人才战略：打造助推业绩的人才管理体系

【培训对象】


【培训收益】
4、主线掌握：围绕“一个定位、六个系统”，从一把手、执行官及管理团队角度探讨中小企业人才管理的一揽子解决思路，如人才标准的判断、人才引进及来源、人才快速地培养、打造梯队建设、人才的激励与保留策略；在多次课堂研讨的同时反思自身企业的打法，导师带动研讨、案例及痛点分析，提出企业难点、现场讨论解决方案及落地策略。 5、支线掌握：30个以上的人才管理工具，50个以上的企业管理案例，以及10个以上对应的人才管理风险性防范策略。 6、辅线收益：与具有丰富企业人才战略管理、世界500强标杆企业实践、大量中小企业咨询经验的导师对话，深度分析痛点问题；与不同类型企业学员研讨对话，反思自我、集思广益。

第一章、痛点问题聚焦：我们的人才管理逻辑与十二大痛点
 开篇案例：某中小企业面对的挑战
 开篇问题、业务与人才的双维度
 起点模型、“招培借留”的基本逻辑
 案例场景：三个人才问题与现实性思考
 中小企业案例中的人才管理基本逻辑
 参考：人才管理的基本过程（TTSC价值链）
 反求诸己：中国企业人才管理十二大典型问题
第二章、人才标准问题：我们要选择、使用什么样的人？
 关于人才标准的观点，哪一个你觉得是正确的
 2.1、一票否决：建立老板自己的人才标准
 人才衰减字塔：你有哪些“一票否决标准？
 2.2、来去有踪：人才来去的三、四点（一个人为什么加入你的公司）
 分析：人才来去的三、四点原因（为什么来、为什么走）
 2.3、四个方向：人才价值判断的整体方向
 方向1、使用前价值看背调，使用后价值看绩效
 方向2、社招看能力，校招看学历
 方向3、过去看业绩，未来看潜力（绩优股与潜力股该怎么选？）
 案例：你此刻的人才选择是什么？
 方向4、战时用才，常时用德
 2.4、六个维度：人才面试时的标准
 操盘建议：从“制式化”到“个性化+场景化”
 除此之外：面试环节中的“雁过拔毛”策略
 2.5、关键人才标准（我们公司有哪些些关键人才）
 分析：关键人才（存在于关键岗位中）
 2.6、“德不配位”的标准及处理方式
 “德不配位”的三种表现与处理建议
 案例：关键人才管理案例及策略
第三章、人才来源问题：我们要找到人，人从哪里来？
 中小企业面对的现状及三大关注点（人才意向及工信部分析）
 3.1、雇主品牌问题（你愿不愿意来)
 案例：东莞某企业“龙椅”事件
 案例：飞鸟尽、良弓藏：广州某公司老板一块钱打发高管事件
 案例：企业雇主品牌的窗口：员工要“猝死”
 员工心声：90、95后员工入职新公司首先要考虑的是什么呢？
 雇主品牌建设，要做，更要会说（本质上就是品牌营销思维）
 一把手对公众呈现的正面形象、企业宣传
 千万不要走偏了：绍兴某公司搞选妃式招聘
 雇主品牌诊断与突破（8分优秀、6-8分一般、6分以下不及格）
 3.2、渠道在哪里（狭义:你从哪里来）
 竞争对手就是我的人才池：福建某小型服装制造企业
 参考：九大常规人才引进渠道
 三个角度考虑中高级人才来源
 三个角度考虑初级人才来源
 乡党招聘：郑州富士康的案例
 校园代理人：学校里的乡党
 几类创新型人才引进渠道
 3.3、渠道在哪里（广义：你从哪里来）
 案例：2个月、200人的缺口，如何动态多元化处理？
 案例：你情我不愿，如何开展人才交流？
 图表：内部人才交流的推动机制
 动态人才交流的两个方向、六种类型
 反求诸己、思考我公司的人才供给系统
 3.4、看护成本问题（你会不会走）
 两个场景看待“看护成本”
 “看护成本”及其使用策略
 养人是很贵的（成本、压力与营收的影响）
 内外平衡——某企业负责人遇到的问题
 对骄傲自负型人才：用“广深高速”提高绩效期望值
 延伸：当下的思考——规避人工成本的“四大恶仁”
 延伸：企业降本增效的十二大策略（我当下需要重点关注哪些？）

