同心协力——非人力资源管理者的人力资源管理

导入
上部：意识篇——非人力资源管理者是人力资源第一责任人
解决问题：非人力资源管理者对人力资源不重视，认为人力资源工作只是人力资源部门的事
一、人力资源管理如何为企业创造价值
1. 人力资源管理体系框架图
2. 企业经营的价值链
3. 盖普洛优势路径图
经典回顾：管理理论演变
最佳实践：Google氧气试验项目
二、从业务骨干到管理精英的蜕变
1. 管理者4种典型角色误区
工具：管理者业务能力—管理能力矩阵
研讨：管理的本质含义
2. 管理岗位的5类主要工作
三、非人力资源部门与人力资源部的分工与合作
1. 人才策略与规划
2. 人才招聘和甄选
3. 人才培养和任用
4. 人才考核和评价
5. 人才激励和保留
任务与产出：人力资源部门与非人力资源部门分工协作表

下部：技能篇——人力资源也是个技术活
解决问题：在招聘和甄选中的误区，导致不能及时引进人才，引进不匹配的人员以及新员工流失
第一讲：人才甄选—慧眼识人
一、人才识别与面试中主要问题
1. 面试前3个主要问题
2. 面试中2个主要问题
3. 面试后1个主要问题
二、提升对面试官的认识
1. 面试官的重要性
2. 面试官的8大误区及规避
案例：Y公司面试官任职资格管理
三、招聘选人的原则
1. 招聘选人3大黄金法则
2. 人与岗3个匹配
工具：人才甄选的底层逻辑
四、结构化甄选方案设计
1. 测评结构化
根据工作分析的结构设计评估维度和方法
工具：冰山模型
工具演练：人才甄选表设计
2. 程序结构化——向所有的应聘者采取相同的测试过程
3. 评价结构化——面试评价有规范的、可操作的评价标准
4. 考官结构化——根据拟任职位的需要将不同专业、职务甚至不同年龄、性别的考官按一定比例进行科学配置
五、做好面试细节
1. 建立关系阶段——使应聘者放松心情，逐步进入面试状态
2. 导入阶段——缓解紧张情绪
3. 正题阶段——获取应聘者与应聘岗位核心胜任力的匹配信息
望：善于观察
补充：面相识人
闻：善于聆听
工具：语言测谎小技巧
问：善用提问
演练：7类问题（背景性、意愿性、专业性、情景性、压力性、智能性、行为性）如何提问
工具演练：STAR提问技巧
4. 深入阶段——获得应聘者更为全面的信息
切：深入追问
工具：应聘者回答问题的5个层次判定法
5. 结束阶段——增进信任，加深好感
任务与产出：设计1份人才甄选表

第二讲：人才培养—仁心育人
解决问题：部属能力不够，人才梯队断档
研讨：如何避免人手不足？
一为什么要培养人的5个理由
二、哪些人值得企业培养？—人才盘点驱动人力资本开发
1. 确定人才盘点的框架和维度
工具：人才评估3看
工具：“4个一批”模型
2. 冰山模型与能力评估
工具：冰山模型、STAR
范例：知名企业能力素质模型解析
3. 潜力评估模型
工具：AAE模型、3H法则
案例：联想集团高潜力人才标准
4. 价值观评估办法
工具：价值观评估三化
案例：某集团企业价值观考核操作
5. 经验地图
范例：某集团企业经验地图解析
6. 人才盘点结果的6个应用场景
研讨：主管在IDP中的责任有哪些？
四、人才培养理论和工具
1. S-OJT结构化在岗培训技术
2. 员工教导技术
3. GROW模型
4. 行动学习
任务与产出：指导部属完成1份IDP个人发展计划

