立体提升：人力资源六大模块培训

【培训对象】
人力资源总监及从业者

【培训收益】
● 世界五百强的薪酬激励体系与互联网薪酬激励体系设计学习； ● 绩效考核（OKR、KPI、GS、BSC、BOS）全过程设计和管理技巧； ● 结构化面试全套技术（看人四方面及问法，STAR，行为事例提问，追问技巧，互动技巧等）；● 学会企业文化建设（首席道德官，作为HR的职业发展出口）与员工关系； ● 掌握奖惩规章与劳动法合规技巧及人才发展与组织发展最新技法。

导入：人力资源内卷化如何应对
1. 人力资源甲方乙方工作内卷化
2. HR核心竞争力构建与职业出口
第一模块：世界五百强的薪酬激励体系
第一讲：薪酬体系建设
一、世界通用的三种均衡性薪酬原则
1. 外部均衡性
2. 内部均衡性
3. 个体均衡性
4. 有效激励的四个层次
二、与“薪点制”比较的优势和共性
薪点模式的错误和纠正

第二讲：岗位价值与岗位定级办法
一、四种衡量岗位价值相对性的方法及技巧
1. 点值法
2. 排序法
3. 配对比较法
4. 分类法
二、职级图设计
1. 根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别
2. 设定不同序列与专业等级
3. 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
案例：互联网公司职级图
三、借助岗位测评实现岗位定级
1. 岗位测评的小组构成、成员构成
案例：点值法（point-factor）岗位测评要素（提供30个岗位测评要素）
2. 选测评要素的三个原则
3. 测评前选择关键岗位的三个原则
4. 岗位测评的六个步骤
演练：岗位测评
5. 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
演练：根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）
四、企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

第三讲：多序列宽带薪酬设计办法
一、宽带各级工资额度标准的设计
1. 设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤
2. 企业设置薪酬级别最优数
1）级差的计算公式
2）级别最小值、中点值、最大值的设计办法、分档的办法
3）级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
3. 两级工资的重叠度的公式
4. 薪酬曲线和柱状图及市场分位线的设计画法
1）借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
2）领先、滞后政策的在薪资设定中的运用
5. 不同序列的薪资等级标准的设计的方法
1）管理和职能序列、技术序列、生产支持序列的薪级划分和对应
2）Band与Grade的设计，以及专业等级映射
案例：知名企业华为与百度的薪酬体系
二、市场薪资调查
1. 做市场薪资调查，读市场报告
2. 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3. 市场分位值的规范定义，及在薪酬设计中的正确应用
4. 企业岗位与市场报告曲线的匹配、分析技巧
三、如何撰写企业薪酬制度（八个部分）
案例：知名外企、知名国企薪酬制度

第四讲：专业等级通道和薪级设计
一、分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法
1. 职种与岗位划分技巧
2. 任职资格、人才画像和胜任素质模型的建设方法
案例：著名IT企业的专业通道任职资格实例
二、专业管理序列或技术序列人员工资级别设定
1. 借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升
2. 根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位
三、制作岗位的胜任力模型（直观、实用）的四个步骤和技巧
案例：研发类、工程设计类人员胜任力模型实例

第五讲：绩效工资该如何与考核挂钩
一、考核结果的强制分布与绩效系数技巧
1. 绩效系数要不要给个幅度
2. 绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
3. 绩效考核的五种办法
案例：多种绩效结果与薪酬挂钩实例
二、绩效工资比例的设定
1. 绩效工资的季度、年度平衡
2. 基于考核结果，计算绩效工资的办法
三、年终奖的设定
1. 年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩
案例：著名外企、国企年终奖制度
2. 年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
3. 年终奖二次分配的办法和公式

