4P薪酬体系设计

一、战略、人力资源与4P薪酬设计
1.1 如何更有效地管理人力资源?
※从财务角度看HR
※从战略角度看HR
※因此，公司都在考虑转换人力资源部门的角色
※ 人力资源部门的现状
※人力资源发展规划应与企业的经营战略对接、并且与组织系统相协调
※人力资源管理职能的建立和完善应基于公司整体人力资源发展战略的要求
※ 人力资源定位与薪酬管理
1.2 4P薪酬设计
※ 设计理念（薪酬哲学）：4P，为岗位、市场、能力、绩效付薪
※设计流程：四定，以岗定级、以战略定位、以能力定薪、以绩效定奖
※设计成果：四项，岗级图，薪酬结构、员工标准工资表、奖励方案
※ 设计目标：四目标：内部公平、外部竞争、有效激励、合理支付
1.3 为什么进行4P薪酬设计
※ 薪酬管理的常见误区和挑战
※4P薪酬设计是一种系统的薪酬管理解决方案
案例1：某民营集团薪酬管理诊断
案例2：某国有集团人力资源与薪酬管理诊断
二、岗位梳理与评估——以岗定级：Position
2.1 组织结构
※ 组织结构设计的模型
※系统的分析方法保证组织的各层次协调配合，保证战略目标实现
※组织架构的方式
※ 信息沟通要求
※组织结构间协作方式
2.2 岗位分析
2.2.1 介绍岗位信息收集四种方法：看、听、写、抄（观察、访谈、日志、标杆法）
2.2.2 职责匹配，一个分析组织有效性的有力工具
※职责匹配的工具——ARPCI
※职责匹配的应用
练习：如何应用部门职能分配表梳理岗位职责
2.2.3 如何撰写适用的岗位说明书
※ 岗位说明书的效果： 一致的认同
※岗位说明书的主要信息
※如何书写岗位目的(举例：信息系统主管)
※ 岗位目标举例
※如何确定主要岗位职责
※ 注意事项
2.3 岗位评估及应用
※岗位评估是什么
※ 岗位评估常用四种方法：排序法、岗位归类法、点值法、因素比较法；
※工作分类举例
※点因素法
※点因素法的利弊
※因素的辨别与选择
※点因素法的种类
※岗位评估的实施流程及注意要点
※如何运用数学办法确定等级数量及制作岗级图
※岗位评估的应用
※岗位评估确定岗位价值
※作为一个公平的工资等级的基础
※设计与级别相联的薪资结构
※ 如何实施岗位评估
练习：点因素岗位评估系统的应用
三、薪酬调查与薪酬体系设计——以战略定位：Price
3.1 整体薪酬的概念
3.2 薪酬结构的框架
3.3 薪资结构设计的程序
3.4 薪酬调查
※为什么及何时要进行薪酬调查？
※了解市场薪酬水平的途径
※ 薪酬调查的流程及如何保证数据的准确性？
※ 如何阅读及使用薪酬报告？
分享：新薪酬福利调查数据（包括离职率、薪酬增长、薪酬水平、毕业生起薪、福利，含医药、高科技、旅游文化等行业）
3.5 如何依据人才政策确定薪酬定位？
3.6 如何使用回归方法拟合薪酬政策线：确定相应的参数：中点级差、幅宽、重叠度等，并设计工资架构表
练习：数学方法拟合薪酬曲线，确定参数和工资架构表，建议学员自带笔记本电脑参与练习。
3.7 薪酬结构的应用与管理
※ 薪资比率（红点和绿点问题的解决）
※ 年度调薪（领先、滞后、领先/滞后策略）
※升职时的薪酬政策
※ 招聘时的薪酬政策
3.8 宽带结构简介
案例3：某高科技公司薪酬设计
四、能力评估与薪酬入档——以能定薪：Person
4.1 能力与业绩的关系
4.2 能力与工作绩效
4.3如何将员工能力与薪酬挂钩
4.4人岗能力匹配
4.5 如何确定员工的薪酬档
4.6按员工人岗能力匹配度确定薪酬档的两种方法：
※能力模型法
※ 综合能力素质评估法
案例4：某制造公司薪酬设计
五、如何建立高效的绩效激励（短期激励）体系及年终奖励方案设计——以绩定奖:Performance
5.1 激励的常见问题
5.2 什么是短期激励
5.3 为什么需要短期激励
5.4 短期激励机制的示意
5.5 考虑短期激励的基本要素——如何设计短期激励方案
※短期奖励方案设计的7个关键因素：适用范围、目标薪酬定位、薪酬构成、绩效指标矩阵、绩效杠杆乘数、方案管理、奖励方式
※浮动工资比例多少合适？
※销售人员的激励方案
※销售代表薪酬方案模式
※构建销售代表的薪酬公式
※ 如何定义绩效等级
※方案设计的难点
※ 成功的关键是与员工进行充分的沟通
5.6 选择适合企业的短期激励方案
※常见的三种短期激励方案
※平衡计分卡方案
※分层方案(独立的或非独立的)
※项目/里程碑方案
练习：奖金分配如何与公司、部门、个人绩效挂钩
5.7 销售人员的激励方案及模式
※销售人员激励的8种模式
※ 销售人员的奖励公式构建
5.8 研发人员的激励方案及模式
案例4：项目小组的奖励结构案例（研发人员）
5.9 生产工人的激励方案及模式
※计件方式
※计时方式
六、福利、非现金奖励与薪酬体系维护：
6.1 介绍激励福利及如何用积分方式确定
6.2 需要与员工沟通的薪酬政策
案例4：某制造公司薪酬设计
案例6：技术人员的考核激励
七、长期激励方案设计：
7.1高管薪酬相关理论
7.2长期激励模式的选择
7.3股票期权的基本原理
案例7：长期激励案例
八、福利、非现金奖励与薪酬体系维护：
8.1可采用的一些非货币奖励方式
8.2积分式福利
8.3需要与员工沟通的薪酬政策
小结
现场答疑及案例分析 

