薪酬架构设计与优化

【培训对象】


【培训收益】

 【课程将解决的问题】

（1） 经济发展波动期，企业一方面急需保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才，以保持稳定的现金收入，另一方面严管成本、控制现金支出。作为战略HR，在成本严控、薪酬总量有限的情形下，如何保留与吸引直接创造利润、增强市场竞争力的关键人才？如何通过薪酬策略，既能保留与吸引员工，又不导致成本失控？【基于绩效的激励或提成，创造者获得提成，就能建立有吸引力的薪酬。】

（2） 在中国的人才市场上，人才保留与吸引策略与欧美本土市场相差甚远，中国同一岗位的平均市场最高薪酬指数是最低薪酬指数的3倍（而美国约2倍、德国约1.7倍），很多员工把跳槽作为获得更高薪酬的重要手段。对此很多企业深感非货币化的留人策略对关键人才效果甚微，薪酬仍然是其首选策略。如何构建适合中国市场的薪酬策略和政策？

（3） 公司发展了，人才需求发生变化了，如何根据企业经营的需要，建立薪酬策略和薪酬架构以保障和促进经营的发展？

 【课程还将解决如下关键问题】 

（4） 如何根据公司的特点，科学地设计薪酬架构？

（5） 薪酬市场在变化，过去设计的薪酬架构是否可继续适合明年和未来？如何科学地优化薪酬架构？

（6） 对新设立的职位，用公司常用职位评估工具确定的职级是否合理，可否有数量方法的分析其合理性？如何通过数量分析确立新职位的职级？

（7）  HR拿到薪酬报告，如何使用薪酬报告？是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析，还是用其他的方法分析？有没有科学的分析方法？

（8）  如何利用薪酬调研报告，分析公司的薪酬架构是否具有竞争力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘难的薪酬因素？是把公司岗位与薪酬报告对应岗位进行逐一比对分析，还是用其他的方法分析？如何据此结论优化公司薪酬政策？

（9） 如何构建公司的付薪策略？如何将人才战略思想贯穿在付薪策略中？

（10） 人才培养战略和薪酬策略如何衔接？以及人才培养战略如何体现在付薪实践中？

（11） 人才培养战略和调薪如何衔接？如何保障公司的薪酬架构能满足人才发展调薪的要求？

（12） 公司所在行业薪酬报告数据较少、可用性差或没有薪酬调研报告数据，如何进行本公司薪酬架构的优化？

（13） 如何优化薪酬架构促进核心人才的保留？如何设计针对核心人才的调薪机制以防止核心人才“被挖走”？

（14）  …… 

 

【课程特点】

（1） 我们不满足于薪酬设计理念、设计方法的理论讲解，而是特别注重如何实际动手优化和设计出公司直接可用的薪酬架构；——体现管理咨询的实用性

（2） 在课堂上我们不是简单地用经验讨论的方法确定薪酬架构，而是用科学的薪酬咨询准则、咨询模型，用数量的方法推导、演算出公司的薪酬架构。——体现管理咨询的科学性

（3） 对已有薪酬架构的公司：分享在咨询实践中，如何根据公司人才发展新需求和人才市场的薪酬变化，对薪酬架构及其管理政策进行优化的方法与技巧。

（4） 对还未建立薪酬架构的公司：分享如何根据公司的特点，进行薪酬架构设计的方法与技巧。

（5） 同时为学员构建薪酬架构设计、优化与管理的全面知识、方法与实务技术。

 

【特别提醒】 

本课程需要带笔记本电脑，主要内容在EXCEL上演算完成。

 

【课程大纲】

 Day one (9:00-12:00, 13:30-17:00)

 1. 薪酬架构设计与优化的基本方法简介 

    a) 薪酬架构设计的方法分类

    b) 自由人才市场常用的薪酬架构设计方法

    c) 薪酬架构设计的流程与步骤 

2. 薪酬架构优化与设计第一步：职位澄清  

    a) 职位澄清的方法简介

    b) 职位澄清的方法一：ARCPI法

    c) 职位澄清的方法二：DEAP法

    d) 职位澄清的方法三：PART法  

3. 薪酬架构优化与设计第二步：职位评估 

    a) 职位评估的方法简介

    b) 职位评估工具介绍一：IPE法

    c) 职位评估工具介绍二：KPG(Key Position Grading)法

    d) 新增岗位职级确定方法

    e) 新增岗位职级评估结果如何与其他岗位评估保持一致性 

4. 薪酬架构优化与设计第三步：薪酬现状诊断与付薪策略建立 

    a) 流动与薪酬政策关联性分析

    b) 招聘难与薪酬政策关联性分析

    c) 薪酬架构与市场薪酬数据比较分析

    d) 没有可用的薪酬调研数据如何进行薪酬诊断

    e) 人才战略分析与付薪策略建立

 Day Two (9:00-12:00, 13:30-17:00) 

5. 薪酬架构优化与设计第四步：中点政策线选择与优化 

    a) 如何选择各级中点

    b) 如何调整各级中点的级差

    c) 如何根据人才发展战略设计级差关系

    d) 如何根据企业成本约束优化级差  

6. 薪酬架构优化与设计第五步：级幅度的建立与优化 

    a) 传统方法分析：对称级幅度设计理念的利弊

    b) 级幅度优化：让人才发展与薪酬提升建立有激励的对应关系

    c) 级幅度优化：从政策上保障核心人才的激励与保留

    d) 级幅度优化：从重叠度分析级幅度的边界 

7. 薪酬架构优化与设计第六步：定薪与调薪政策设计 

    a) 新老薪酬架构过渡政策设计

    b) 新员工定薪政策设计

    c) 升职调薪政策设计

    d) 年度调薪政策设计

    e) 核心人才调薪政策设计 

8、Q&A

擅长 咨询与研究领域：

- 组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

- 受邀在《哈佛商业评论》、英国 《经济学人·财经专刊》 、“上海经济” 、“文汇报”、“中国劳动保障报”等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

项目经验

-服务过不同行业的众多客户，如：福特汽车、康明斯、库博汽车、斯蒂尔、舍弗勒、RSP、壳牌石油、中国农行、广州银行、日立电器、上海电气、上海汽车、北汽、东风汽车、海尔、中化、凯迪地产、凯迪电力、华鑫股份、双虎家私、中国海洋石油、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 从事管理咨询十余年。在加入嘉博之前，曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。

- 在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位， 曾任澳大利亚MONASH大学商学院CHINA PROGRAM高级研究员。

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