第六讲：有效激励的四个层面
一、奖金激励设计的八个要项与计算公式
1. 门槛
2. 目标值
3. 优秀值
4. 杠杆系数
5. 正比型、保守型、激进型
6. 封顶
7. 约束条件
8. 放大系数
9. 技巧：矩阵式指标设计
10. 公式：在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式
二、调薪及薪酬预算
1. 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
1）调岗、晋升人员调薪政策与审批流程
2）年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平，以CR体现现有薪资水平
3）借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵
演练：用调薪矩阵给全员设定调薪（结合预算）
4）调薪如何控制成本和预算
2. 用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪（招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招）
3. 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
4. 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
三、营销高管和营销人员的激励设计大全
1. 业绩标准与不同分总三到四级年薪设计，和城市差异标准
2. 各分公司销售目标、交付产值、人员编制、人效与分公司工资总额的关联核算
四、中高层激励
1. 股权激励
2. 年薪制设定和发放技巧

第二模块：绩效考核与绩效面谈
第一讲：绩效考核理念和流程
一、绩效考核的三大目的
1. 企业多种决策依据
2. 业绩提升的工具
3. 战略解码的工具
案例分享：管理纵向不落实，横向不协调的症结在哪里
二、绩效考核与人力资源管理其它模块的结合
1. 解决绩效考核末尾淘汰制的苦恼（互动研讨）
2. 战略性绩效考核的思路，考核成为贯彻战略的平台
三、人力资源经理和部门经理在绩效考核中的角色分工
1. 人力资源经理五种角色
2. 部门经理的五种角色
四、绩效考核流程（四步法）
五、绩效考核周期的设置技巧

第二讲：考核内容（指标）的设定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多维尺度法更有效
二、KPI（关键业绩指标）与PI
1. KPI的七个基本要素（示例讲解）
2. 提炼KPI指标的五种方法及相应工具
1）外向导向法—标杆基准法
2）基于职责提取（关键成功因素与行为指标）
3）基于工作产出提取（数量、质量、成本、时限）
4）关键事件法
5）鱼骨图分解法、价值树分解法
3. 把公司的战略转化为KSF和KPI指标技巧
学员练习：按老师案例，用鱼骨头分解法对KPI进行分解
三、关键任务法
1. 设定任务和选择目标，任务的三种分类
2. 对关键任务三种有效的打分方法
案例分享：有效打分创新示例
3. 关键任务OGSM分解表
学员练习：运用OGSM分解表，实现公司到部门到个人的目标分解
4. 关键任务考核的SMART原则
5. 如何科学地设定指标权重
四、异常扣分法
案例分享：常规工作和有效考核办法（三个技巧）
五、行为考核
1. 行为观察量表法BOS，行为锚定法BARS
2. 如何利用行为考核来解决不好量化的岗位

第三讲：组织绩效考核
一、战略地图与平衡计分卡（BSC）技术实践方法
1. 平衡记分卡的特色与四种平衡，适用对象
2. 从战略角度正确地寻找这四类指标
3. 战略解码流程、参与者任务、战略地图、关键成功因素（KSF）与KPI的设定
4. 平衡计分卡对于部门经理层面的考核的应用技巧
案例分析：知名公司的战略地图及自上而下分解的三种方式
学员练习：基于战略的平衡记分卡的设定
二、OKR正确的使用实践
1. O+KR不等于关键任务
2. OKR衡量员工为公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制过程的345原则
4. OKR与何种激励进行正确挂钩
案例分享：百度公司OKR实践实例，OKR的颜色指数实例

第四讲：绩效管理与绩效面谈
一、日常对员工进行绩效辅导
1. 辅导下属的常见问题
1）下属不愿意汇报真实情况
2）控制型的辅导是无效的
3）辅导的跟进缺失
2. 辅导下属的八个步骤与四个要点
二、绩效打分、绩效面谈
1. 进行绩效打分时的七个误区和应对（互动）
误区一：晕轮效应
误区二：发光体效应
误区三：一律平等
…
三、绩效面谈
1. 纠正员工行为的best原则，汉堡包原则
2. 对于做好做怀的分别怎么谈
3. 制作绩效改进计划的三技巧
精彩有趣演练：如何做绩效面谈（分角色扮演上级和下级，正确和错误两种版本）

