绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理，必会激化企业内部矛盾，就像大多企业在推行绩效管理时绩效当事人（员工们）总会有反对之声，结果以绩效管理体系执行失败告终。

 绩效管理推行的两个障碍点

 一是老板观念及对绩效管理的认知；

 二是绩效当事人的认同与接受。

在中国企业的绩效管理实践中，绩效管理推行部门往往只重视老板观念与认知，而忽略了员工们的认同与接受。结果是老板认同的绩效管理方案，在执行过程中得到的是员工们的强烈抵触，最终老板以退为守，以牺牲推行部门（人力资源部）为代价，绩效管理方案推行终为夭折。

何为绩效导向？

绩效导向定义：企业在设计绩效管理方案之初的初衷、目的、管理侧重点及绩效应用的落脚点，即为绩效导向。

绩效管理的导向作用

对于企业老板和绩效推行部门来说，把绩效考核、BSC、KBI、KPI看作是绩效管理，只关注绩效成绩是短视的。很多企业的绩效管理应用目的主要是用于计发员工的薪酬（绩效奖金），此时在员工的眼里企业的战略目标与个人无关。

 绩效考核、BSC、KBI、KPI等都是绩效管理的一种工具，各有所长、各有所短，而且独立的一个管理工具并不成体系。如把这些管理工具作为一套绩效管理体系来运用，结果必定是失败的。

同样，把绩效管理看成是一把“万能钥匙”或企业业绩提升的“尚方宝剑”，也会在企业内埋下隐患。因为全员绩效意识的形成需要一个长期而复杂的过程，在这个过程中企业绩效管理的导向将决定企业员工对绩效管理的态度。在不同的阶段需要树立不同的企业绩效导向，只有分阶段设置适合企业现阶段的绩效导向，才能逐步导引企业全员树立统一的绩效意识和绩效文化。

正确的绩效导向方能确保绩效当事人的高度认同与接受，并实现绩效管理体系的落地执行。落地才能生根，生根才能生机盎然，有了稳固的绩效管理体系才能为企业战略目标的实现保驾护航。

总之，绩效导向将决定绩效管理体系推行的成败。

绩效导向的应用策略

企业老板及绩效推行部门在设计绩效管理体系时，要充分考虑到本企业绩效管理设计的理念及绩效应用方向是什么？设计之初要以“利他利己”为基本设计方针，“利他”是利员工利老板，“利己”是利老板利员工，结果虽然一样但需双方都要照顾到。

 如果懂得活学活用的将绩效考核、BSC、KBI、KPI等绩效管理工具有机结合构建一套系统化的绩效管理体系，并将应用绩效管理的目的分阶段的视作为提升员工工作能力、改善员工绩效行为、提高员工收入、诊断和提高企业管理水平、实现企业战略目标的一种系统化的管理工具，最终才能实现双向认同，得以实现“万能钥匙”与“尚方宝剑”的终极目标。

国际知名咨询公司绩效管理项目浅析

我接触过一家企业集团的绩效管理体系，他们是重金聘请国际知名咨询公司为其设计的。在运行一年后，大呼效果不尽人意，已到了无法继续执行的地步。

 他们邀请我为该绩效管理体系做了全面诊断，发现咨询公司为其设计的绩效管理体系的管理导向是以战略实现为根本目的的，这无可厚非，绩效管理确实应以实现企业战略为首要。

 但咨询公司忽略了一个重要的“地基”--“绩效落脚点--绩效当事人”，在体系设计之初未能充分考虑到绩效当事人的根本需求、对绩效管理的接受与认同。致使整个绩效管理体系只保证了企业利益，却牺牲了绩效当事人的利益。结果可想而知，失去了绩效当事人的支持，绩效管理体系落地执行，谈何容易。

 要切记，绩效导向，决定成败！