第四章、人才培养问题：如何让我需要的人才快速成长？
 培养的“三段”式设计（当下加速、极端更为重要）
 3.1、一段痛点：常态化培养的系统与经验传承的傻瓜式策略
 案例：通过正确的辅导提升员工
 工具——员工能力提升的铁三角(Piper）
 反求诸己：我的人才赋能计划
 老板或业务骨干“倒不出来”怎么办：管理者都需要掌握的“教学四步法”
 具：管理者都需要掌握的“教学四步法”
 对人才培养速度的思考
 3.2、二段、加速化培养，精英战场
 加速化培养的策略：四句箴言
 A、传帮带：口诀——再一再二不再三
 B、任务锻炼、适合的锻炼点
 师带徒的激励系统设计
 3.3、三段、极端加速法：让人才跟上组织的步伐
 极端加速法的前段思考：扶上马、送一程
 极端加速法的后段思考：学中干、干中学
第五章、梯队建设：打造面向未来的人才队伍
 5.1、梯队建设的“养猪论”及操盘框架
 案例：“归化球员”之惑
 整体逻辑：人才梯队建设的“养猪论”
 5.2、人才梯队建设之：入库策略
 后备人才梯队建设——比例
 入库的评价框架：过去、现在与将来
 5.3、人才梯队建设之：在库培养
 策略1：级差与时差的设计（职级高低）
 策略2：级差与时差的设计（专业水平）
 5.4、人才梯队建设之：出库的评价与发展
 他山之石：某公司梯队建设从入库到任命的整个过程
 风险--人才梯队建设的五大陷阱
 反求诸己、思考我的业务单元的梯队建设系统

第六章、人才激励与保留：立足现在、放眼未来地打造激励系统
 6.1、立足现在，提高人才的满意度
 立足现在A、多样性——总报酬模型
 有限资源的分配：人才战略中的资源分配问题
 立足现在B、发展通道的设计问题
 通道做宽：常见的双通道思路
 通道做细：宽带薪酬与职务序列
 通道做快：能力+资源+持续
 通道做活：让岗位变活、灵活切换
 四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车
 什么是留人的终极奥秘？
 “多种树”的逻辑及行为举例
 6.2、放眼未来，绑定人才忠诚度
 放眼未来A：打造组织的人才绑定
 组织进化——鼓励员工内部或外部创业（大平台、小前端、富生态）
 案例B:浙江某餐饮企业案例
 案例B：某互联网IP企业案例
 放眼未来B：“人才备份”打造策略
 反求诸己：思考我司的短期激励与长期的绑定策略
 延伸1、诡道心法：应对实在不想留住的员工（有道义或雇主品牌风险）
 延伸2、新生代员工的十二大创新管理方式
 共勉：“首席人才官”的八项用人关注点

第七章、因时而异的打法：业务发展不同阶段的人才管理思路
 案例：湖南某餐饮企业案例
 思考：人才管理的四种阶段性操盘策略（因地制宜、灵活应用）
 建议1、初创型企业人才管理建议
 建议2、快速发展的技术驱动型企业人才管理建议
 建议3、快速发展的规模驱动型企业人才管理建议
 建议4、不确定阶段的企业人才管理建议
 案例：为何学海底捞效果不好？
 整体建议：人才管理的四种阶段性策略（可因地制宜排列组合）
 共勉：“首席人才官”的八项用人关注点
 这个时代，是领袖驱动的时代，你的成长，就是企业的成长。

 

何欣老师是我国的国家高级企业培训师、实战营销专家，北京红色企业家商学院副院长，是营销出身的体验派导师，连续多年蝉联销售冠军的实战派导师，从基层业务、到销售冠军、到店长、到高级会销讲师、到经理、到项目总监，团队业绩达成率最低160%完成，不断创造销售神话，没有一次失败案例。有人称之为营销天才、有人称之人销售管理专家，以一当十是他的营销秘方。他有着一套完善的销售流程、营销模式和成交秘籍，并担任多家企业商学院与企业大学高级特聘讲师、会销讲师、副院长等职务，何欣老师，讲课从实战来，向实效中去！生动幽默，丰富多彩，沙盘演练，以落地为主要目标，让您立竿见影，引爆终端销售业绩持续飙升！获得企业一致好评率！

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