稻盛和夫和盛和塾，我想大家应该有所耳闻。

 稻盛和夫，1932年出生于鹿儿岛，27岁创办京都陶瓷株式会社（现名京瓷Kyocera，2001年世界500强451位），52岁创办第二电电（现名KDDI，目前在日本为仅次于NTT的第二大通讯公司,2011年世界500强214位）。

 1983年，日本京都一部分青年企业家邀请稻盛和夫向他们传授其经营知识和思想，而自发成立的一个非营利性组织。

 2010年，稻盛和夫出资与曹岫元等几位中国企业家一同发起，创建了稻盛和夫（北京）管理有限公司。随后，稻盛和夫经营研究中心（即盛和塾），开始在中国部分省市逐渐落地。

 重庆恒动事业有限公司董事长梁国秀跟随重庆盛和塾到四川海底捞餐饮股份有限公司参观后，结合在盛和塾学习到的管理哲学，决定要对自己的企业做什么？

 然而，怎么做？这位征战商场几十载的企业家被难住了。直到六月份，看到自己的孩子回家过暑假，梁国秀一下知道该做什么了！梁国秀和当老师的先生一番商量，决定把厂里的农民工子女召集在一起，辅导他们学习。

 一开始，梁国秀不知道自己这么做对不对，但在丈夫的鼓励下，“我们教小一点的孩子学写字，辅导大一点的孩子写作文”，后来还组织孩子们参观企业，体会父母工作的艰辛。结果，“孩子们回家后，给父母熬粥，替劳累一天的父母打洗脚水，一些孩子还写了感恩父母的小作文”，很多为人父母的职工都感动的落泪。那段时间，员工干活更带劲儿了，而梁国秀知道，这种效果，显然不是给员工涨点工资就能达到的。

 梁国秀的案例，让我感悟颇深。人的工作都是为了满足生活的最基本需要，而这生活基本需要的背后隐藏的是员工的父母、孩子。如果作为企业管理者，能为员工的家人做些有意义的事，想来比给员工加薪、升职都来得有意义、更具激励性。

 可我们作为管理者往往忽略了这些深层次的人性需求，员工迟到了，罚款；员工请假，不批；员工积极性不高，加薪、实行绩效管理等等，我们一直在和员工的基本需求背道而驰。有人讲，企业家就是周扒皮，员工就是奴隶，有这种现象怪只怪我们的企业家和管理者们，错在我们自己的。我们从未反省，我们忽略的，却是员工最需要的，最有管理收益的。

 就像阿里巴巴集团推出30亿元的“iHome”置业贷款计划，并投入5亿元成立教育基金，解决员工子女的学前和小学教育问题，阿里巴巴还将给基层员工发放超过4千万元的一次性物价和子女教育补贴。这一揽子职工最基本的生活保障福利，才是员工们最需要的，带给了员工们无尽的“幸福感”，才能真正提高员工的能动性、创造力，我坚信这将会给阿里巴巴带来一个新的腾飞。

 稻盛和夫认为企业最重要的在于三个要素：专业人才、金钱、技术，只要有这三项要素，就有经营。在这三者之中，人才又是最重要的。这种重视来源于他自己的亲身经历，稻盛和夫不算是个常规意义上的聪明人，初中、高中、大学考试经常不及格，原本的理想是当一个医生，可是现实却只能到陶瓷厂打工。陶瓷厂濒临倒闭，稻盛和夫却呆在实验室拼命研发，高度的关注和毅力，使他在既无知识经验、又无设备的情况下搞出了世界领先的产品发明，挽救了陶瓷厂。亲身经历使稻盛和夫明白人才所发挥出来的巨大潜能，对于他而言，坚信只要能将拥有朴素、开朗的心的人才齐聚一堂，让大家团结一致，就一定能够成就大的事业。

 多数中国企业家，在一味的用加薪来满足员工、激励员工，但人的私欲是无止境的，企业最终还是管不好。在国学盛行的当今，中国的企业家和HR从业者们该幡然醒悟了，我们需要怀有人爱之心，懂得付出必定有回报，去培养员工、感化员工、教会他们做人的道理，这也是盛和塾提倡的“自利利他”精神。