第五讲：绩效考核结果的全面应用
一、绩效考核结果的应用方案
1. 绩效考核结果的分级（正态分布的方法）
2. 对人数少的部门进行绩效考核结果正态分布
3. 绩效考核结果与晋升、培训等方面的应用
4. 职业生涯和专业通道设计，如何与绩效考核关联
案例展示：针对上述四话题的实用实例
二、绩效工资该如何与考核挂钩
1. 强制分布与绩效系数
2. 绩效系数的区间化设置
3. 绩效工资的季度、月度设定技巧
4. 调薪与年终奖与绩效考核结果的合理挂钩
5. 调薪矩阵设定

视角提升：生态建设是绩效考核的前提
1. 绩效考核的权威和意识如何建立
2. 推行（试运行）绩效考核的技巧和要点（数据收集等）
3. 开诚心、布公道，内儒外法的生态建设，支持目标管理

第三模块：金牌面试官修炼
第一讲：专业面试技巧
一、各种常见的错误面试提问和面试过程管理
1. 面试前的部门访谈提纲
2. 面试管理的常见问题
3. 部门经理在面试开始时要做的六件事
二、面试开始技巧（三个环节的特点与注意事项）
1. 面试官手上必须具备的五份材料（岗位画像与关键问题等）
2. 面试考官素质要求（着装、自我介绍、身体语言、应答技巧等）
3. 面试场所布置艺术
4. 面试官在开始时的六句话
5. 面试官第一个有效提问是什么
6. 在面试中建立良好氛围的三招（放松不等于信马由缰）
7. 面试接受如何介绍企业优势等
三、面试看人，最重要把握的四个方面
1. 经验技能：正弦曲线提问法
2. 能力：事例案例提问法
3. 素质：价值观提问法
4. 动机：过去、现在、未来三段提问法
演练：对“能力”进行面试和评判（两种方法演练）
5. 建立岗位画像：核心能力模型(competence model)
6. 面试问题的类型与设计办法
1）访谈法
2）案例法
3）业绩障碍法
学员练习：结构化面试问题大纲的制定
四、七种不同的面试提问类型及各自的适用范围、技巧
1. 封闭式
2. 开放式
3. 漏斗式
4. 反漏斗
5. 情景式提问
6. 行为事例式提问
……
五、在倾听中获取信息，跟进提问技巧
1. 行为事例法（STAR模型）辨别真伪
2. 理论式回答的追问
3. 范范回答的追问
学员练习：用行为事例法（STAR模型）引导和分析提问

第二讲：面试综合话题
一、招聘中常见十种误区及避免方法
1. 晕轮效应
2. 对比效应
3. 先入为主
4. 被应聘者主导话题
二、如何推进面试深度
三、观察与鉴别真伪（攻破“阵脚”）
1. 二次提问
2. 虚设“我听说”
四、面试中非语言信息的获得与分析
1. 表情分析
2. 小动作分析
五、通过应聘者的经历分析应聘者
1. 简历查漏要项
2. 分析知识结构特殊性
3. 把握短板项和试用期跟进
六、做出公正客观的评价面试报告
1. 笔迹要点
2. 与其他面试官讨论技巧
3. 评价报告技巧
七、如何进行待遇谈判（薪资、福利及生涯发展）
1. 话术
2. 谈判技巧
演练和讨论：
1）管理层岗位面试演练
2）营销岗位面试演练
3）专业技术岗位面试演练
四、背景调查其实很有讲究
1. 背景调查的前中后步骤与技巧
2. 对方当老好人如何应对
3. 背景调查沟通话术

