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低文凭员工的管理

低文凭员工的管理

课程编号：32979

课程价格：￥18000/天

课程时长：2 天

课程人气：247

行业类别：行业通用     

专业类别：管理技能 

授课讲师：刘峰松

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
中高管

【培训收益】
感受：时代的变化已经深度影响了对于人才素养的要求 知道：应该用心了解每一个员工 了解：了解员工的内容、方法 了解：管理与激励手段低文凭员工的方法 对于低文凭员工的管理过于简单粗暴，造成他们态度消极 片面理解低文凭就是低技能，轻视低文凭员工的职业发展

哪些人是低文凭员工
低文凭的人为什么是“低”文凭
低文凭员工的特点
技能
心理
思维
见识
愿景与目标
家庭压力
对于职业的期望
职业安全感
职业稳定性
低文凭员工的现实职场
简单重复劳动型
劳动密集型
危险型劳动
脏、苦、累劳动型
繁琐而无固定模式型劳动
低待遇工作
低文凭员工的心理问题
目标低或者无目标
怕穷
怕失败
怕颠覆
自我压抑/自我放弃
不自信
求稳而失去机会
限于现实压力而失去发展机会
用四肢的勤奋掩盖头脑的懒惰
低文凭员工的使用前景
物业公司：每天联系一次。扔垃圾、代管孩子、家政服务、配菜
员工——用户共创空间：小米的粉丝文化；京东的自提柜；京东众包
把自己的时间、空间给别人赚钱
员工流失率、职业前景成为过往语境
即插即用的U盘人才
细分的模块化工作设计
人力资源平台不是人才超市。平台不仅要优化全职员工和自由工作者的工作组合，更要优化工作任务本身的设计
v辅导低文凭员工的人生成长
设计人生面临的场面
设计应对未来的局面
进入崭新的平台
不知道哪块云彩会下雨？自己不能站在云彩下，那就多在几个地方栽种
抛弃技能陷阱与成功陷阱，开始非连续性创业。同时保持“第一性原理”：一生始终要做的事、要利用的长板
通过犯错、试错、学习、实验来突破能力边界，开创新局面、新领域
逆向思考：100个人进森林。99个死了。现在，你也要进去。你怎么活着出来？必须知道那99个怎么死的
错误的成功分析：战争中飞回来的飞机，翅膀千疮百孔。怎样增强飞机？不是加强机翼。而是加强机身。因为，被击中机身的没回来
面向未来做决定
计算投入和收益
寻找“第三条路”。不要只是应对是非题
菩萨畏因，凡夫畏果
逼迫自己成功
利他主义：助人助己
吸引能够成就自己的贵人
不断学习、总结、改善
不受过往束缚，眼光永远向前
不要用勤奋掩盖无能、无助、无力、无法、无道
创造多元信息链、短链弱关系
养成长板，展示核心能力
成功是运气：1955年出生的乔布斯和比尔盖茨赶上了1975年的PC时代
模拟退火：离开原来位置。走两步，去一个新世界
理性自卑
适当拖延 看看再说
选择始终需要“人”的工作
v利用人际网络，积累社会人力资本
拥有人脉广泛的朋友比仅仅拥有人数众多的朋友更为重要
不仅要计算朋友的数量，还要关注朋友的朋友——二度朋友甚至于三度朋友
合法边缘参与：成为核心学术圈、资源圈、决策层的学徒、助手。
个人再努力，也不可能超越这个时代。个人的发展，必须置于城市演化、产业驱动的大背景中考虑
信息过剩时代要做好认知卸载
v低文凭员工的低质固化倾向及解决
同质性：人以群分会造成群集隔离
办公室位置、住宅小区、文化环境、学校都影响了、造成了某种程度的群集隔离。
地理位置可以通过其他渠道放大同质性效应
不同的习俗、行为增强与加深彼此的分裂
社会固化的问题：人们被束缚在他们出生时的社会环境中，他们所植根的人际网络不能提供取得成功所需的信息和机遇。影响获取基础知识、信息、教育方式、就业渠道、薪酬待遇。
