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网格运营团队管理能力提升

网格运营团队管理能力提升

课程编号：36667

课程价格：￥14000/天

课程时长：2 天

课程人气：778

行业类别：行业通用     

专业类别：管理技能 

授课讲师：林庆堂

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
管理者

【培训收益】


 


第一模块：自我发现——管理者角色认知与心智修炼
第一节：班组领导力职责分析
管理者定位：最大的兵和最小的官
案例分析：某企业管理者怎么定位的
清华大学总裁班案例：你的心在哪里，你的收获就在哪里
短片观看：某电信管理者对自己的角色认知
第二节：管理者必备的五类知识
以专业知识强化本领
以管理知识提高素质
以心理知识把脉班组管理
以培训知识实现高效学习
以企业知识实现上传下达
第三节：管理者必备的四种领导力
引导力——有效授权与管理下属
沟通力——人际沟通与冲突管理
策划力——设定班组目标与角色
执行力——以目标为导向指导班组行动
第四节：管理者必备的五种技能
情绪管理技能
团队建设技能
管理沟通技能
绩效管理技能
环境控制技能
第五节：常犯的四大角色混乱
角色混乱之一：自我权力抑制
角色混乱之二：充当业务尖兵
角角混乱之三：自我满足自信
角色混乱之四：不敢承担责任

 

 

第二模块：自我锻造——管理者自身工作效能塑造
怎样拟定计划
订好长期目标，以及短期目标
根据目标的轻重，安排优先次序
清楚个人活力周期表，勾勒出“理想时间表”
制定目标的SMART原则
理想的工作时间表
要有正面的工作态度
留意自己的表现曲线
预留自己安静的时间
利用工作日志
以行动配合计划
将目标写下来
行动次序
时间估计
灵活性时间表
工作的分类
按紧急程度分
按重要程度分
提高效率的好习惯
制作代办工作清单
决定优先顺序
制作并运用标准作业程序
一句身心状态调整时间表
每天保持精力充沛
设计有生产力的工作空间
活动演练 30 分钟：扑克游戏――上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）
案例研讨：
给予团队成员的成长空间到底多大，犯什么样的错误可以接受？
任务下达后完成得不好但因为是碰到困难又怎么处理？
一个人承担多个项目遇到资源冲突怎么办？
两个领导意见不一致，怎么办？


案例分享：困倦的管理者问题
好朋友如何管理
老员工如何管理
员工不听你的，都希望你帮他们做好，如何做？
讨论：角色与权威同在，年轻管理者如何树立权威
威信梳理方法
相识之初，避实就虚对待发难者
南辕北辙，达到创新改革的目的
坚定目标，给员工必须实现原订目标的信心
身先士卒，带领员工完成工作任务
合理包装形象，给员工树立威信的榜样
避免下面几种假威信
善良威信——对下属从不求全责备
收买威信——随便决定给予其物质奖励或精神奖励
夸夸其谈的威信——言之无物的说教
压服威信——用权力压服下属而取得威信
经典实例：日本有家著名的S电器公司，曾有个销售部经理U经理如何梳理威信？

 

 

第三模块：效能导向——基层管理者管理五大技能修炼
专题一：任务下达管理
第一节：目标的设定与分解
如何分解目标
SMART原则
原则和依据
指标的数量\种类
每项指标的权重
方法和程序
定性 & 定量
自上而下 & 自下而上
第二节：目标任务设定与分级
有效解读目标
按照类别分解
将目标与团队人员优势结合
设定日目标、周目标和月目标
按照120%的指标分解目标
第三节：目标任务下达沟通控制点
沟通内容：综合分析公司标与个人目标
公司下一阶段的目标是什么？
本部门的职责和任务是什么？
完成这些任务的困难和挑战是什么？
应采取什么样的措施和手段完成目标？
完成目标需要什么样的支持？
沟通核心要素
鼓励下属参与并提出建议
倾听下属不同意见，鼓励其说出顾虑
通过有效提问，找出问题所在
对下属抱怨进行有效的正面引导
立足下属的角度思考问题，理解下属感受
沟通达成目标
对行动计划和所需资源达成共识
第二天
时间 内容

 

 

 