第四模块：企业文化建设与员工关系
第一讲：文化知识概述
一、文化的起源
《易转》：“观乎天文，以察时变，关乎人文，以化成天下”
二、文化的定义
1. 广义：一切非纯自然的东西都可成为文化
2. 狭义：精神财富
三、文化的特性（导入中国传统文化）
四、企业文化是组织发展的动力
1. 优秀文化的重要性
2. 企业文化的功能
案例分享：不同的企业文化举例
三、企业文化的认识误区
误区一：每个企业都有企业文化
误区二：企业文化就是老板文化
误区三：大多数人认可的价值观就是企业文化
误区四：企业文化就是统一员工的思想
误区五：企业文化是一套潜规则
误区六：企业文化一旦建立就可以一劳逸

第二讲：企业文化体系建设
一、精神层文化（核心层）
企业愿景、使命、价值观、企业精神、企业道德、企业作风
二、制度层文化（中间层）
游戏规则
三、物质层文化（外显层）
产品、生产经营的成果、工作环境、vi
四、企业文化的同心圆模型
第三讲：企业文化核心内容梳理与设计
案例分享：华为、阿里巴巴、谷歌
一、企业文化的核心作用
思想统一、维持秩序、传承
二、文化的五个核心要素：理念、历史、行为、故事、语言
1. 理念是核心要素，愿景描述是核心，明确组织价值观
1）理念最高层级：企业纲领
2）理念树立方法：团队共创+专业梳理设计
2. 历史故事：创业史、转折点、经营故事、大事记
1）故事最大的能量-易于传播/理解/认同
2）关键时间挖掘：时间、地点、人物、起因、发展、结果
案例分享：华为大事记
3. 标志性行为
1）工作行为的创新与变革
案例分享：腾讯的问题解决
2）最高层次行为：变成习惯
4. 称呼：职务、英文名、中文名、花名

第四讲：企业文化落地
方法一：成文入册
企业文化手册怎么写好
方法二：触目可及
1. 平面宣传
2. 视频宣传
3. 网络宣传
方法三：培训宣导
1. 会议宣导
2. 新人培训
方法四：机制保障
1. 行为标准
2. 奖惩制度
3. 考核评价
方法五：标杆示范
1. 持续宣传
2. 现身说法
方法六：仪式强化
1. 入职宣读
2. 会前宣读
3. 领奖宣读
方法七：互动参与
1. 征文比赛
2. 微信互动
3. 文化大家谈

第五模块：奖惩规章与劳动法合规技巧
第一讲：规章制度制定法律风险及防控
研讨：用人单位在制定规章制度过程中哪些内容必须与员工协商？
一、法律规定
1. 《中华人民共和国劳动合同法》中的具体法律规定
2. 公司规章制度的内容
1）一类为直接涉及员工切身利益的规章制度
2）一类为不涉及员工切身利益的规章制度
二、协商的内容
1. 劳动报酬
2. 劳动时间
3. 休息休假
4. 劳动安全卫生
5. 保险福利
6. 职工培训
7. 劳动纪律以及劳动定额管理等
8. 俗称“八大项”
三、法理、案例分析
案例：劳动报酬
四、具体落实协商
1. 关于规章制度制定程序
2. 平等协商的内容
3. 具体制定程序
4. 规章制度的生效
5. 制度的合法性
五、处理问题
1. 公司责任的处理
2. 员工责任的处理

第二讲：如何优化企业规章制度建设
一、规章制度的效力和程序
案例分享：员工《员工手册》未签收解除争议案
1. 规章制度自身的法律效力
民主程序=广泛讨论程序+平等协商程序
2. 公有制企业规章制度的民主程序
3. 集团型企业规章制度的民主程序
4. 涉及部分员工规章制度的民主程序
5. 欠缺民主程序的法律后果
6. 规章制度对员工的法律效力
1）告示方式
2）告示要求
3）欠缺告示程序的法律后果
二、规章制度的重建和完善
1. 企业规章制度包含哪些内容
2. 企业规章制度的内容与劳动合同的约定不一致如何处理
三、如何修改公司的规章制度
案例分析：《员工手册》变更效力争议案
1. 一般从哪些角度来审查修订完善企业的规章制度
2. 《员工手册》审查程序
四、规章制度的误区和防范
案例分析：女职工提供虚假婚育信息解除争议案
1. 试用期录用条件的设定技巧
2. 单位知情权的法定界限
3. 有效联系方式的利用
4. 加班审批制度的有效构建
5. 考勤制度中的罚款

