招聘面试官培训

一、招聘不仅仅是人力资源部的事
1、为什么招人效果总不理想？——入职后怎么像换了一个人
2、用人部门领导不认真参与面试会导致什么结果？——招一个合适的人有多难
3、仅凭人力资源部是难以胜任面试的——面试是一个十八层过滤的过程
4、案例——华为是如何组织面试的？

二、人力资源部与用人部门在面试中的分工
1、正确的招聘面试流程应该是什么样的？——源于冰山模型
2、人力资源部在面试中的角色——组织者、指导者、参谋长
3、用人部门在面试中的角色——发起者、伯乐、拍板人
4、招人效果不理想多半是在哪个环节出问题了？

三、用人部门领导在面试中不应盲动
1、为什么面试前一点准备都没有？——忘了问这，忘了问那
2、面试的五个误区——小脚婆、理论家、按摩师、推销员、算命先生
3、面试官的三个层次——滔滔不绝、洗耳恭听、善于发问
4、如何克服“说”的欲望？
5、面试“瞎问”的三种典型——验证式提问、咄咄逼人式提问、无目的提问
6、面试时其他的常见问题

四、如何做一个合格的面试官？
1、熟悉岗位说明书——你能说清楚岗位职责和任职条件吗？
2、认真阅读登记表和简历——七个值得关注的维度
3、电话筛选——筛选什么？
4、准备面试场地与时间——什么样的地方面试最合适？
5、准备面试的母问题——以招聘客服人员为例
6、面试要围绕两个中心进行——效度和信度
7、面试的基本原则——能讲事实的，绝不做假设

五、面试过程
1、寒暄阶段，应控制在半分钟内
2、缓冲阶段——什么样的问题最易消除紧张？
3、发问阶段——用开放性问题引出话题，用行为性拿出事实，用探索性问题进行追问，用假设性问题继续求证
4、确认阶段——用开放性问题，还是封闭性问题？
5、结束阶段——佛洛依德口误与面试结束时的场景模拟
6、实操演练——以招聘业务员为例

六、面试问题类型
1、设问的五个维度——自己、内部关联、外部关联、难易、成败
2、开放性问题——引蛇出洞，鼓励多说
3、行为类问题——STAR面试法，还原一个完整的故事
4、假设性问题——对应届毕业生该怎么办？
5、探索性问题——围绕5w进行
6、封闭性问题——什么时候适合问封闭性问题？
7、模拟性问题——设计的基本步骤
8、实操演练——面试中哪些问题是必问的？

七、面试要因人施策
1、对害羞型应聘者，该怎么面试？
2、对健谈型应聘者，应注意什么？
3、对控制欲强的应聘者，如何夺回面试的主动权？
4、对情绪型应聘者，要重点关注他什么？
5、实操演练——如何识别应聘者类型，并迅速制定面试策略？

八、面试注意事项
1、避免自说自话——他说的可信吗？怎么求证？
2、尽量避免选择题——他会猜你想要的答案
3、如何把选择题改成开放性问题？——举几个例子
4、做有效的倾听者——善听的人会前后对比，找出漏洞
5、案例——我们为什么没有要这个秘书？
6、注意非语言信息——他老摸鼻子是什么意思？肢体语言解读
7、如何做好面试记录——左右手栏
 

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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