精准招聘之面试技巧

【培训对象】
HRD\HRBP\COE、管理者 咨询顾问

【培训收益】
3〜掌握人才画像绘制三步骤 3〜掌握人才地图绘制三步骤 4〜掌握面试望闻问切四大技巧 5〜掌握结构化面试五步法 3〜掌握评价中心三大技术应用

一、如何定位组织的招聘？
1.招聘中常见的六大痛点
2.招聘在人才发展中的位子
3.招聘活动参与者的角色与定位
决策层招聘中的角色与职责
用人部门在招聘中的角色与职责
招聘专业者角色与职责
员工参与招聘的角色与职责

二、影响招聘的内外环境分析
1.影响招聘的外部环境分析
宏观经济与产业结构分析
社会文化与就业政策分析
人口结构与人才供应分析
技术变革与行业变革分析
2.影响招聘的内部环境分析
组织文化与战略目标分析
薪酬福利政策分析
学习与发展机会分析
领导风格与组织氛围分析
岗位分工与工作流程分析
三、招聘策略与招聘渠道管理
1.招聘路线图设计
招聘岗位与需求分析
招聘政策与实施规划
招聘渠道与招聘活动策划
2.外部招聘渠道管理
校园招聘策划与组织
媒体招聘渠道管理
网络招聘渠道管理
现场招聘渠道管理
委托机构招聘管理
3.内部招聘渠道管理
自媒体招聘渠道管理
内部员工推荐渠道管理
内部员工招聘渠道管理
4.精准定位人才宝图--【人才地图】绘制
人才地图绘制要素
人才地图信息收集
人才地图类型
人才地图三步绘制方案
【案例分析】某公司人才地图设计案例
四、精准面试之面试准备
1.面试五大关键要素
时间要素
空间要素
程序要素
工具要素
人员要素
2.面试五项基本原则
组织匹配原则
职业匹配原则
任务匹配原则
团队匹配原则
个性匹配原则
3.招聘需求分析神器—绘制【人才画像】
人才画像定义是什么？
谷歌的人才画像示例
人才画像适用范围
人才画像七大维度
人才画像设计三步骤
【案例分析】某集团公司人才画像设计
五、精准面试之面试识别技巧--望闻问切
1.【望】通过观察判断
身体信息采集与评价标准
行为信息采集与评价标准
名相信息采集与评价标准
神相信息采集与评价标准
2.【闻】通过听闻判断
声音信息采集与评价标准
语言信息采集与评价标准
思维信息采集与评价标准
态度信息采集与评价标准
3.【问】通过提问观察判断
提问的四大内容
问题的六大类型
STAR提问技巧
追问技术
4.【切】通过工具探测评价
知识与理论类测试设计
操作类技能测试设计
性格与倾向性问卷测试
DISC测评技术应用
PDP测评技术应用
九型人格测评技术应用
【演练】在某背景中设计STAR提问问题师
六、结构化面试评估技巧
1.结构化面试的优缺点
优点：公平、标准、高效
缺点：机械、死板、误差
2.结构化面试设计五步法-DAMDV
Define定义目标
Analyze 分析问题
Measure 测量标准
Design 设计方案
Verify 检验效果
3.结构化面试的六个一致
评估要素一致
问题设置一致
评分标准一致
面试流程一致
考官训练一致
【案例分析】某公务员考试的结构化设计分析
七、评价中心技术在招聘中的应用
1.评价中心技术在招聘应用的优劣势
优势：针对性强、直观性好、可信度高、信息收集广
劣势：设计难度大、操作难度大、效度低、评判难、随意性高
2.评价中心技术评估实施步骤
观察行为
收集信息
评价打分
主试说明
总体评价
判断结论
3.主要评价中心三大技术应用分析
无领导小组面试技术
角色扮演面试技术
文化筐面试技术
【学员演练】某公司高管招聘中无领导小组评价设计
八、精准面试之完美收关
1.面试结束环节设计
结束流程
结束语设计
2.面试评价与反馈
综合评价维度
评价审议流程
结论反馈程序
3.面试的总结复盘
九、招聘后期管理
1.招聘工作三大绩效评价
用人部门满意度
录用率
留存率
面试体验满意度
2.面试误区管理
3.录用与入职管理
4.面试官训练管理
总结&回顾 

原世界五百强日本东芝（杭州）管理部长
原富春控股集团（新加坡上市）人力资源部部长
原西子联合控股（民营百强浙商）企业高管
原金科化工（000656）人力资源部部长
原准上市公司董事副总裁VP
杭叉集团（ 603298）企业大学及人才梯队项目首席顾问
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高级人力资源顾问
高级人力资源管理师、高级人才测评师

