组织的绩效与目标管理体系运作

绩效考核的内容确定
1、绩效考核的内容
 全面绩效的概念
 量化与非量化指标的区别
 全面绩效各部分指标的相关性
讨论：考核个人还是团队
2、不同岗位不同考核内容
 不同层次的岗位考核内容、权重与要点
 不同专业的岗位考核内容、权重与要点
 不同性质员工考核内容、权重与要点
3、KPI基本概念
 KPI的定义
 KPI是什么，不是什么
 KPI设计的基本原则
 两类KPI：定性与定量KPI
讨论：为什么有人说要去KPI化？
4、KPI提取方法和原则（选讲）
 根据战略目标分解、关键成功因素提取
案例：某组织的战略目标、关键成功因素和KPI
 根据职务说明书中提取
 从工作流程提取
 利用成功因素法（鱼骨图）提取
 从杜邦分析树提取
 按BSC的思路提取
 对标导向法提取
 提取KPI的基本原则
 衡量提取的KPI好坏的标准
 KPI提取中的对标（和谁比？）
 KPI提取的实际操作步骤
 KPI的几个关键问题
模拟：提取一个组织的KPI
5、重要工作事项（工作计划）确定
 工作计划表的基本要素
 填写工作计划表的要点
 撰写计划、总结的要点
 评估工作计划完成情况的方法
6、驱动指标提取方法
 驱动指标的内容
 驱动指标提取的方法
 素质模型和岗位规范
 怎么保证驱动指标评估的客观性和公正性
7、年度考核与业绩合同签订
8、怎么给KPI、重要工作事项、驱动指标评分
9、形成绩效指标体系的模型
二、绩效考核的程序
1、绩效考核的一般程序与关键点
 绩效管理的关键点再提示
 绩效管理是持续沟通交流的过程
 五类面谈的要点和注意事项
2、绩效考核程序一：计划的制订和目标的确定
 程序一的一般步骤
 绩效计划的一般内容
 确定目标值的方法和需要避免的误区
 检查绩效计划和目标的完备性
 和员工沟通绩效计划及目标
3、绩效考核程序二：绩效实现及过程中的辅导沟通
 程序二的重要事项
 绩效沟通的意义
 绩效实现过程中沟通的功能
 绩效数据的收集、记录和确认
 绩效负面信息反馈和DISC方法
 绩效实现过程中主管介入的时机和方法
 绩效计划和目标的调整
4、绩效考核程序三：绩效面谈和考核
 程序三的一般步骤和注意事项
 绩效评估信息的来源与选择
 绩效评估信息的处理
 绩效考核面谈的一般流程
 绩效考核面谈时间、地点的选择
 绩效考核面谈陷阱和注意事项
 不同类型人员不同绩效考核面谈方法
 绩效考核失败的众多原因分析
 绩效考核失真的原因与纠正措施
 绩效考核中的常见误差与防范
讨论：绩效考核中的政治
集中考核还是单个考核
 绩效考核标杆选择
 考核结果的产生与确认
5、绩效考核程序四：绩效考核结果反馈
 公司总体的平衡
 异议申诉系统
 绩效考核结果反馈要点
 绩效诊断方法
 绩效问题解决措施
 绩效改善计划
6、绩效考核结果的应用
 应用于薪酬调整
 应用于岗位调整
 应用于培训、开发计划及员工发展计划
 应用于招聘
 绩效考核结果应用于战略目标制定与调整
 考核结果应用于管理政策、方法制定与调整
讨论：末位淘汰的是与否
三、360度考核与述职
1、什么是360度考核
2、360度考核的内容
3、360度考核的方法、程序
4、360度考核的利弊
5、述职的意义
6、述职的要点
7、述职的程序
 述职的组织
 述职的过程安排
8、述职的后续事项安排
 

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