第三讲：企业员工手册的制定误区与风险防范
一、常见误区与风险防范
误区一：员工手册就是制度大全
误区二：员工手册就是苦口良言
误区三：员工手册人人适用
误区四：员工手册不是合同
误区五：充斥违法条款的效力
二、规章制度公式方法

第四讲：严重违反单位规章制度如何处理
一、严重违反规章制度的界定
1. 何为“用人代为规章制度”
2. 如何理解“严重”
二、“严重违反单位规章制度”对人事管理的重要性
1. 单位可以依据此，解除与违规劳动者的劳动合同并且不支付经济补偿金
2. 如何让公司规章制度合法
三、如何认定“严重违反用人单位规章制度”
1. 什么样的规章制度可以作为解雇的标准
2. 违反规章制度需要达到什么样的严重程度方可作为解雇理由
四、认定为“严重违反用人单位规章制度”部分情形
1. 涉嫌违反治安处罚条例及构成犯罪的行为
2. 违反单位考勤制度的行为
3. 违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为
4. 违反单位诚信保密制度的行为
5. 影响生产秩序及侵害公司利益的行为
6. 违反公司员工管理制度的行为

第五讲：HR如何签订完美的劳动合同
1. 如何选择劳动合同类型（固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务）
2. 如何签订劳动合同
1）必备条款
2）劳动合同无效的情况
3. 没签劳动合同怎么办

第六讲：入职、在职、离职风险控制操作实务
一、企业用工模式与筹划
研讨：劳务协议经过双方签字确认，为何被认定为劳动关系？
1. 劳动关系的认定、证据
2. 五项标准厘清劳务关系
3. “外包”还是“派遣”？
4. 内退、返聘跟企业是何种关系？
5. 实习生用工中的学问
6. 关联公司之间的用工
7. 企业雇佣发展趋势
二、如何破解入职资料虚假
研讨：请例举你经历过的入职资料虚假的情形及应对方式
1. 入职审查与风险管控
2. 《入职声明》的要点与设计
三、做好体检、写好录用通知
1. 提前未通过能否不予录用
2. 录用通知设计与发放
四、加班管理与风险管控
研讨：合同约定“做一休一”，是否需支付加班费？
1. 加班的认定标准、加班证据管理
2. 加班与值班的认定及待遇区别
3. 培训、出差与加班的关系
4. 加班工资和调休关系的转换
5. 特殊工时与加班的关系
6. 管控加班工资成本的方式
7. 加班管理中的对抗行为
五、假期管理与风险管控
1. 管理带薪年休假只需要把握这几点
1）自愿放弃年休假的法律效力
2）哪些情况可以排除带薪年休假
3）未休完的带薪年假如何处理？
4）带薪年休假的时效是一年？还是？
5）带薪年休假其他几个问题
2. 病假、三期“女职工”管理
1）病假与医疗期
2）病假与劳动关系
3）病假与“三期”
4）如何化解员工泡病假
5）病假管理制度设计要点
3. 工伤休假与工商管理
1）如何确定工伤休假
2）工伤管理典型误区
3）工伤管理关键节点与风险管控
4）工伤待遇标准一览表
六、调岗降薪与风险管理
研讨：请列举您遇到过的对员工进行调岗降薪的理由或原因
1. 通过“三性”原则进行调岗降薪
1）如何理解、体现合法性
2）合理性如何进行判断
3）如何把握关联性
2. 通过“三个”层面的操作顺利实施调岗降薪
1）法律层面对于调岗降薪的规定
2）约定层面如何进行调岗降薪
3）哪些客观层面上依据可以进行调岗降薪
3. 调岗降薪的代替措施与实施
1）调岗和轮岗的转换
2）培训的设计与实施
3）默认变更的实施
4）劳动过程中的管控
5）其他替代措施与实施
七、辞退员工风险管理
1. 辞退员工前的准备
1）法律层面的准备
2）沟通层面的准备
3）心理层面的准备
4）资料层面的准备
5）经济层面的准备
2. 协商解除方案设计与实施
研讨：请列举您认为有利于促成协商达成一致的前三个因素以及阻碍协商达成的前三个因素
1）协商解除的典型误区
2）如何促成协商的达成
3）协商解除方案的设计
4）协商解除协议设计（模板）
3. 违纪解雇流程设计与实施
1）违纪员工辞退的三组证据
2）违纪调查取证的要点
3）员工拒绝签字的应对
4）违纪解雇的流程与风险管控
5）违纪处分、解除通知设计（模板）
4. 医疗期满解雇流程设计与实施
1）如何证明员工无法从事原工作
2）医疗期满解雇的流程与风险管控
3）催促返岗通知设计（模板）
5. 不胜任相关通知、协议（模板）
1）何为不胜任？
2）不胜任解雇中的几道门槛
3）不胜任解雇的流程
4）不胜任解雇的代替措施与实施
5）不胜任相关通知、协议（模板）
6. 经济性裁员的方案设计与实施
1）经济型裁员需要跨越的八座大山
2）裁员方案必备的师傅个方面与注意事项
7. 员工不辞而别的处理
1）自动离职的法律效力与认定？
2）未提前30天通知的法律责任
3）提前30天通知后反悔的问题
4）能否约定违约金的问题
8. 劳动合同解除、终止后续事宜
1）员工拒绝工作交接如何应对？
2）离职证明的出具
3）竞业限制与保密实施
4）培训服务期协议
5）经济补偿金、待通知、工伤“三金”的计算和支付