专题二：情景沟通技巧
第一节：用“心”与员工沟通
了解状况（瓶颈）——多学习、多了解、多询问、多做功课
要求反思（言之有物）
提供方法＋紧盯过程
接受意见＋共谋对策
给予尝试机会
案例：主管应该如何与刚入职员工沟通
第二节：与8090后员工沟通技巧
用建议代替直言
提问题代替批评
让对方说出期望
诉求共同利益
案例：员工离职不成又请假怎么办？
第三节：四种性格员工沟通模式
脾气暴躁的员工
平庸的员工
爱找碴儿的员工
功高盖主的员工
案例分析：带下属出去吃饭情感策略分享
案例讨论:公司要加班,如何与员工沟通
案例讨论:在批评之后别忘记了表达“我爱你”
专题三：精神激励技巧
第一节：员工潜能认知
人的潜能发掘是无限的
优秀的人潜能只发挥了20-30%
普遍的人潜能只发挥了10%左右
员工的潜能是靠内外激励才能发掘的
讨论：你认为贵司员工的潜能发挥了百分之几，解释为什么？
案例：如何消除由于制度引起的分配不均的员工补满
第二节：树立榜样激发员工的士气和工作积极性
榜样激励的概念、形式及实施方法
树立个别的典型（这就有别于荣誉激励）
典型是明确的
采用特别称号或非领导职务实现
针对个人宣传
针对具体事件宣传
配合各项学习活动
榜样激励的长效性措施
多种宣传方式
现场展示（特别是技术方面的典型）
选择性的“拜师”
后续报道
总结经验，复制经验
榜样的正负方面力量的运用
榜样宣传正负方面选择
榜样也要一视同仁
刻意不要“护短”，让员工明白榜样如果出错，一样要惩罚
第三节：用精神手段来提高员工积极性、满足自尊与情感的需求
什么是精神激励和情感激励
精神激励鼓动员工的“人性弱点”
情感激励满足员工的“软弱”
精神激励的表现形式
自尊
被认可的需要
融入团体的需要
追求理想的需要
情感激励的表现形式
老大哥、老领导、老部下
自己人的“光环”
领导关怀
同事的友谊
实现精神和情感激励的途径
谈心
公开地称赞和表扬（注意选择场合、语气和形式）
安排私人式的沟通和活动
语言上的表示
适当的“偏袒”
充当一下情感垃圾回收站

 

专题四：绩效推动管理
第一节：绩效评估的一般原理
按"目标完成程度"来评估
按"困难度、努力度、完成程度"来评估
按“计划阶段、执行阶段、完成阶段”来评估
第二节：绩效评估沟通控制点
沟通核心
员工目标完成情况沟通
员工未完成情况分析
下阶段改进计划沟通
正面反馈
正面反馈要求：真诚、具体
正面反馈具体步骤
具体说明下属在表现上的细节
总结和赞美反映了下属哪方面的品质
这些表现带来的结果和影响
负面反馈
负面反馈要求：耐心、具体、客观、准确
正面反馈具体步骤
具体描述下属的行为——对事不对人，描述而不是判断
描述此行为带来的后果
探讨下一步做法，提出相关建议
沟通问题
下属不接受你建议的方法
你没有第一手真实依据
下属没有能力改变的行为
你不能提供改善的建议
沟通问题应对
将结果与目标进行对比
搜集员工表现的第一手资料——客户、同事等
提前通知员工做好准备
专题五：和谐-正向氛围塑造
第一节：“正向”的基本态度
正向——以积极的视角，关注员工身上正向的资源
正向——朝向未来，朝向问题解决
案例：心中有佛，看别人就是佛；心中是牛粪，看别人就是牛粪
第二节：“正向”的基本观点
对“问题”的观点
问题虽然呈现出弱点、不足，但有时也有积极作用
着重问题的解决，而非对问题原因的探讨
对“员工或下属”的看法
员工是有能力、有资源的问题解决者
员工是最了解他们问题的专家
不存在抗拒的员工，只有固执、不懂变通的管理者
对“改变”的看法
凡事必有例外，“例外”带出问题解决
重新建构问题，能够引发来访者的改变
小改变引发大效应
案例：除了改变，没有什么是不能改变的
第三节：基于“正向”的解决流程
建构解决的对话阶段
目标架构
例外架构
你想要的这个目标，什么时候发生过？
这个问题什么时候不发生？
假设解决架构
当这个问题已经解决了/目标已经达到了，你的行为会有什么不一样？
休息阶段
目的——总结与回顾
作用——整理谈话内容，挖掘新的体验
正向回馈阶段
赞美——远离被批评的恐惧
信息提供——提供管理者的观点、分析结果或理论说明
家庭作业——鼓励在工作中的改变 

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