【个人简介】
朴宏老师参与企业经营决策管理近十五年，进入咨询与培训行业超过十年，具有丰富的人力资源管理、人才梯队建设、企业大学构建等实战经验。
辅导杭叉集团（行业世界排名第8位）构建高潜人才梯队建设项目“领航计划”，共计从200位中青年干部中盘点选拔出51人，通过持续半年的集中训练，输出近百个管理效能改善项目，公司统计当年项目成果超过248万元，预期未来可产生效能年均超过500万元。
指导杭叉集团从0到1构建企业大学，建立了多个学院，首批筛选并培养了近60位内训师，开展了多个训练营项目（内训师梯队竞帆计划、高潜人才梯队的领航计划、新员工梯队的扬帆计划）。企业大学于2020年挂牌成功，并拿到浙江省政府奖励20万元。
主持构建了东芝（杭州）公司企业生产人员实训技能认证项目，优化完成了生产系统的技能实训体系，搭建“多能工”培训体系，建立生产人员“九等技能认证体系”，每年完成生产人员实际培训超过1000+人次。
主持富春集团（新加坡上市公司）企业大学-富春学苑的建立，建立了企业大学文化价值观体系、设立二级分院，为各事业部提供人才培养体系；主导并落地集团“赛伯乐”人力资源梯队赋能项目，共计培养HRBP30多人，成功获得浙江省管理创新大奖。同时，从0到1构建起富春集团人才梯队管理体系，完成集团的经营高管层的人才盘点与关键岗位胜任模型构建，为集团整体赴新加坡上市做好人才梯队建设准备。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市筹划前关键人才梯队培养项目，设计了关键人才梯队胜任标准，完成了关键人才盘点与筛选工作，设立关键人才梯队领导力持续提升训练营、中翰盛泰EMBA项目，完成了人才激励与评估体系建设，为上市准备做好基础准备。
朴宏老师深耕企业管理超过25年的时间，特别是在人才梯队建设方面已经形成了一套符合中国企业可持续发展的管理体系PEI模型，能够为组织在人才梯队建设中实现胜任标准定位、赋能、激励等方面任务，提供切实了可行的操作指南。朴宏老师期待能够帮助更多中国企业聚焦解决人才梯队建设问题，从而实现企业价值与效能的更大提升，也为中国企业迈向全球奉献自己的一份力量。

【主讲课程】
《让人才效能倍增-高潜人才梯队建设三步法》
《为业绩持续增长保驾护航-高效目标管理的PDCA法》
《为组织插上坚实的翅膀-战略人力资源管理》
《非人力资源管理的人力资源》
《让组织腾飞的全面绩效管理》

【咨询项目介绍】
新致软件集团管理者赋能训练项目
南都电源面试官训练营
杭氧集团人力资源梯队赋能项目
金成集团企业文化再造项目、人力资源团队专业能力提升项目
首开房产公司中高层管理者领导力提升项目
得诚电力公司企业流程再造、人力资源体系构建、人力资源规划设计等项目等
品茗软件开发股份公司领导力提升项目、人力资源规划设计项目、企业商学院建设项目
杭州余杭区街道企业人力资源管理赋能综合项目
杭叉集团企业大学建设项目、高潜人才梯队建设项目等
浙江省人才市场高级经济师领导力提升项目
浙江省国际人才人力资源专业能力提升项目 

• 精准招募新生代

   

  课程背景：随着寿险公司在中国快速稳健地发展，增员难一直是困扰团队发展的最大难题。对团队建设而言，增员很棘手，它长期困扰着许多寿险销售管理者，寿险人才匮乏，极大地影响了寿险业务的发展，对于人才的选择成为了各大保险公司的重中之重。所以找对人是增员最大的关键，再过10年、20年、90后就是保险业的中流砥柱。为此，我们要把目光锚定在90后这个新生代群体，让这..

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  一、做好招募面谈前的准备1.面试官的角色2.面试官的职责查核观察测试判断3.面试官应有的心态4.面试官的形象要求5.面试官的准备工作6.准备记录工具7.准备文件：1）公司简介2）岗位架构3）岗位描述及规格4）申请者的期望5）薪酬..

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• 招聘面试技巧

   

  第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！ （要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）一、 招聘必须支撑企业战略二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路..

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• 面试技巧和测评工具的开发与应用

   

  第一讲、也谈企业招聘一、 从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值。二、 企业招聘工作的常见三大困惑 三、 怎样计算招聘失败的成本?四、 成功招聘的软硬保障机制：如何吸引人?五、 企业获得人才的两个途径及优劣比较六、 系统招聘流程“八步法”招聘启示录：最好的不一定是最合适的..

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