际教练联合会（ICF）领导力教练
 美国DDI智睿咨询 人才测评师
 国际引导师协会 引导师与团队教练

【个人简介】
Mike老师拥有多年互联网大厂与智能硬科技企业的人力资源管理经验，凭借15年丰富的项目实战和培训咨询经验（其中10年组织变革、战略绩效管理、薪酬激励设计、干部管理、人才发展项目落地经验，5年项目培训经验，8年团队管理及教练经验），结合组织变革升级、战略绩效管理、干部队伍建设、人效提升的大趋势，及个人在多家头部科技公司、咨询顾问合作中，搭建出战略性人力资源工作的“8专项8价值指标”高维模型，系统指导业务高管和人力资源同行的管理能力提升及价值呈现。Mike老师累计交付了30多个组织与人才发展升级项目，积累了非常丰富的培训和项目咨询经验。

【实战经验】
1、腾讯杨三角组织能力诊断与FT敏捷组织变革项目——研发里程碑完成率提升30%，精简审核流程12个，骨干人才离职率降低80%
Mike老师曾为腾讯科技实施产品研发部门组织能力诊断与变革项目。运用杨三角组织能力模型诊断组织核心问题，推动FT敏捷组织变革方案5大步骤：业务解耦、组织调耦、技术解耦、FTO选择、配套机制设计。实现产品研发周期缩短4个月，研发里程碑完成率提升30%，流程精简12个，骨干人才离职率降低80%，选拔培养5名核心技术干部。
2、新能源家储产品线大型组织变革项目——实现产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导第二曲线业务“家庭储能产品线”组织变革项目。在第一主业大幅下滑，第二曲线投入3年仍没有起色，产品无法突破瓶颈、产品与研发团队不和、高层无法决策的背景下，强力推动组织变革，用时3个月，采取5大关键策略：整合产品研发组织模式、换帅、盘人盘成本、招牛人建梯队、团队建设四定（定方向目标/定项目/定干部/定激励），主导完成变革。使得产品研发周期缩短6个月，研发里程碑完成率提升40%，组织信心指标得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5个技术牛人突破关键技术领域。
3、战略性绩效管理体系构建项目——提升战略性业绩指标“渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”，汰换低绩效人员10%
Mike老师曾为华宝新能源股份公司，成功主导战略性绩效管理体系构建项目，在绩效没有章法的背景下，用时2个月，采取6个关键策略：推动BSC战略地图拆解至15个部门指标体系；进而拆解至二三级团队和个人指标；赋能培训《矩阵式分解指标法、KPI指标物理化学拆解法、HBC高挑战目标法》；集体评议机制、部门绩效指标分析会；拉大考核结果及奖金系数差距等措施。解决了绩效管理“定不准、不挑战、不拆解、不落地、不公平、不激励”的6大核心难题，提升战略性业绩指标“欧美日韩线下渠道拓展数增长30%，家储新产品线研发进度提前6个月，人力降本2000万元/年”。
4、干部管理体系设计项目——实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，对标研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的干部管理体系优劣势，开展干部盘点考察，从业绩、能力、潜力三方面，导入360调研、民主评议、管理场景量表（面试技能、定目标、开经营分析会、绩效面谈、人才培养晋升、团队离职率、组织氛围得分等）、KF测评、价值观测评等管理层考察工具；对所有干部盘点后，进行选用育留励汰的结果应用。实现管理层胜任率提升20%，挖掘出高潜力管理者25人，筛选出不合格管理者18人进行调整配置，提升管理者识人用人精准度。
5、岗位职级体系设计项目——实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%
Mike老师曾为某出海游戏公司，从0到1设计岗位职级体系项目，研究华为、腾讯、网易、阿里4家标杆企业的职级体系优劣势，结合本公司业务和人员发展阶段，设计科学合理的晋升跑道，设计6大序列47个分支岗位，组建40人职级评委团队，打磨出47个岗位能力标准，设计一整套完善的评审机制，并落地评审定级。实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升
Mike老师曾为某新能源公司开展人力降本增效项目，推出三招九式方法论，人才盘点：绩效差、职级长时间低、工作量不饱和、潜力小者；组织变革：横向合并同类项组织，提高管理幅度5人到8人，纵向压缩组织层级，去掉夹心层，事业部或矩阵式组织合并成职能式组织，合并同类职能到中台，减少重复资源浪费。业务收缩：盘点每个业务象限，去掉亏本且没有前景的业务和人力，压缩纯探索型业务，保留主航道现金流，押注第二增长曲线。实现薪酬成本降低2000万/年，人效提升30%，组织和流程精简38个，决策效率大幅提升。

【培训经验】
1、组织诊断、设计与变革专题培训——培训满意度高达99%，学员高分好评占比超80%，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案
Mike老师曾为网易集团成功策划并执行了公司HR员工的“OD学习专题”，开发出3门专题课程，交付12场工作坊，深度实战案例25个，培训满意度高达99%以上，学员高分好评占比超80%；通过培训，学员产出10+个部门组织诊断报告，6个组织设计方案，拿来即用。
2、战略性绩效管理专题培训——通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上
Mike老师作为黑格智能科技（2024全球独角兽上榜企业）特聘讲师、管理顾问，为企业核心管理者、全体HR成员，交付《目标与绩效管理培训》《业务指标拆解逻辑》《如何开好绩效指标分析会》《人才盘点》《组织诊断》等多场培训，通过1期培训，直接返聘了后续9期，累计学员超1000人，每场满意度均在98%以上，业务主管和参训学员反馈专业性强，实战干货多，案例丰富，互动收获大。
3、干部管理体系设计与落地专题培训——满意度98%，高分好评率85%以上，挖掘出高潜力管理者25人
Mike老师曾为某出海游戏公司设计干部管理体系项目，过程中开发赋能多门专题课程，共创10+场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上，高分好评率占比85%以上，通过多场培训，挖掘出高潜力管理者25人。
4、岗位职级体系设计与落地专题培训——通过项目落地与培训，最终达到人效提升20%，培训满意度高达98%
Mike老师曾为某游戏公司成功策划并落地了公司从0-1构建“职业发展体系项目”，实现职级项目认证时间缩短60天，优化长期低职级人员6%，人效提升20%；开发并交付5门专题课程，交付45场标准打磨工作坊，培训满意度高达98%以上。

【授课风格】
专业高价值：高度聚焦战略目标和老板管理诉求、深度挖掘人力资源管理的本质和主线，贴合业务价值链，舍九取一精选管理工具和模型，高效解决管理问题，科学评价和分配价值；
场景化实战：内容围绕老板和业务高管的常见管理场景，面对冲突、难题、棘手问题，总结提炼出8大高价值人力资源管理命题，聚焦实际情境，学员深度参与，直接给出反馈且情景可分析迁移至实际工作中，既有娱乐性又聚焦实战收获；
案例教学：学员课上处理管理情景，小组讨论充分，每个情景及案例老师会给出有针对性的引导及点评，有所收获；用情境重现和角色扮演，将理论与实际相结合，创造出真实而生动的管理情境，让学员深度参与其中真实面对挑战，让人有很强的启发和收获感。

【主讲课程】
组织发展
《基于战略与业务的组织诊断、设计与变革》
《企业敏捷组织变革》
《岗位职级体系设计与落地实战技巧》
人才发展
《业务下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企业敏捷人才盘点实践》
《干部管理与梯队建设》
《金牌面试官——招聘面试实战技巧》
《非人力资源经理的人力资源管理》
绩效管理
《绩效管理在企业中的落地实践》
 

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