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中、高层管理人员；人事部门
【培训收益】
1.正确认知赋能和赋能的意义及迫切性，从而有效为团队赋能； 2.明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点，掌握赋能的实操方法； 3.系统训练团队赋能的7个要素，进而掌握赋能体系，全面实现团队赋能。 4.课程终极目标就是帮助领导者掌握让团队更加敏捷、高效、强大的方法论。
第1章 不赋能，则覆灭——领导的核心不是管理，而是赋能
1.重新定义管理：“科学管理”已不科学，“领导赋能”已成趋势；
2.构建团队赋能模型：
D1：释放团队潜能：增加规定&精简规定；按部就班&灵活应变。
D2：与人才共同成就：打造自我&成就团队；增加人员&挖掘潜力。
D３：让团队自主驱动：创造团队赋能感的五个要素。
第2章 如何打造小而美的敏捷团队？
1.敏捷团队：从蜘蛛组织到海星组织
（1）何谓蜘蛛组织到海星组织
（2）团队×团队；纪律×自由；集权×分权。
2.第一步：大组织裂变小团队
（1）“去中层”行动；
（2）什么是：让听得见炮火的人呼唤炮火
3.第二步：建立自主决策机制
（1）自决：让人人都是CEO；
（2）透明：减少信息“空隙”；
（3）包容：“试试，不要紧”。
4.第三步：根植团队协同基因
（1）基因1：第3选择；
（2）基因2：内部客户服务。
第3章 如何充分赋权？
1.什么是赋权？
（1）赋权与授权的区别；
（2）什么是充分赋权？
2.我们应赋权给谁？
（1）春江水暖鸭先知；
（2）如何选择合适的赋权人选？
3.不要“抢”员工的责权利
（1）为什么他们喜欢指挥“驾驶员”？
（2）如何做个安静拿着地图的“副驾驶”？
（3）如何尽量让员工去表现？
4.掌握两大赋权模型+六字诀。
第4章 如何建立人企联盟关系？
1.什么是人企联盟关系
（1）彼此承诺，共同成就；
（2）我们是团队，而非家庭；
（3）可以离职，但不离盟。
2.第一步：找到合适的人才
（1）招聘环节的三个“心”；
（2）招聘思维的三个误区；
（3）面试环节的去伪存真。
3.第二步：包容多样性，创造最大合力
（1）“木匠思维”：如何看透员工规格？
（2）“严丝合缝”：如何创造最大合力？
4.第三步：夯实人才联盟关系
（1）如何用“心”设计“薪”？
（2）如何把时间投资给员工？
（3）如何以开放心态相互成就？
第5章 如何打造人才“生态链”？
1.人才培育的三个核心问题
（1）谁是首席培训官？
（2）一流人才的培育法则；
（3）人才培训的关键密码。
2.构建量产体系，打造人才梯队
（1）师徒制：如何让新人快速上手？
（2）储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？
（3）璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？
（4）轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？
3.建立游戏模式，炼就卓越人才
（1）以赛代练：如何促使人才加速？
（2）替补体系：如何催化人才蜕变？
（3）淘汰机制：如何迫使人才进化？
4.打造同修文化，加速团队熔炼
（1）共勉：如何让团队共同鞭策？
（2）共情：如何用行动感染团队？
（3）共创：如何让群众教育群众？
第6章 如何激活员工的内驱力？
1.第一步：启导共同愿景
（1）如何向灵魂深处要答案？
（2）如何翻译成团队想听的话？
（3）如何将愿景植入员工的心里？
（4）如何让行动跟上“愿景”的步伐？
2.第二步：共建态度标准
（1）如何深度挖掘和数度提炼？
（2）如何用行动和仪式感来诠释？
（3）如何用“热炉定律”来捍卫？
3.第三步：把握员工的核心需求
（1）五层需求如何“对症下药”？
（2）三个维度如何“精准卡位”？
（3）保健激励如何“即时升级”？
4.第四步：全面有效地激励团队
（1）如何奖励让人“如狼似虎”？
1)如何采取走心计划“创造感动”？
第7章 如何让团队自主思考？
1.以赋代教
（1）重点不是教，而是学；
（2）促动，让他产生顿悟；
（3）如何促动：六句口诀。
2.赋思的第一技能：深度聆听
（1）第四级聆听；
（2）3R聆听模式。
3.赋思的第二技能：高能提问
（1）赋能式问话的技巧；
（2）精准提问的七个“抽屉”；
（3）直逼本质的五个“WHY”。
4.赋思的第三技能：群策群力
（1）需要追求意见一致吗？
（2）两个群策群力的方法；
（3）如何让会议碰出火花？
第8章 如何打造自驱性执行力？
1.执行力的两个评判标准
（1）标准1：能动性；
（2）标准2：创造性。
2.第一步：结果定义
（1）为什么要定义结果？
（2）如何定义结果？
3.第二步：赋责
（1）责任除以2等于0 ；
（2）僵化、优化、固化；
（3）小心，责任跳到上级身上；
（4）问责与容错的尺度。
4.第三步：督导
（1）深度跟进，是赋能的一部分；
指导化、例行化、图表化、汇报化。
（2）动力源自对结果的有效反馈。
有效反馈的基本原则；
有效反馈的基本技巧。
5.第四步：复盘
（1）什么是复盘？