第三讲：人才评价—人尽其才
导入：为什么要重视和做好绩效管理？
引导案例：有多少“出师未捷”、“壮志难酬”？
一、绩效管理概述
1. 绩效的本质探讨
2. 绩效管理的主要作用
3. 绩效管理流程的底层逻辑—“五环之光”
4. 绩效管理体系的构成原理
5. 绩效考核体系的设计-“七步成诗”
二、帮助员工制订绩效计划
工具演练：绩效考核表设计7步法
工具演练：SMART原则
三、避免绩效评估中的八大误区
1. 对比效应
2. 首因效应
3. 晕轮效应
4. 像我效应
5. 中间效应
6. 宽松效应
7. 苛严效应
8. 外在因素
四、管理者绩效反馈面谈与辅导技巧
1. 双方信任关系的建立
2. 积极有效的倾听
3. 语言表达的技巧
工具演练：情境理论&GROW
工具演练：汉堡包原则&BEST反馈
五、绩效考评结果的运用
案例：Z公司绩效考评方案

第四讲：人才激励—点燃心火
研讨：如何获得95&00后员工的认同？
一、激励的机制四个要素
1. 时机－把握火候
2. 频率－因人而异
3. 程度－恰如其分
4. 方向－投其所好
二、激励的八个原则
1. 一根本——按需激励
2. 三结合
1）组织与员工需要结合
2）物质激励与精神激励结合
3）正激励与负激励结合
3. 四性质
1）引导性：引导员工意愿
2）合理性：措施适度、奖励公平
3）明确性：明确、公开、直观
4）时效性：恰当的时间
三、创新激励形式
1. 积分制
2. 虚拟化
3. 游戏化
视频赏析：让改变从自己做起

第五讲：人才保留—双赢发展
导入：从老支书帮光棍防止越南新娘逃跑说起
一、员工离职原因分析
员工离职最主要的4类原因
工具：Q12员工敬业度调查
二、将心换心——员工关怀
1. 欢迎仪式——重视：尊重从欢迎开始
2. 介绍同事——亲密：认识才能融入
3. 引导参观——走进：消除陌生从熟悉环境开始
4. 陪同午餐——走近：非正式沟通更容易拉近距离
5. 入职引导——“扫盲”：引导可以避免“盲目”
6. 入司培训——布道：人人都爱听“故事”丑话要说在前面
7. 员工导师——亲和：从“举目无亲”到“找到娘家人”
8. 座谈会——倾听：你不听，他会找别人说
9. 关心生活——感动：士为知己者死
小故事：吴起吮疮
10. 组织娱乐活动——开心：好玩才有意思
11. 指导工作——进步：工作是用来创造成就的，不是用来忍受挫折的
工具演练：交待工作5步法
工具演练：情景领导模型
12. 庆祝活动——约定：仪式某种程度上会加强承诺
三、保留员工实用技巧
1. 职业发展通道——让员工看到希望
2. 全体总动员-保留激励机制
案例：Y公司“小树苗”计划
3. 及时发现潜在离职员工
工具：离职员工征兆警示
4. EAP-心理援助
5. “话疗”——把话说到离职倾向员工的心里

