1) 以谦逊恭谨为荣，以自命不凡为耻；
自命不凡的上司总是说：“我什么都知道，我什么都正确。”总是事无巨细地对下属的意见评头论足，常把“那样做对吗”、“这个错了”之类的口头禅挂在嘴边。即使下属的观点正确，也不轻易认可；当下属反驳自己时，会更加愤怒。
这样摆上司的架子，使下属原本“油然而生的敬意”瞬间消失得一干二净，剩下的是反感和厌恶，被承认的能力和业绩会被下属贬为“运气好”。这种样的管理者8090后肯定不喜欢，也不愿意来帮，甚至成为他们茶余饭后的谈资笑料。
而被誉为优秀上司的，很多人具有谦逊恭谨的品质。他们谦虚谨慎，并不断地追求进步，积极倾听下属的建议，并常常表示出赞许的眼神；他们不会把这样那样的观点来强加于人；他们不企盼别人都知晓自己的功劳，他们认为那些只是自己的分内之事，没什么值得称赞的，甚至还说：“一定要表扬的话，就表扬帮助我取得成功的下属们吧。”——所以能够和下属员工走得更近，下属当然更愿意为这种上司努力工作。
历史上不乏自命不凡的领导者，拿破仑便是其中之一。让雄心勃勃的拿破仑首度受挫的事件是入侵前苏联的失败。史学家指出，入侵前苏联失败的原因就是源于拿破仑的固执和自负。1812年，拿破仑远征前苏联前夕，法军司令雷伊等人在听取专家意见后，建议拿破仑考虑到寒冷的冬季气候推迟远征。可是拿破仑只是不耐烦地表示“我都知道了”，完全无视部下的忠告。请记得：自命不凡者耻辱，谦逊恭谨者光荣。

2) 以洗耳恭听为荣、以独断专行为耻；
当下属提出某个新的见解，上司很难接受时，大多数管理者的反应是“就按我说的做”或者“你说的话你自己负责”。坚持“按我说的做”的上司，听不进下属的意见或不和下属商量、认为只有自己才是对的。这种独断专行的上司会造成下属的盲从，做起事来不认真也不负责。
如果想了解下属的内心想法，不能坐等他们来找你吐露心声，必须主动去找下属谈话，并认真倾听和接纳下属的批判性意见，加强相互的沟通。如果有幸下属主动想向你暗示些什么，洗耳恭听是你最好的选择。
如果不想掉进独裁的陷阱，就要摆脱“多管闲事”的诱惑。自己曾经多少次以“不过……”或者“可是……”的发话试图干涉下属的工作。如果是很小的事，就算没有达到你的要求，要用两句鼓励来代替你挑剔的评语。当你改掉这种“多管闲事”的毛病，你会惊异地发现原来自己日常工作中说的话相当一部分都是废话。同样记得：独断专行者耻辱，洗耳恭听者光荣。

3) 以兼容并包为荣，以整齐划一为耻；“大家都安安静静的，怎么就你一个人爱与众不同？”这是在组织中经常听到一种话。这种不允许例外的上司喜欢顺应自己的指令和掌控的人，容易与有创造力的、有热情的人产生距离。这种追求统一、整齐划一的声音会抹杀下属的创新思维，它与8090的生性格格不入。
不以自己的价值观评判下属，而以对方的角度去看待他们，这样才能够息息相通。如果沟通时固守着“我们那时候不是这样的”、“现在的年轻人都如何如何”、这些成见的话，你就已经丧失和对方平和沟通的心态了。
兼容并包是将每一个员工视作独立的人格体，尊重员工多样化的个性和潜能并关怀他们，最大限度地发挥他们的价值。对于员工的多样性，上司不能采取消极的、防御式的管理，而应该怀着“人的多样性是创造性革新的基础”的信念，积极地予以运用。整齐划一是机械式的，带着某些 “奴性”，与人性本质不相符，兼容并包才适合。同样，别忘记“以兼容并包为荣，以整齐划一为耻”。

4) 以劳逸结合为荣，以埋头苦干为耻；
埋头苦干、工作狂上司常常让属下下班，常开会而且没有时间性，他可以把会持续到凌晨。虽然他充满着无限干劲，但往往身边充满着好吃懒做的下属，大家还抱怨连天。埋头苦干型的上司常把目标定得过高，反而让属下降低投入度。
如果把时间100％投入到公司的人会搞垮公司，下属受不了，抱怨、牢骚和指责弥满在公司的空气中，又如何指望获得大伙的热情和干劲呢？劳逸结合，工作和生活的平衡有助于提高工作成效，采取合理的指挥、合理的要求。
人的精力是有限的，身体、情感、思想和精神的能量被无情地滥用，不能得到及时的恢复和补充，以致影响了效率、激情和创造力。在很多地方只是蜻蜓点水，却很少真正投注心力，或者全情投入。当消耗精力的时候，精力的“蓄水池”水位就开始下降。当恢复精力的时候，“蓄水池”又被填满。精力透支而补充不足，就将导致“蓄水池”的坍塌崩裂；补充过量而支出不足时，“蓄水池”的储量就会萎缩和削减。
那些埋头苦干、工作狂的人往往造成工作精力下降，效率低下，常常导致晕头转向，焦头烂额。精力管理比时间管理更重，盖洛普调查发现，保持持续高效的关键因素之一便是在工作上至少有一个好朋友，建立一段健康的友谊，可以是补充积极精力的丰富源泉。别忘记：以劳逸结合为荣，以埋头苦干为耻。

