你知道一个员工离职的成本有多恐怖吗？

一个员工离职似乎是一件再寻常不过的事情，但是这背后所隐藏的成本，远超出我们的想象。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
而更令人震惊的是，一个员工的离职，竟能像多米诺骨牌一样，引发连锁反应，让周围三个员工的心也开始蠢蠢欲动，萌生去意。
照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
我们具体来算一算：

一、员工离职产生的成本：
1.招聘成本：
这不仅仅是一个发布职位、筛选简历、面试候选人的简单过程，更是一场对时间、金钱与精力的巨大考验。
据相关数据显示，招聘一个新员工所需的费用，往往相当于该员工四个月薪资的总和。这其中包括了广告费用、招聘人员的薪资、面试场地的租赁费，以及那无数次的筛选与面试所消耗的时间成本。
而这一切，都只是为了找到一个能够填补空缺的“新人”。

2.培训成本：
为了让新员工尽快适应岗位，企业不得不投入大量的资源进行培训。这包括入职培训、技能培训、团队建设等各个环节。而每一个环节的背后，都是企业金钱与时间的付出。
据统计，一个新员工的培训成本，往往可以达到其薪资的1-2倍。然而，即便如此，新员工也往往需要数月的时间，才能真正达到离职员工的工作效率与水平。

3.管理成本：
除了直接的招聘与培训成本外，员工离职还给企业的管理带来了无形的负担与压力。为了填补空缺，管理层不得不花费更多的时间与精力去协调团队、调整工作流程，甚至可能需要进行组织结构的调整。
而这些额外的管理工作，无疑会增加企业的运营成本，降低整体的工作效率。

4.风险成本：
员工离职还可能给企业带来潜在的风险与损失。一方面，离职员工可能带走企业的商业机密、客户资源等敏感信息，给企业的安全带来威胁；另一方面，离职员工的负面评价也可能影响企业的声誉与形象，进而损害企业的市场竞争力。
这些潜在的风险与损失，虽然难以量化，但却不容忽视。

5.机会成本‌：
因员工离职而失去的机会，以及已经投入但无法回收的沉没成本更是无法计算。
那么，员工离职的问题在哪里呢？又该怎么办呢？

二、员工离职的周期诊断及解法：
面对员工离职的严峻挑战，企业不能坐视不管，更不能盲目应对。只有深入了解员工离职的周期与原因，才能精准施策，有效留住人才。

1.员工入职二周离职，HR的问题
当新员工在入职短短两周内便选择离职时，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
这往往暴露出HR在招聘与入职流程上的问题。可能是招聘时对应聘者的评估不够准确，导致新员工与岗位不匹配；也可能是入职流程过于繁琐复杂，让新员工感到不满与挫败。
因此，HR在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差。
也不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。同时，要为新员工提供清晰的入职指导与帮助，确保新员工能够顺利融入团队与文化。

2.员工入职三月离职，上级的问题
当新员工在入职三个月后选择离职时，这往往与上级的管理与指导有关。可能是上级对新员工缺乏足够的关注与支持，导致新员工感到孤立无援；也可能是上级的管理风格与方式让新员工感到不适与压抑。
此时，上级需要调整自己的管理方式与风格，以适应新员工的需求，同时给予新员工更多的关注与支持，并提供必要的指导与帮助。

3.员工入职半年离职，文化的问题
当新员工在入职半年后选择离职时，这往往与企业的文化氛围有关。可能是新员工无法融入企业的文化与环境；也可能是企业的文化与价值观与新员工的期望存在较大的差异。
此时，企业需要审视并调整自己的文化氛围与价值观，确保新员工能够真正融入其中，并没有加强企业文化的宣传与引导，包括组织丰富多彩的文化活动，以更好地吸引与留住人才。

4.员工入职一年离职，晋升的问题
当员工在入职一年后选择离职时，这往往与晋升与发展机会有关。可能是员工对自己的职业发展前景感到迷茫与不满；也可能是企业未能为员工提供足够的晋升与发展空间。
此时，企业需要关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的晋升与发展机会。因此，需要建立完善的晋升与发展机制，为员工提供清晰的职业发展路径；关注员工的成长与进步，并为员工提供必要的培训与学习机会。