第六讲规避风险—员工关系
解决问题：观念淡薄，缺乏风险意识，不能与人力资源协同妥善预防或化解劳动纠纷
一、识别风险（结合案例-法条讲解）
1. 招聘配置操作
1）Offer处置不当
2）岗位调整处置不妥
3）解除（终止）劳动关系不妥
2. 培训发展操作——不胜任解除未经过培训（也未调整岗位）
3. 绩效管理操作
1）绩效管理制度缺失
2）绩效管理制度规定不妥
3）绩效管理信息缺失
4. 薪酬福利操作
1）加班管理不妥
2）病假（含职业病、工伤）和医疗期管理不妥
3）罚款作业不妥
二、预防为主（结合范本-技巧讲解）
1. 制度严谨
1）企业规章制度有效性的4个必备条件
2）适用于严重违反企业规章制度规定的5个领域
2. 程序规范
1）岗位调整程序
2）薪酬调整程序
3）严重违反规章制度的处理程序
4）劳动合同解除程序
5）裁员的程序
3. 培训到位——企业规章制度公示的主要方法
4. 操作妥当
5. 查漏补缺
6. 记录完整
1）仲裁和诉讼对证据链的要求
2）举证责任
3）企业重点收集的证据
三、巧妙化解
1. 如何应对“大错不犯，小错不断”的员工？　
案例：某企业“小题大作”把事情搞大了
1）员工常犯的小错误的情形
2）管理者处理问题员工的“三板斧”
3）规章制度生效的4个要件
4）适用于严重违反规章制度的7个领域
工具：积分制
2. “旷工”的员工企业是不是可以随便“开除”？
案例：某企业“开除”的员工又回来了
在规章制度中对“旷工”定义的7个建议
3. 如何处理“泡病假”的员工
案例：令人头痛的“病号”
1）“泡病假”5类复杂情形解析
2）病假管理技巧
4. 如何处理不胜任的员工？
案例：某企业老板：“为什么员工干不活，我让他走，还要赔钱？”
1）7种“以不能胜任解除”风险情形
2）不胜任的处理程序
5. 如何处理消极怠工的员工？
案例：某企业员工“我不违反规章制度，但也不好好干，我就喜欢看你不喜欢我又拿我没办法的样子”
处理消极怠工员工的7个要点
6. 如何处理散布谣言和负面信息的员工？
最佳实践分享：某银行价值观考核
任务与产出：对公司劳动用工风险进行识别并提出规避建议
Q&A提问与互动
课程回顾与总结 

20年企业人力资源管理实战经验
同济大学工商管理硕士
上海交通大学、华为大学、武汉大学特邀讲师
江西财大EDP、浙江师范大学EDP、前程无忧特邀讲师
曾任：正泰集团 | 综合管理经理
曾任：塔达希时装（美国五大晚礼服品牌） | 人力资源总监
曾任：雅茗天地集团（台资上市） | 人力资源高级总监
擅长领域：绩效薪酬体系、招聘甄选、人才培养、非人力资源的人力资源管理……

付源泉老师拥有20年企业人力资源管理工作经验，历经制造、时装、餐饮等多个大型民营、外资、台资企业。其中任职TADASHI SHOJI（塔达希时装）时，为企业完成了人才团队扩展，引进关键人才50余人，有效支持了区域工厂开设、电商业务建立和新品牌筹备。
15年培训经验历练，曾为丁盛人才、三才人力资源、汇人网、51Slary等多家人力资源认证机构2000多位学员进行了80多期《人力资源管理师》、《绩效薪酬师》、《人事上岗证》课程讲授，深受学员欢迎与机构认可。迄今已进行400多场授课，授课学员10000多人，好评度95%。

实战经验：
◆ 任职正泰集团期间，主要负责调整组织架构、制定人力资源规划、培养和管理内部培训师等工作。
1、参与制定“十一五”规划和“十二五”规划，通过方针目标、专项计划和月度计划等实现目标计划管理措施的落实。同时为集团撰写《顾客服务规范》、《合同评审管理》、《新员工入职引导》等20余个制度。
2、组织招聘团队为企业引进约50名国际化营销人才，约60名研发、工艺技术人才。
3、设计《海外营销团队激励方案》、《评审和设计人员绩效考评方案》、《售后服务人员绩效考评方案》等方案，有效提升团队效能，实现海外营销团队人均业绩超800万元，评审和设计人员工作效率提升50%，售后服务费用下降1.5%。
4、创建GCLP（正泰电气国际化商业人才领导力发展项目）项目，现该项目共培养约80人，其中30多名学员成为了集团各岗位关键的核心员工。
◆ 任职雅茗天地集团期间，主要负责制定人力资源战略规划、组织管理创新和变革，完善绩效管理、薪酬管理等工作。
1、为集团制定2018-2020年人力资源规划、《组织层级&职位层级对照规则》及2017年终和2018年度《绩效评估执行办法》（KPI体系和价值观评价标准）修订、宣贯和推行，并通过强化正确的行为驱动绩效提升。
2、主导从广开渠道、加强管理、节省费用三个方面提升招聘体系，达到年度招聘计划完成率超过95%，确保了人力资源供应，妥善解决了春节期间人力缺口，同时通过提升自招比率、降低中介费用，节省了招聘成本。

