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蒋小华老师简介

蒋小华培训讲师

蒋小华

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培训匠人、经管作家。 新工匠精神的提出者与倡导者,10年工匠文化研究历程和10年职业培训生涯,浙江大学主讲教授,浙江工业大学特聘教授;清华大学、北京大学、上海交通大学、上海财经大学等特聘专家。 足迹遍布全国100多个城市,受训企业达2600多家,受训人员超29万人次,平均每年约200场培训,成为浙江大学最受欢迎的管理类客座教授之一,被誉为“最佳执行企业教练”。 阿里巴巴、华为、三一等企业的特聘培训师;曾任大型台资企业总经理室经理职务、总裁助理职务;曾任中国知名民营企业总经理职务;曾获“中国管理咨询行业十佳杰出人物、全球500强华人讲师”..

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80后不加班 90后不工作-8090后员工管理
    时间:2012-01-08     作者:蒋小华
80后还没搞定,90后又粉墨登场,这让管理者们大呼“不好管”。管理这群职场新人,果真那么难吗?

  有一个笑话:领导在台上讲话,70后听得非常激动,觉得领导说得很对;80后听到不认可的地方,愤然而走;90后一直听到最后,最后大家都鼓掌,他也跟着鼓掌。70后就问他,“看来你对领导讲话还挺有共鸣的?”90后扬起头纳闷地说:“是吗?”



  90后与80后如此不同,有些不可思议,但事实正是如此。刚步入职场的90后已经展示出了让人惊讶的灵活性和社交能力。他们比80后处事更圆滑,不太会和领导直接发生对抗。不过,管理者们依旧觉得管理90后是件“头疼的事”,比80后更难搞定。甚至有人戏言,“80后不加班,90后不工作”,果真如此吗?



  90后不好管?



  80后与90后,虽然只隔了短短十年,但这是中国发展最快的十年,是人们教育独生子女的方式不断调整的十年,这导致他们有许多明显的不同。



  首先,90后的父母很多都是60后,教育观念已经比50后、40后开放很多,父母权威已经被解构了,与子女寻求一种更民主、协商的氛围。在很多家庭决策中,90后也有较大的建议权。因此90后在职场上,对权威既不是无条件服从,也不表现出对抗,而是通常将权威解构,找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司沟通时也相对圆滑,注重上司的判断,比80后更会“站队”。



  其次,他们在追求个性化标签的同时,也特别关注内在的归属感,这点和其他代系相比非常突出。他们在职场上更需要一些感情的互动,而不是就工作谈工作。80后是第一代独生子女,容易表现出“愤青”、藐视权威的一面,在职场上要比90后更敏感一些,对事业也有比较高的追求,所以跟80后沟通时,反而更要注意方式方法。90后成长在蓬勃发展且日益成熟的市场经济环境中,成长中有很多选择和决策的机会,决策能力也得到充分的锻炼,所以他们对事情的评判会更理性,价值观也更现实。



  企业管理者们经常发现,激励80后努力工作相对容易,而90后则更加自我。这是因为,90后比80后更清楚自己要什么,并不认为成为明星、企业家或者政府高官才是成功,更重视享受生活的快乐。可以说,90后比较“草根”,更容易获得幸福感;80后则更希望自己精英化,更渴望事业上的成功;90后更关注自己在工作的平台上获得了什么,而80后更关注这个平台的规模、在行业中的地位等。



  另外,90后比80后更注重“共赢”。从小到大,他们经历的社交模式比前几代人都更为复杂。他们看到太多人基于利益互相合作,因此,90后比80后能更快地融入社会。关于如何与人打交道,他们懂得更多。我们经常觉得,80后更像“刺头儿”,例如对公司政治,他们的意见会很大,90后则不太会被这样的事影响。



  90后还有一些突出的特点,例如更有创意、点子很多但比较发散。他们的信息捕捉和搜索能力很强,更关注许多开放性的、细节性的信息。举个例子,前几天我们公司装修,环保检测报告没有发给普通员工,只是告诉大家检测结果通过了。一些90后员工就提出要看一下检测报告。他们对信息的公开和透明有更强烈的要求。



  因材施教



  基于90后的特质,企业管理者们应该“因材施教”,用更加适合他们的方式与他们合作。



  最重要的是不要轻视他们的能量。我经常听到管理者抱怨90后不好管。但事实上,事业成功并不是90后对于成功的唯一定义,管理者不应该总拿老眼光看他们,要看到他们在创意、沟通、视野开阔度等方面的优势。同时,管理者要尽量深入90后的内心。他们可能伪装得很好,看不出和领导者有任何冲突,但实际上并没有想到一起,因此遮盖了很多问题,导致执行时貌合神离,无法贯彻。



  因此,管理者要用他们的方式与之沟通,比如多关注他们的微博、博客、社交网络等,他们很容易在这些平台上流露真实想法。另外,平时要和90后有更多感情上的互动,在休闲的场合下讨论工作,让他们感觉你能和他们玩到一起,他们会更卖力地做事。也可以更多地运用QQ群、MSN群等通讯工具,90后在群里聊天经常热火朝天,能迸发很多灵感。



  当然,你不能指望多少90后成为“工作狂”,他们注重事业和生活的平衡,不希望工作过多地占用业余时间。给他们安排工作时,最好先了解他们近期的私人安排,而不是像对70后、80后那样直接说客户要得很急,你必须现在去做。



  90后创意多,所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题,也要让他们提出可行的解决方案。我经常和90后员工说,不要把问题抛给我,而要自己找到解决方案。在这个环节,管理者需要多“逼”他们一下,因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。比如,80后会尽力将东西做好再给领导看,而90后会先做个大概,让大家看后再调整,有些人并不觉得这个东西是他本人品牌的代表。



  针对90后的毛病,管理者也要有充分的了解。比如有些90后在时间管理上问题很大。一个工作在某个时间节点内必须完成,但他们通常完不成,并有许多理由,也表示非常地内疚和着急,让你觉得他非常努力。遇到这样的员工,管理者说头两次可能根本没用,必须在第三、第四次很严厉地指出他的问题。同时,从一开始就给他明确的时间管理决策,严控过程,而不是到最终节点时才去询问。
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