 （全球500强美国摩根大通及中国移动中高层工作背景，国内著名企管实践专家）

北大、清华、交大总裁研修班特聘专家 思路高咨询公司首席咨询顾问
海轩商学院特聘品牌咨询师/讲师 长成咨询私董会高级咨询师/讲师
多年大型外资、集团民企中高管工背景 多年大型企业经营咨询顾问/讲师
南开大学法律专业毕业 国家高级人力资源管理师
国际职业培训师 实战派企业管理咨询顾问/专家

4年大型外资集团公司HRD实战经验

5年深入多家名企内部调研、管理改进服务经验

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5、《赢在公司各岗位薪酬设计之密码》
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8、《股权（融资）激励之让老板与骨干员工共谋大业》
9、《股权定江山——人、财、物、产、供、销资源整合术》

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3、《如何打造上下贯通的优秀中层管理者》

4、《员工选用育留之积极性激励要略》

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6、《非人力资源的人力资源管理》

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高思禄老师六大核心优势：
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课堂上直接技能催化，改变行为，不是让人听得懂，而是让人做得到！
提供与课程相配套的全面系统的评估考核工具和训后跟进方案，最终提升绩效，对结果负责！
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高思禄老师荣获国际职业培训师认证资质、中国讲师认证中心认证品牌讲师,他风趣、幽默、深入浅出、精湛课程呈现技巧。
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曾在中国移动、赛德水泥（美资企业）、国茂控股（重庆50强大型集团民企）担任HRD、运营总监、综合副总等高管职务。
在打造学习型组织、搭建培训体系/企业大学/企业商学院方面有着多年的经验与系统的解决方案。
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领域广泛——多领域、多行业、知识面宽、博学识广； 他曾就职于国有通信行业、大型生产制造、咨询项目涉及互联网、生产制造、教育、酒店、汽车、房地产、餐饮、连锁等多行业领域，精通音乐、乐器、演艺、电气维修技术，爱好广泛、善于沟通、德才兼备。

• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

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• 薪酬体系设计培训

   

  第一部分 付薪哲学 1、 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工3、 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同4、 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？5、 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法6、 如何设计全年度薪资体系与政策7、 如何改革薪资结构..

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• 企业薪酬体系设计实务

   

  一、付薪哲学 ●薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？ ●如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 ●什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么 ●外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误 ●公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定 ●衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问..

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• 薪酬体系设计

   

  第一讲 宏观认识“薪酬” 1、宏观趋势对薪酬的影响 2、薪酬策略的趋势 第二讲 战略薪酬 1、如何确定薪酬策略 ① 建立职位序列与薪酬策略的关系 ② 确定外部竞争水平、内部公平性 ③ 如何规划薪酬等级、档位 ④ 套档模型的设计要素 2、如何确定薪酬机制 ① 年度晋升机制与绩效接口技术处理 ..

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  第一讲 基于战略的绩效管理 1、现代企业的绩效管理理念 2、以战略为基石的绩效体系框架 第二讲 绩效管理工具以及应用 1、BSC平衡计分卡 2、杜邦价值树 3、KAR与KPI建立的关键业绩指标 4、SCORE模型 5、WBS 第三讲 绩效管理模型 1、什么是绩效管理模型 2、绩效管理模型的构建 3、STMA..

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