授课案例：
☼ 为中国宝冶、智联招聘等企业讲授《招聘与面试技巧》课程，累计30+期
☼ 为中国通信、安波福科技等企业讲授《OKR敏捷式绩效管理》课程，累计6+期
☼ 为阿里巴巴、国家电网、中国中车等企业讲授《绩效管理》课程，累计36+期
☼ 为中国中车、中国船舶集团、中国电信、中国银行、国家电网等企业讲授《非人力资源经理人力资源管理》课程，累计30+期
☼ 为前程无忧厦门、福州、南京等城市分公司讲授《薪酬设计与调整》课程，累计18+期
☼ 为腾讯、济南国资委、海信集团等企业讲授《人才机制建设》课程，累计8+期
☼ 为悦瑞三维科技有限公司（3D打印TOP3）、百劲机械、保隆电子等企业提供《非人力资源经理人力资源管理》培训，共16期
☼ 为上海市燃气公司“中高层领导力提升训练营”和“班组长管理技能提升训练营”讲授《管理者角色认知与自我管理》课程，累计6+期。
☼ 为上海市华侨城欢乐谷、正泰电缆、百劲机械、新华控制技术等企业讲授《跨部门沟通与团队协作》课程，累计20+期。

主讲课程：
人力资源类：
《随薪而动——薪酬体系管理》
《量利而行——绩效管理的实务技巧》
《六脉神剑——人力资源管理体系构建》
《招之即来，来之能战——高效精准招聘》
《基于胜任力与绩效管理的培训体系构建》
《构建和谐——用工风险与员工关系管理》
《同心协力——非人力资源管理者的人力资源管理》
通用管理类：
《运筹帷幄——目标计划管理》

部分学员评价：
付老师有多个行业和多种性质企业丰富的实际工作经验，授课时能把理论和实践相结合，通过与实际工作贴近的案例研讨和在工作中可以应用的工具练习，能有效地提升学员对培训内容的理解和培训目标的达成。
——保资国际 董事长 徐道举
付老师既有战略高度，又有系统理论，还有企业实操经验，授课互动性强、体验感深，是一位理论与实践相结合，并且不断地进行自我提升的好老师。
——某职业经理人协会 副会长 吴义海
付老师有扎实的人力资源管理理论，丰富的人力资源工作经验，熟练的授课技巧，是学员反馈最受欢迎的讲师之一。
——COCO假日酒店 董事长 张来荣
付源泉老师治学严谨，授课钻研，热忱、认真地投入地对待教育事业，深受学员欢迎和机构喜爱。
——新华控制技术有限公司 总经理助理 胡晓明
付老师您的课讲得很灵活还有点小幽默，我从实务就开始在上课，但是上了这么多课，印象最深刻的就是您跟一位讲劳动关系的老师，希望以后能经常交流，向您请教！
——丁盛人才 贾默仁
付老师授课基本功扎实，熟练运用概念表达技巧，富幽默感和感染力，对学员有很强的带动能力。
——百劲机械 总经理 郑岳光
付老师今天的课真的很棒，恨时间太短。您的知识结构细腻扎实，自身很多经验启发也很大。收获颇多，希望今后还有学习的机会。
——悦瑞三维科技 人事总监 汪智慧
我的工作背景对比起其他人都没有太大的优势，还是听了您的课才找到实用的方法。后来因为害怕不能越级考试，所以还是努力了一把，一次通过呢，非常感谢遇到了您，有幸听了您的课程！
——精英教育 某学员 

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