在培训前的公关和铺垫工作做好以后，培训机构或者HR们都会开始进行培训工作的实施阶段，在培训的实施阶段，个人将它分为了5个阶段来进行：

       1、培训需求调查：

       培训需求的调查是培训工作的基础。培训需求的真实性直接影响培训质量和效果。但是在培训需求调查时，有多少培训工作人员还是，在网上下载个培训需求调查表，发给公司的员工，让他们自己打个对号了事的。如果是这样的培训需求，我们来想下，你的培训工作难以进行是谁的过错呢？

       当然，对于培训需求调查表来说是必不可少的一个工具，培训调查表题目的设置，一定要根据自己企业的实际情况来定，这就是我在前面提到的去各个部门聊天搜集情报的重要来源。但是，同样的，对于培训需求的调研，也不能单单的看调查表上的结果。如果我们做过培训需求问卷调查的，不免可以看出有好多一部分员工都市趋于应付的一种心态。那怎么办呢？举个我自身的例子，我在年底准备做下年度的培训计划时，我进行了多项准备：1、培训调查问卷。2、各个部门聊天记录总结。3、部门组织架构图和员工通讯录。4、各个部门的访谈时间安排表。（提前和部门领导沟通，安排正式的访谈时间）5、各部门主要培训问题设置（引导谈话主题）。6、录音笔一支。

       我有备而来，再加上以前和领导们打下的基础，泡上一壶茶。工作开始。然后，我来根据部门的不同情况，来提问和部门紧密相关的问题，做为部门的领导，他对部门的情况是在清楚不过了。当然，我们问的问题应该设身处地的为这个部门考虑，一定要把能给他们带来哪些好处说清道明，这是我们首先要考虑的问题，这样谈话才能收集到宝贵的信心，而不是为了培训而进行的表面工作。和领导们交谈过完以后，做为我们培训工作者，不能只听领导的一面之词，我会在部门里面找员工谈谈。小部门1个或两个，大部门5个左右。给他们说明你的来意，给他们陈述培训能给他们带来的好处，这样还可以从他们的角度来了解该部门培训的核心东西。

       当然，这样做培训调查也有个弊端，就是时间拉的太长，所以，在中型企业，部门较多的公司，应该在平时多积累相关的材料，不至于到了年底的时候太忙。

       2、培训计划的制定：

       在调查有了充分的资料以后，在做培训计划的时候就比较的轻松了。但是也不可掉以轻心，毕竟年度的培训计划是个纲领性文件，一定不能出现大的鄙陋。我在做培训计划的时候，我很不赞成上“大课”。设置一些特别空的理论课程。比如这周讲领导力、下周讲执行力、下面在讲怎么做总裁等等。这些课我经历过很多，老师在上面讲的口水横飞、下面的学员要么玩手机、要么在“钓鱼”。试问这样的培训效果能好吗？

       我在做培训计划是时候会结合工作下年度的总体战略和收集上来的资料相结合确定一个或两个主题，分上下半年完成。课程分为每个部门的培训课程和公共课程。公共课程包括职业生涯规划、商务礼仪、消防知识等等这些基础类。部门课程每个课题独有一根主线，比如说今年由于大环境的变化和互联网智能终端的普及和应用，我们的培训计划就切合这两个主题来进行。例如：销售部门，我根据他们的需求，设置一系列的课程，大纲内容为：销售环境分析和行业面临的情况、公司相应的销售战略、现代销售工具的应用、客户的数据化管理等实际操作比较强的并且课程和课程之间有一层一层提高的课程内容。在例如财务部门，调查结果新人比较多，那么就从最基础的开始，报表的填写、财务数据的分析等等，让他们知道课程是连贯在一起的，并且在一步一步提高。切切实实的能为员工带来利益的课程。这样不仅可以调动员工的上课积极性，也可以对员工技能有个提升。

       但是，咱们培训工作者的想法，不一定会让符合领导的想法，所以我在做计划的时候一般都是两份，按照工作的总体战略和部门的需求，从不同的角度和高度做出两份计划，交于上层领导审批。批完之后在进行修改和完善。一般的情况一份计划修改两到3次的可能性是比较大的。但要注意的是，不管修改多少次不能偏离你的主题，切实的告诉领导你调研的内容和对这次计划的主题思想。因为每个领导的看法不进相同，这样就可以避免主题的偏离。造成不必要的工作重复。计划完成后，我们就可以根据年度培训计划来安排每月的培训任务。

       3、培训课件的开发：

       当培训计划确定下来之后，培训课件的开发就成了重头戏。大家要注意的是，一定要根据公司的实际出发，了解下公司的整体文化素质怎么样。有些老师总是应用一些英文的缩写和专业的术语引以为豪，比如:swot 、6w1h等等。如果说公司的年轻人比较多，文化层次比较高的话，这样也可以因为他们可以理解，知道是怎么回事。但是要是公司的整体文化素质偏低，年龄偏大的情况下，这样的课件适得其反，很容易引起他们的反感。从而对培训失去兴趣，出现排斥的心理。

      4、培训方法的运用：

       在如今的培训群体中，80、90后的员工比较多了，如果在用讲授式的方法，我们不难发现，培训工作是越来越难做了。所以我在培训中一直坚持以“引导为主”，发挥学员们的主管能动性。让他们去思考去解答。所以，课程除了公司宣布某些制度或政策外，我多采用情景模拟演练、游戏训练、小组讨论、实际操作、工作比赛等方式。这样也不用自己讲的口干舌燥而下面的学员昏昏欲睡的现象。这也就是我经常提到的实操性、趣味性、有效性。

       5、培训后的跟踪和评估：

       对于现阶段的中小企业的培训工作来说，培训完几乎没什么事了，学员学没学到东西、培训老师和课程内容是不是做到了学员需要什么我们培训什么的宗旨。这写东西去跟踪的人很少。如果想要在培训方面有个发展的老师们，这个陋习一定要改掉。培训后的跟踪评估和总结是我们提升自己的关键所在，你讲课水平再高，学员们不认可，你仍然是个不合格的讲师。我们时刻要记住培训讲师的价值是有学生体现的。所以培训后必须去跟踪。

       我是这样做的，在培训结束后我会找几个参加培训学的学员，跟他们聊聊天。通常你会听到的是“听好的、学到了不少东西”。聊天不要到这里就停止了，如果你的耳边经常出现这样的话，你就该静下心来想想了。我会慢慢的打消到他们的防备心理。跟他们聊组织这次培训的目的。希望达到的效果，在培训中看学员的表现等等。这样去引导他们对培训的看法。有好多人都会给你提出这次培训的优点和缺点。这样，我们下去总结下，就会在下次的培训中有所完善。这样一来二去，我们培训的经验就会越来越丰富。

       在做完聊天记录和总结后，那么对于培训评估报告表的填写这些评估工具，该用的还得用，毕竟这是培训工作的流程。但是，这些评估工具收上来之后一定要去伪存真，辨别真假。留下可用的东西为自己所用。这样才是我们培训评估的目的。我也遇到过一些培训人员，培训结束后把培训评估表一发，学员们简单的一划，回去直接装到档案袋里。如果说纯粹的去应付流程，那么培训工作就成了空壳了。

       总而言之，培训的工作该做的地方非常的多，我挑了这几个重点给大家简单的做了个分享，这是我这几年摸索出来的一点东西，希望对大家的工作有点帮助，以上的方法仅供大家去参考，每个老师的培训方法都部一样，所以我操作起来可以，但是不一定就适合你所在的企业。培训要创新，创新才有出路。希望做培训的老师们大家一起多交流。共同为培训事业的提高和发展发挥我们的智慧。