第六模块：人才发展与组织发展最新技法
第一讲：人才发展与培养技法
一、人才发展专业模式
1. 开启：三维平衡的人才发展目的探寻
2. 第一维：从企业经营需求的角度看人才发展与培训
3. 第二维：从业务发展需求的角度看人才发展与培训
4. 第三维：从组织发展需求的角度看人才发展与培训
5. 输出：人才发展与培养的目标价值体系
二、人才发展与培养的核心策略
1. 开启：三位一体的人才培养模式构建
2. 上级：以上代训-应用全生命周期人才生产程序
3. 培训：以建代训-构建训战结合的培训交付形式
4. 人资：以用代训-机制促进人才生产模式的落地
5. 输出：全生命周期人才生产程序表
三、人才发展与培养的具体方法
1. 开启：三步开发领导梯队培训体系
2. 第一步：搭建领导梯队体系框架
3. 第二步：构建领导梯队成功要务
4. 第三步：进行领导梯队交付开发
5. 输出：领导梯队胜任模型、胜任评估、课程体系

第二讲：如何留住优秀员工（留人）
一、员工跳槽的十大原因分析
1. 企业制度不规范、管理不善
2. 直接领导的各种因素
3. 工资收入低、福利差
4. 个人才能无法发挥
5. 从略
二、留住优秀的求职者作雇员的十个技巧
1. 完整、准确、真实地传达工作和组织的信息
2. 扩大组织内的职业机会
3. 公司能提供可供选择的工作安排
4. 提供就业安全感
……
三、遇上员工跳槽的十个对策
1. 对员工进行职业生涯规划，职责设计走向丰富化
2. 非现金收入激励
3. 让员工参与管理
…… 

 3E薪资设计创始人
中国最早一届留美人力资源管理学硕士
“美国薪资协会”会员
曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师
被“中国人力资源开发网”评为2005年度最十佳人力资源培训师
2004年最具实战的十大优秀培训师
 

美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 张守春（Andrew Zhang）先生：毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。

张守春老师专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。