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人力资源总监、薪酬绩效专业人员、HRBP、企业和部门管理者
【培训收益】
● 掌握薪酬设计的三个通行原则及其落地实现的办法； ● 掌握人才评估与专业序列和薪酬体系挂钩模式； ● 掌握职级图、薪级带宽设计的方法和技术； ● 掌握营销类岗位的激励设计全套要素和方法及高管激励的有效方式。
第一讲：薪酬体系建设
一、薪酬的公平（3E）和激励要点
1. 外部均衡性
2. 内部均衡性
3. 个体均衡性
4. 有效激励的四个层次
二、全面薪酬管理
三、薪酬体系的构成
1. 固定收入
2. 变动收入
四、3P薪酬设计
1. 职位薪酬
2. 个人（能力）薪酬
3. 绩效薪酬
五、3E薪资体系设计
1. 外部均衡
2. 内部均衡
3. 个体均衡
六、与“薪点制”比较的优势和共性
薪点模式的错误和纠正
第二讲：岗位价值与岗位定级办法
一、四种衡量岗位价值相对性的方法
1. 点值法
2. 排序法
3. 配对比较法
4. 分类法
二、职级图设计
1. 根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别
2. 设定不同序列与专业等级
3. 职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
案例：互联网公司职级图
三、借助岗位测评实现岗位定级
1. 岗位测评的小组构成、成员构成
案例：点值法（point-factor）岗位测评要素（提供30个岗位测评要素）
2. 选测评要素的三个原则
3. 测评前选择关键岗位的三个原则
4. 岗位测评的六个步骤
实战演练：岗位测评
5. 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确
演练：根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）
七、企业内部薪酬均衡的世界知名的公式
第三讲：多序列宽带薪酬设计办法
一、宽带各级工资额度标准的设计
1. 设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤
2. 企业设置薪酬级别最优数
1）级差的计算公式
2）级别最小值、中点值、最大值的设计办法、分档的办法
3）级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计
3. 两级工资的重叠度的公式
4. 薪酬曲线和柱状图及市场分位线的设计画法
1）借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
2）领先、滞后政策的在薪资设定中的运用
5. 不同序列的薪资等级标准的设计的方法
1）管理和职能序列、技术序列、生产支持序列的薪级划分和对应
2）Band与Grade的设计，以及专业等级映射
案例：知名企业华为与百度的薪酬体系
二、市场薪资调查
1. 做市场薪资调查，读市场报告
2. 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
3. 市场分位值的规范定义，及在薪酬设计中的正确应用
4. 企业岗位与市场报告曲线的匹配、分析技巧
三、如何撰写企业薪酬制度（八个部分）
案例：知名外企、知名国企薪酬制度
第四讲：专业等级通道和薪级设计
一、分职种进行任职资格（胜任力模型）设计的方法
1. 职种与岗位划分技巧
2. 任职资格、人才画像和胜任素质模型的建设方法
案例：著名IT企业的专业通道任职资格实例
二、专业管理序列或技术序列人员工资级别设定
1. 借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位，以及专业等级的晋升
2. 根据岗位胜任度（适配度），量化地为不同人员设定其薪资档位
三、制作岗位的胜任力模型（直观、实用）的四个步骤和技巧
案例：研发类、工程设计类人员胜任力模型实例
第五讲：绩效工资该如何与考核挂钩
一、考核结果的强制分布与绩效系数技巧
1. 绩效系数要不要给个幅度
2. 绩效系数与公司业绩或业务人员绩效的结合
3. 绩效考核的五种办法
案例：多种绩效结果与薪酬挂钩实例
二、绩效工资比例的设定
1. 绩效工资的季度、年度平衡
2. 基于考核结果，计算绩效工资的办法
三、年终奖的设定
1. 年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩
案例：著名外企、国企年终奖制度
2. 年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）
3. 年终奖二次分配的办法和公式
第六讲：有效激励的四个层面
一、奖金激励设计的八个要项与计算公式
1. 门槛
2. 目标值
3. 优秀值
4. 杠杆系数
5. 正比型、保守型、激进型
6. 封顶
7. 约束条件
8. 放大系数
9. 技巧：矩阵式指标设计
10. 公式：在任务完成率处于100%-140%的区域间，奖金的插值法计算公式
二、调薪及薪酬预算
1. 晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪
1）调岗、晋升人员调薪政策与审批流程
2）年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平，以CR体现现有薪资水平
3）借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵
演练：用调薪矩阵给全员设定调薪（结合预算）
4）调薪如何控制成本和预算
2. 用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
1）招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招
3. 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法
4. 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法
三、营销高管和营销人员的激励设计大全
1. 业绩标准与不同分总三到四级年薪设计，和城市差异标准
2. 各分公司销售目标、交付产值、人员编制、人效与分公司工资总额的关联核算
四、中高层激励
1. 股权激励
2. 年薪制设定和发放技巧
3E薪资设计创始人
中国最早一届留美人力资源管理学硕士
“美国薪资协会”会员
曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师
被“中国人力资源开发网”评为2005年度最十佳人力资源培训师
2004年最具实战的十大优秀培训师
美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士（就读于美国）毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业（ChinaRen、Sohu）人力资源经理，华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程，培训已有超过百场，四千多学员。 张守春（Andrew Zhang）先生：毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士，先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源（美国总部）薪资管理经理，联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶，华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。
张守春老师专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底，有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，并且基于他的长期专业咨询经验，在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程，在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。
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