5.员工入职三年离职，平台的问题
当员工在入职三年后选择离职时，这往往与企业的平台与机会有关。可能是员工觉得企业的平台无法满足自己的发展需求；也可能是企业未能为员工提供足够的挑战与机会。
此时，企业需要审视并调整自己的平台与机会，以更好地满足员工的发展需求。
这就需要为员工提供更多的挑战与机会，并关注员工的个人成长与职业发展，包括建立完善的激励机制与奖励制度，为员工提供更多的学习与发展资源。

三、留住关键人才的五YU法则：
要想留住人才，就需要深入了解他们的需求与期望，并采取相应的措施来满足他们。以下是留住关键人才的五YU法则，供企业参考。
1.钱给到位—授人以“鱼”
在物质需求日益增长的今天，薪资水平仍然是员工选择工作时的重要考量因素之一。因此，企业要想留住关键人才，就需要确保他们的薪资水平具有竞争力。这不仅仅是为了满足员工的基本生活需求，更是为了体现企业对员工的认可与尊重。
2.长他本事—授人以“渔”
除了薪资之外，员工还非常看重自己的职业发展与成长机会。因此，企业要想留住关键人才，就需要为他们提供充足的培训与学习资源，帮助他们不断提升自己的能力与素质。
3.诗和远方—授人以“欲”
除了物质与职业发展之外，员工还希望能够在工作中找到归属感与使命感。因此，企业要想留住关键人才，就需要为他们描绘一个清晰的愿景与未来，让他们能够看到自己在企业中的价值与意义。
4.乐在工作—授人以“娱”
工作不仅仅是为了谋生，更是为了享受其中的乐趣与成就感。因此，企业要想留住关键人才，就需要为他们创造一个愉悦、舒适的工作环境，让他们能够在工作中感受到快乐与满足。
5.给他名份—授人以“誉”
每个人都希望自己的付出能够得到认可与尊重。因此，企业要想留住关键人才，就需要给予他们足够的荣誉与地位，包括在公开场合表扬与赞赏员工的优秀表现，为员工提供参与重要项目与决策的机会，让他们感受到自己在企业中的重要性与价值。

四、留住关键人才的5个策略：
在了解了留住关键人才的五YU法则之后，企业还需要结合实际情况，制定具体的策略来实施。
1.提供支持，帮他拿结果
员工在工作中难免会遇到困难与挑战。此时，企业如果能够及时提供支持与帮助，让员工顺利度过难关并取得成果，那么员工对企业的忠诚度与归属感就会大大增强。
2.关爱到位，用感情稳心
除了工作上的支持之外，企业还需要关注员工的情感需求与心理健康。通过关爱员工、关心员工的生活与工作，让员工感受到企业的温暖与关怀，从而增强对企业的忠诚度与归属感。
3.提升素养，用魅力吸粉
一个优秀的企业不仅仅能够为员工提供薪资与福利，更能够为员工提供一个不断学习与成长的环境。通过提升企业的文化素养与魅力，吸引更多优秀的人才加入并留在企业中。
4.创造氛围，用文化聚人
企业文化是企业的灵魂与核心。一个优秀的企业文化能够凝聚人心、激发员工的创造力与激情。因此，企业要想留住关键人才，就需要创造一个积极向上、富有活力的企业文化氛围。
5.做职业承诺，用事业留人
在职业发展的道路上，每个人都渴望能够找到一个值得自己托付终身的事业平台。企业要想留住关键人才，就需要给予他们明确的职业承诺，让他们看到自己在企业中的长期发展前景。

写在最后：
员工离职的成本远超我们的想象，它不仅仅是一笔经济账，更是一笔关乎企业未来发展的战略账。每一个离职的员工，都可能带走企业的宝贵资产和无形价值。
因此，我们必须高度重视员工离职问题，从招聘、培训、管理、文化等多个方面入手，全面提升企业的吸引力和凝聚力。