引导经营业绩提升的 绩效管理实操方法与工具 （两天版）

【培训对象】
公司HR 各部门绩效主责管理人员 中高层管理者

【培训收益】
感受：真不能生搬硬套其它公司的做法 知道：绩效必须关注人的实现与发展 知道：绩效管理必须尊重本企业的企业文化 掌握：绩效管理各环节的操作方法与工具 掌握：通过绩效管理改善经营效益的方法 掌握：通过绩效管理对员工进行激励的方法

分享与分析
您所理解的绩效管理是什么
您认为绩效管理应该有什么作用
您认为提高公司的经营效益可以有哪些举措
您认为谁最了解您的工作
您的工作应该向谁负责
您为什么到这个公司工作而不离开
您希望领导怎么帮助您做好工作
什么东西能反映您的工作过程、工作结果
您希望领导如何奖赏您的优秀

1.绩效管理体系
什么是绩效
什么是绩效管理
组织需要什么绩效
员工需要绩效做什么
绩效管理的思想误区
绩效管理的基本逻辑
社会分析
人文
科技
法律
政治
产业
市场
竞争态势
社会分析练习
组织分析
目标及分解
战略规划与实施
组织能力
组织资源
任务与计划
组织分析练习
工作分析
六定
岗位说明书
岗位说明书检讨（每组学员必须准备一份本公司一个岗位的《岗位说明书》）
员工分析
员工素养测评体系
员工盘点
员工素养测评体系检讨（每组学员必须准备一份本公司一个岗位的员工的人才盘点报告或者素养测评资料）
绩效体系设计
绩效思想确定
绩效目标确定
绩效管理组织机构建设
绩效管理流程设计
绩效管理制度设计
绩效管理沟通
绩效考核指标设计
绩效考核依据收集与保管
绩效考评
绩效监督
绩效诉讼
绩效考评结果的运用
绩效沟通与辅导
绩效监督
绩效考核运行
绩效激励
组织改善
目标检讨
战略检讨
能力检讨
资源检讨
流程优化
制度修订
绩效管理组织改善应用检讨
员工实现与发展
员工测评
员工职业规划比照
员工素养发展计划
员工职业通道发展计划
员工实现与发展检讨
2、引导经营业绩提升的绩效管理实操方法与工具
绩效思想的确立
绩效管理机构与组织的建构与分工
绩效管理流程与制度建设
绩效管理流程要点
绩效管理制度要点
与绩效配套的制度清单
战略管理
工作分析
员工职业规划
员工测评
岗位替代模型
岗位轮替制度
管理者在职培养
员工培训
薪酬管理
绩效结果的员工运用范围清单
工资
奖金
职位
职称
岗位
培训
职业规划
工作轮替
工作丰富化
工作扩大化
柔性工作
休息休假
尊重
荣誉
非正式组织地位
授权
责任
工作环境
工作关系
工作氛围
安全的劳动关系
绩效结果的组织运用范围清单
战略实施与检讨
组织能力检讨
组织架构效率检讨
流程检讨
制度检讨
人力资源规划检讨
员工配置检讨
职场软环境检讨
资源配置检讨
绩效管理体系的选择
绩效管理体系与组织文化的关系
主观化绩效考评方法的问题与局限
客观化绩效考评方法的优点
客观化绩效考评方法对企业文化的要求
对管理思想的要求
对流程管理的要求
对制度的要求
对资料、表单运作与管理的要求
对执行力的要求
绩效考评计划的制定
绩效指标设计原则与设计组织方法
SMART原则
清华大学卢继华的设计原则
要素图示法
问卷调查法
头脑风暴法
鱼骨图法
个案研究法
面谈法
经验总结法
对标赶超法
四种绩效考评类型与适用范围
结果型
品质型
行为型
综合型
七种绩效指标体系的设计技术
关键绩效指标KPI
组织职能与流程指标PRI
岗位胜任力指标PCI
工作态度指标WAI
否决指标NNI
工作目标MBO
关键成果： OKR
客观化绩效考评绩效指标单元结构的设计方法
绩效考评的切入点
指标名称设计
被考核者
指标指向设计
测评工具
权重
目标值
数据来源
数据提供者
数据应用
考评者
绩效指标库的建立
绩效考核表的设计
支持经营业绩提升的新的职业素养考核内容
经验主义及新逻辑
人际表达与理解
批判性思维
前瞻思维
系统思维
敏感与洞察——协变思维
学习力
知识固化与嫁接能力
新媒体的使用能力
舆情感知能力
大数据使用能力
自我设计能力
自我管理能力
独立生活、工作能力
创新能力
决策能力
合作与协作能力
战略分析能力
组织认知能力
资源认知能力
政策分析能力
产业链分析能力
产业圈落分析能力
演练：关注经营业绩的绩效考核指标的设计
绩效数据的管理
绩效监控的方法
绩效考评的要点
绩效考评的禁忌
绩效沟通
沟通前的准备
沟通的时机
沟通的方法
沟通的话术
沟通效果的影响因素
绩效管理常见问题处置
与企业文化不融合
不知道如何设计指标
指标设计权过于集中
指标统一化
指标简单化
指标过于复杂
绩效数据难以获得
绩效运用简单粗暴
绩效沟通流于形式或粗暴指责
v被忽视的绩效问题
绩效指标“上行制”的过分宽厚
绩效指标“下行制“的过于严苛
用指标“炮灰“掩盖关键与实质
绩效激励只跟钱有关：眼皮浅，没胸怀，效果差
扣分制考评，打压员工、离散组织
只做奖励，员工满不在乎，不会感恩
主观化考评，既无信度、也无效度
考核周期太长，达不到改善目的
疏于绩效沟通，加重猜忌、不满、敌视
上层定规矩，下级执行？一厢情愿而已！
考评结果只做经济性运用，社会规范失效
非得即失的零和报酬分配体系
以高压手段追求高绩效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：违法
以绩效考核为依据扣工资：违法
以绩效考核为依据给员工调岗：违法
只有惩罚没有奖励：低效
关注经营业绩的绩效管理的法律风险与规避
如何规定绩效制度
考核员工如何规定
评价员工如何规定
绩效评价如何与薪酬结合
绩效奖金从何而来
绩效工资可以占员工工资的多少份额
3、“公平公正”的绩效激励与分配
“公平公正”的概念
“公平公正”的衡量依据
“公平公正”分配与激励的基础
“公平公正”绩效激励与分配的方法
无领导小组讨论：您认为目前在薪酬待遇与绩效的结合上有哪些做法需要改善 