多重均衡陷阱：人们在意让自己的行为与朋友保持协同，人们的相互配合会压制个人的倾向，从而陷入并非最优的模式。
而协同的结果会再次将此结果性的行为再次强化：回声效应。
两个人拥有共同朋友的数量成为他们关系的“社会嵌入性”
终身成长：成长型思维模式的人学习意愿比较高
避免盲目相信权威、否定自我独立思考的“思想黑洞
创造标识个人学习与成长的“时间晶体”，固化个人阶段性成果
心理附着力：心理定力，保持一段情绪、立场、理性的能力
看法和观点很多时候说不上“对”、“错”。要学会接受不同观点
每个人的观察、分析、思考的模式不一样，其价值观、认知、知识、经验、喜好、关注点、利益点、位置与角色、立场也不一样，造成不同人所叙述的“同一事实”是不一样的
对别人多用正面动机推定以减少自己的负面情绪，避免相互指责
低文凭员工的社群化管理
社会行为的双线条：
认知学：个人对秩序、连贯和稳定可靠的需求
交易论：用代价——收益来描述的追求个人功利最大化的行为
个体的努力不足以产生集体产品时，个体基本上处于观望、搭便车状态
集体的公共产品越多、尤其是不因个人使用而消耗的资源越多，个体对集体的忠诚就越多
越小的规模社群越有利于群体的行为一致性，个体越愿意为群体贡献
集体行动依赖于复杂、多重、直接或者间接的相互交换
制度必须被赋予做出习惯性决定、解决习惯性问题以及代表个体成员做出许多惯常思考的能力
公众记忆是社会秩序的存储系统
历史、制度会选择性记忆与遗忘
v低文凭员工管理案例与解析之胖东来
胖东来支持新乡区域：放手让手下人去闯。让他们没有后顾之忧。“我不能让我的士兵端着空枪去冲锋。还要给他们减负。让他们轻装上阵。”
驱动力3.0
1.0：生物性驱动力。与生存与繁衍有关
2.0：外部动机。又称“他因驱动”。寻求奖励、逃避惩罚
3.0：自因驱动。主导自己的人生，通过自身努力让世界变得更好。注重感情、意义、道义、价值观，强调主动性、自律。
自主四大要素
工作内容自主
工作时间自主
工作方法自主
工作团队自主
控制带来服从，自主带来投入
培养能干会玩的员工。开阔视野，健康人生。把员工当成完整意义的人
不是为了取悦别人而做。而是能够让自己开心、让顾客开心。
一定要完成从奴性到理性再到个性的跨越。
企业文化的“显性文化”与“隐性文化”都要关注
v低文凭员工的管理案例与解析之西贝莜面
木匠眼里无弃木，医生眼中皆病人
有能无耐，终久必败；有耐无能，终究必成
把钱存在组织能力上
先把分利规则定下来。用分利的方式分权、分责
利益向一线倾斜
一旦陷入精算逻辑就很麻烦
省出来的钱没有竞争力。尤其是从员工人身上省出来的
自己述职，自己要钱
西贝的使命是创造喜悦人生。。首先我们自己要过美好生活。自己过的不是美好生活，我不相信能给别人提供美好生活
v低文凭员工的管理案例与解析之安龙物业
积分制管理 让每一个积极因素都受关注
快乐会议 让员工们在快乐的氛围中工作
带家属的旅游 把骄傲、荣誉、成就感带给家庭
低文凭员工的忧虑
来不及做“大国工匠”、“技能人才”，原有的技能就不重要了
遇到危机，解聘、降薪、公司破产无可回避就来了
好不容易混到人脉、技能都有了，危机来了机会没有了
越来越多不依靠人工的产业、岗位产生了
单一技能依赖生存的产业与岗位一旦出问题，自己的饭碗就出问题了
原来领导真的很不好当！再能干也不可能往上爬
同样的状况，对于有些人是机会，对于有些人是灾难
低文凭员工职业发展的岗位与升职问题
岗位等级的自我否定逻辑：岗位的数量限制性
岗位等级的自我否定逻辑：升级的数量限制性
岗位等级的自我否定逻辑：升级的机会限制性
当下人才的焦虑：入职年龄上涨与升职天花板下降、传统职业通道发展期缩短
领导的尴尬：想给人才升职、升级，但是资源有限
打击人才的鸵鸟政策：硬性分布
新的绩效管理趋势与岗位等级的矛盾与衔接
岗级岗等必须的改革
人才必须的正确心态：自我发展
职业发展通道的构成