5) 以豁然开朗为荣，以洗脑说教为耻；洗脑是通过一系列规则、要求或建议实现对操纵者进行控制，比如提出一个可望不可及的美妙前景，而这个目标只有参加操纵者组织的活动才能达到。贬低现实生活、夸大美好前景，责备个体的缺陷，使操纵者逐渐产生一种无能感和依赖性。同时压制个性化的行为与态度，一些思想要按照组织者的意思进行，进入这个组织就要抛弃过去的自己，重新做人。
被操纵者进入组织以后，个人看法得到组织的鄙夷或者漠视，就唯恐弃之不及。经过一段时间，一个新人诞生了，就成为操纵者的留声机和传声筒。在实施精神控制的组织中，个体总是错误的，组织总是崇高的，外部世界总是低级的、邪恶的。最后，这种思维方式成了根深蒂固的思维定势，很难认识到，也很难走出来了。
不少管理者总想借助“洗脑”手法管理员工，包括不少人把培训当洗脑来用，这是大错特错。人人都反感这种方式，更何况是8090后员工呢？有效的方式是结合人性进行引导，以自行判断为前提，尊重个性，允许差异化存在，常常能够让下属醍醐灌顶、茅塞顿开、豁然开朗的感觉。

6) 以同甘共苦为荣，以不近人情为耻；不近人情、冷淡苛刻的上司没人受得了，这种上司很常把自己封闭在“唯我独尊”的牢笼中。如果细心观察，就会发现他们大多拥有卓越的实力，性格中的好胜心或成功欲都远胜常人，但这会让管理者陷入“每天靠自己打拼”的境地，失去“管理是让别人做事”的本质。
对下属怀着关切之心、试图深入了解下属的心情，爱才会产生。例如，平时对下属毫不关心的人绝不可能知道下属陷入了怎样的苦闷、想做什么事请。相爱的恋人不仅能够同甘，而且可以共苦。上司和下属的关系也是如此。与其只在他们工作时给予关注，还不如平时就怀着一颗和下属一起面对困难、给予安慰的心。如果你不能在日常生活与下属同甘共苦，又怎么可能在工作上积极配合你呢？

7) 以深入实质为荣，以装模做样为耻；“看一看不就明白问题的所在了？要是还发现不了，就多找几个人讨论讨论，听听别人的意见，如果还不行，就多去查阅相关资料，搞清楚实际情况。在解决问题之前，先要设计好方案，预估一下各个方案都会带来哪些效果或是副作用。举例来说，这个要是这么做的话，一定会导致那个问题的出现，那么就要再找到解决那个问题的方案，而那个方案……”
以上言论乍听之下似乎还过得去，不过这种圣贤语录式的“一般性工作指示”谁都会说，没有任何实际的意义，丝毫无助于下属开展工作。这种过分强调基础以掩饰自身的无能，说话宽泛、空洞、不切实际；故意表现出为重要工作奔波劳碌——装模作样。
真正有能力的上司拥有全局视野，他还能够明确指出当前应该集中解决什么问题。出现问题时，首先考虑如何解决，而不是责备训斥。他们总能提醒或启示问题的核心，准确绘出大纲，指明问题的本质及解决方向。常常让属下豁然开朗、柳暗花明的感觉，而那种装模作样、说话宽泛的上司只能使属下一头雾水，摸不清头脑，甚至有问题也不敢问出来了。

8) 以拥抱责任为荣，以归罪他人为耻。
“我早就跟他讲过了，这人的能力、素质就是差！”这种话在组织中也常常听到。这种管理者在出现问题时总是将责任推给下属，还理直气壮地强调自己如何。
首富比尔•盖茨曾说：人可不伟大，但不可没有责任心。承担责任没有对错、只有选择！选择的基点源于趋利避害，这是人性使然，只不过有的人只看到短期利益，而没有注重长期利益。
责任胜于能力、责任决定命运！拥抱责任不是一种付出，而是一种回报，责任越大，收获越大；也是一种机会，多一份责任，就多一份成长，多一份肯定。归罪他人的人是以自己为重，强调自己的感受、需要、利益。
真正的领导者常常说，少了一位优秀的员工，多了一位不称职的经理，员工犯的错就是自己管理上缺失。他们总是属下的“庇护伞”，哪怕是替属下“背黑锅”；他们以拥抱责任为荣，以归罪他人为耻。