★中国管理科学研究院 研究员

★中国管理科学院新兴产业经济研究所 高级研究员（员工关系范畴）

★中国人力资源开发研究会 理事

★中国人力资源开发研究会人才测评分会 理事

★江苏省人力资源研究院 副院长

★江苏省总工会管理干部学院 特约讲师

★浙江大学国家大学科技培训中心 创业导师

★南京大学商学院EDP特约讲师

★上海交通大学金融管理学院 /海外学院 特聘讲师

★上海交大教育集团EMBA总裁高级研修班 特聘讲师

★北大博雅•元培商学院 特聘教授

★中国管理科学研究院商学院 客座教授

★江苏省培训行业联谊会创始副会长

★江苏省培训行业联谊会专家技术委员会委员

★江苏省培训行业联谊会 监事长

★澳门城市大学MBA

★人力资源管理师 高级

★国际注册高级企业培训师（CISCT）

★注册国际职业培训师

★中国注册培训师

★企业培训师三级（高级）

★心理咨询师三级（高级）

★高级人力资源管理外包师

★人力资源法务咨询师 高级

★企业信息管理师

★职业指导师

★商业管理师

★扬州市中小企业协会 管理顾问

★南通理工学院企业发展研究院特聘研究员

★无锡北斗企业管理咨询有限公司 首席咨询师 培训师

★北京和信睿智管理咨询有限公司 人力资源首席专家

主要研究领域与课程设计特点

v 人力资源部分

主要关注招聘技巧、人才测评、绩效管理、薪酬管理、员工关系、职业规划管理、培训管理。

2019年对员工职业规划、员工生活规划的内容作为主要研究课程推出。

v 中高管素养

主要关注组织行为学、心理学、战略、企业文化、沟通与协调等通用中高管管理技能以及升职、角色转变面临问题的处置素养提升。

v 工会、共青团管理

主要关注工会、职代会、共青团组织建设与民主管理、活动设计与实施、相关人员素养提升。

v 央企与国企变革管理

主要关注由国家主导、要求的变革以及企业如何贯彻、落实变革要求。

v 课程设计特点

u 自有知识代入 在自有知识产权的基础上强调给客户独特的收获、独特的体验。但是，这种“独特”是基于现实的知识、技能、实践为基础。绝对不为了“独特”而生造概念、哗众取宠。

u 模块化设计 按照原初知识设计

u 定制化设计 根据客户状况、客户需求，在原初知识的基础上进行修改。形成符合客户需求的独特课程。