工作模式
职能
层级
职业发展通道之工作模式需要考虑的内容
工作设计
劳动关系设计
工作方式
工作与家庭平衡
对职业健康、安全卫生的影响
对情绪与压力的影响
机会成本
社会资本建设衍生效力
职业发展通道之职能需要考虑的内容
职责内容
履职形式
职能地位
职能趋势
人与职能的关系趋势
职业发展通道之层级需要考虑的内容
绝对层级与相对层级
管理幅度与管理层级
授权
职级发展空间
职业通道发展的潜规则
低文凭员工的职业高原
晋升的可能性小（垂直流动停滞）
水平流动停滞（横向流动停滞）
责任的固化
职业高原二类型分类
组织职业高原：组织内缺少员工发展需要的机会
个人职业高原：员工缺少进一步晋升所需要的能力和动机
使得员工达到职业高原的原因
员工个人绩效
组织是否提供承担更多责任的机会
员工是否接受组织所提供的机会
职业高原三因素
个人（年龄、资历、控制源、受教育程度、晋升愿望、上级绩效评价、工作卷入度、先前成功经历、管理幅度、角色感知、角色超负、角色模糊、压力/倦怠、动机、培训机会）
家庭（家庭满意度、家庭规模、家庭负担、配偶工作及收入）
组织（组织的结构特征、职业发展路径）
职业生涯高原的应对
正式现实，分析原因
回归理性和平静
变压力为动力
增加人力资本投资
工作与家庭平衡
变换在组织中的发展路径或者离开组织
离开原部门
开展创新，减轻职业倦怠
业余时间发展新兴趣、爱好
阶段性职业生涯规划调整
努力拥有高绩效
努力拥有周边绩效
融入企业核心文化
搞好同事关系
动员社会资本：短链——弱关系与结构洞
v跳出技能陷阱，进入星型通道
什么是技能陷阱
技能陷阱的危害
为什么会陷入技能陷阱
跳出技能陷阱必有的心态
进入星型通道必须的素养
低文凭员工如何适应未来的组织
不要被发展的社会抛下
发展的社会已经抛弃了谁
未来的社会越来越不需要怎样的人
中国的家庭教育如何给中国人挖下了陷阱
中国的企业如何在持续地欺骗员工
中国的用工市场如何在损毁职场内外人士的认知
可迁移技能的具备
追求心流
追求家庭与事业的平衡
新的高度
新的眼界
发展自我内在素养的方法
读万卷书
行万里路
做万般事
高人指路
贵人相助
诸事不惑
日进跬步
影响工作满意度的因素
疲劳
工作单调
工作条件
领导方式
工作内容
社会及技术环境
自我实现因素
被人承认
上司
人际关系
工作挑战性
晋升
责任
工资
工作伙伴
职业高原期员工管理
工作再设计
项目团队
轮岗
横向转移
带薪休假
职业生涯咨询
压力管理训练
放松技巧训练
健康管理指导
目标管理，将个人发展与组织发展融为一体
抑制自命不凡，适度泼冷水
建设学习型组织
员工生活援助
建设多路径职业发展通道
员工心理疏导
激励员工，保持凝聚、忠诚
心理健康援助
培训
工作丰富化
工作扩大化
岗位轮换
人文关怀
职位不变，职级变动
提供有薪无权的职位
配置实现高效工作的资源
为员工实现职业规划提供条件
培养更多、更好的下属、接替者
低文凭员工、职业高原期员工的特殊激励
工作环境
工作关系
名誉
资历
内部职称
平台
休息
休假
工作设计
业绩固化为史
生活支持
生活领域兴趣与爱好的支持
可迁移技能学习
追求心流
可炫耀的碎片化工作场景
有趣的职场故事主角
网络化矩阵式组织角色
非正式组织角色
v低文凭员工的职业健康管理
初级干预
社会技术干预
心理社会干预
二级干预
认知行为训练
压力管理训练
生物反馈
技能培训
三级干预（EAP为主）
EAP的六个内容
员工心理咨询
预防性医疗保健
合乎职业健康心理维护的物理空间
人——人的关系
人——设施的关系
v低文凭员工的日常管理
职能分配
任务分配
角色管理
计划与总结
监督与检查
培训与教练
时间管理
管理方式
领导方式 

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