（2）团队复盘的六个流程。
曾任亚洲最大美妆企业中国区高管
曾任中国百强企业路捷投资（上海）执行副总经理
《有结果的执行力》、《从数据到需求分析》、《开会是个技术活儿》理论创作者，可以及时分析并预见问题，从而帮助管理者制定最佳应对方案，以取得良好的效果。
资生堂资深企业培训师
企业中层培训体系搭建者
美国管理协会会员
美国GLG集团专家团成员，咨询顾问
【个人简介】
何老师是中国第一代市场营销科班毕业生，并在日企任职20余年，一直担任市场、销售方面中高层管理者，并在日本专修营销管理及运营知识，理论扎实，经验丰富；在营销企划、运营管理、销售策略推动等方面既有理论知识又积累了丰富的实战经验。
担任市场部总监期间，带领团队管理品牌，把所负责的知名化妆品品牌连续10年保持30%的增长；销售额及市场份额始终占据同品类第一名。
担任东北地区及华北地区分支机构负责人期间，通过团队建设与管理，责区域年销售额均在2亿以上，，始终保持所负责地区同品类销售第一名；市场份额第一名。
调任销售企划部后，负责公司各分支机构业务推进，培养新进分公司经理及区域经理；建立分公司管理制度，搭建新渠道销售运营体系。
任职期间负责销售管理系统改善、引入CRM会员管理体系，有效管理品牌旗下300余万品牌会员，并优化公司整体的销售模式，总结出《从数据到需求分析》理论，将大数据概念运用于实践，从而引导公司将品牌策略从以产品为原点改为以消费者需求为出发点。
针对企业在实战中遇到的问题，建立企业内训系统，推进分公司改革，建立中、高层管理职培训体系，累计培训300+场；1万人次以上；将所总结出的科学性、有效性的营销管理理论、销售实战方法推进贯彻。
2017年后进入中国最大的品牌管理公司之一，路捷投资（上海）有限公司担任副总经理兼生意发展总监，打通区域瓶颈，成功引入品牌30余个，致力于品牌线上线下平衡发展，拓展50余家连锁店，成功实现销售翻翻的目标。
2018年成为美国GLG集团日化、美妆专家团成员，为多家投资企业提供专业领域的咨询服务。
何老师总结了二十余年在在营销管理和实践中的经验，提出《高效执行的15种方法》、《开会是个技术活儿》、《有结果的执行力》等具体营销管理实战理论，可以及时分析并预见问题，从而帮助管理者制定最佳应对方案，以取得良好的效果。
何老师出身教师世家，对培训、教育情有独钟，也乐于将自己多年总结的理论成果与积累的工作经验同更多的营销管理者进行分享讨论。何老师常说的一句话：市场看似千变万化，实则有规可循，作为营销人我们就要用标准化思维分析市场，用个性化的提案解决问题，这样才能在如此多变的环境下保持不败。
【主讲课程】
《MTP—从管理到执行》
《有结果的执行力》
《从计划到结果的7个步骤》
《团队机制建设》
《高效开会的7个方面》
《结构化思维》
《突破固有思维，寻找营销亮点》
…………
【学员评价】
何老师的课程实战、实用，接地气，用身边最小的事情就能说明白看起来很复杂的问题，让人豁然开朗，有一种融会贯通的感觉。 ——狮王（中国）前总经理：高总
何老师人很斯文，但讲起课却风趣幽默，大家总是在一片笑声中学到了知识和技能，何老师的上课风格与众不同。 ——凸版利丰广告：李经理
何老师讲课特别有趣，深入简出，将销售管理中遇到的实际问题，能用最简单的方式给我们说明白，给予我们很大的帮助。 ——日本hoyu株式会社北京分公司：赵总
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【课程大纲】模块1：概述前言：何为管理第1章关于PDCA的基本认知1、PDCA的涵义：1)P（Plan）——计划2)D（Do)——执行3)C（Check)——检查4)A（Action)——改善2、PDCA的特点：1)..
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【课程说明】 研究发现，一般的领导者，只发挥了员工20-50%的能力，而赋能领导者通常能发挥员工70%-100%的能力，这两者之间相差近两倍。企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升领导者的赋能水平就显得尤为重要，且刻不容缓。 本课程主要阐述如何让团队自主驱动，分别愿景领导、充分赋权、有效..
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第1章 不赋能，则覆灭——领导的核心不是管理，而是赋能1. 重新定义管理：“科学管理”已不科学，“领导赋能”已成趋势；2. 构建团队赋能模型：D1：释放团队潜能：增加规定&精简规定；按部就班&灵活应变。D2：与人才共同成就：打造自我&成就团队；..
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前言：不赋能，则覆灭第1章 一箭洞穿“赋能”1.赋能，就是“让团队能”注入动力 / 赋予能量 / 以赋代教 / 乘法思维2.所谓赋能，实乃心理赋能“我是”/“我能”/“我愿”3.关于赋能的五个核心体验目标..
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