以“八字经”点评绩效管理
设计一套实效的绩效管理体系并没有太多的技术含量，HR经理人不要把绩效管理体系设计看作是一座不可撼动的大山。我们可以用八个字来涵括绩效管理体系设计所需技巧，它们是“理念、逻辑、策略、经验”。 首先，我们来了解绩效..
绩效当事人角色校正--“多元互动”绩效管理结构..
绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效角色、绩效行为方向和目标以及最终绩效管理体系的成功与否。从“架构式”绩效管理体系设计理念上理解，“多元互动”绩效管理结构起到了绩效管理体系的&ldq..
从建筑学“支柱桩”点评绩效大厦-绩效指标库..
从建筑学逻辑上理解，地基与支柱桩是保证建筑屹立不倒的根本保证。 绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性，那么可以理解为绩效指标库就是承载绩效成绩等一系列绩效应用的&ldqu..
当下HR的微创新
管理创新是当今企业竞争的一个全新理念，它不是单指企业要建立完善的管理体系来提高竞争力，而是通过管理的持续创新来为企业创造更多赢取市场的机会。市场中的企业竞争方式不断变化，核心技术固然是一个非常重要的砝码，但企业竞争力向人力资源核心价值领..
国学盛行的当今，必将掀起人性化管理变革的高潮..
稻盛和夫和盛和塾，我想大家应该有所耳闻。 稻盛和夫，1932年出生于鹿儿岛，27岁创办京都陶瓷株式会社（现名京瓷Kyocera，2001年世界500强451位），52岁创办第二电电（现名KDDI，目前在日本为仅次于NTT的第二大通讯公..
企业中的“云人力资源”
十多年前，尼葛洛庞帝在他的《数字化生存》一书中语言，比特世界将代替原子世界。十多年后的今天，这个语言正在变成事实--最近这近十年的市场竞争，是一场从与原子竞争转移到比特资产的竞争，同样，也是一场企业价值从原子价值让位与比特价值的竞争。 ..
人才管理切勿六重六轻
一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。 二是重引轻..
“架构式”绩效管理体系设计模型 ..
以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支柱）的稳固型“架构式”绩效..
“架构式”绩效管理体系设计理念概述..
企业人力资源管理的核心是企业人力资本投入与产出、劳动者的产出与回报。两者的对应点也是绩效管理的核心。 “架构式”绩效管理体系设计理念是以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支..
“架构式”绩效管理体系设计之绩效导向、决定成败..
绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理，必会激化企业内部矛盾，就像大多企业在推行绩效管理时绩效当事人（员工们）总会有反对之声，..
“架构式”绩效管理体系设计 之甄选与建立绩效指标库--建..
绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性。要想建立一套运行可靠、落地执行、符合企业实际的绩效管理体系，绩效指标库是必不可少的。 在实际的绩效管理实践中，许多企业都建立了绩效指..
“架构式”绩效管理体系设计 之因人因事而动，构建“多元互..
绩效管理结构的形式决定了绩效当事人的绩效行为方向和目标，以及最终绩效管理体系的成功与否。从“架构式”绩效管理体系设计理念上理解，“多元互动”绩效管理结构起到了“架构式&rdqu..
笑谈人力资源从业者的三层境界
本人从事HR十数年，阅人力资源从业者无数，细细品来，人力资源从业者的境界可分成三层。本文纯属笑谈，甚是极端，年轻气盛者，请绕行，勿理会！ 人力资源从业者的三层境界： 第一层--部事人（不是人） 第二层--干人事 第三层--佛（佛..
