培养人，不如筛选人：管理者必须知道的7件事

    时间：2025-09-05

"带团队三年，我终于悟了：管理就是要活得明白！"这是上周一位粉丝在后台的留言。

 

当95后整顿职场的段子刷爆朋友圈，当00后毕业生把反PUA挂在嘴边时，我们不得不承认：这个时代的职场规则早已不是前辈们奉行的忠诚游戏了。

 

如果你还在用以前的老黄历管理团队的话，赶紧醒醒吧！七条血泪总结的管理真相，每一条都扎在管理的命门上。

 

 

01

老好人，说白了就是没能力

 

 

为什么不敢拒绝？为什么总想讨好所有人？因为除了“好人”这个标签，你一无所有，没有底气没有自信，所以只能通过讨好别人来获得掩耳盗铃般的安全感。但职场的本质就是残酷的优胜劣汰。那些不敢批评下属、不敢制定规则、不敢坚持原则的“老好人”管理者，注定会被组织淘汰。

 

强硬需要资本，拒绝需要底气。只有实力傍身的人，才敢说“不”，才不怕得罪人，才能坚持原则。当你需要靠讨好来维持地位时，你已经失去了管理的资格。

 

 

02

下属对你所谓的尊敬与忠诚，多半是因为你是领导他是下属

 

 

很多人升职后产生幻觉，以为下属的点头哈腰是对自己人格的崇拜。但他们往往没有意识到，下属的尊敬和忠诚，很大程度上是因为你是领导他们是下属，你们之间的身份差距让他们必须对你尊敬，而且你还掌握着他们的升职加薪、绩效考核等生杀大权。

 

一旦你失去了领导的职位，或者你的决策损害了他们的利益，你会发现，“人走茶凉”的速度超乎想象。那些曾经对你毕恭毕敬、忠心耿耿的下属，可能会立刻变脸，对你冷嘲热讽，甚至落井下石。所以，管理者们，不要把下属的尊敬和忠诚当成理所当然，更不要因此而骄傲自满，要时刻保持清醒的头脑。

 

真正的尊敬和忠诚，是建立在相互尊重、信任和共同价值观的基础上的。管理者要不断提升自己的能力和价值，让下属真正从心底里佩服你、认可你。

 

比如，你要公平公正地对待每一个下属，不偏袒、不歧视；你要关心下属的工作和生活，为他们解决实际问题；你要与下属共同奋斗，为实现团队目标而努力。只有这样，下属才会从心底里尊敬和忠诚于你。

 

 

03

没有十全十美的下属，如果有的话，你该向他问好

 

 

我曾见过一位高管抱怨下属“聪明的不够忠诚；绝对服从安排的不够积极主动；能独当一面的跟团队相处不和谐”，我听了之后直接告诉他：“如果你找到又聪明、又忠诚、又积极主动还很和善的人，请把位置让给他，因为他不该为你工作，你也还不够格当他的领导。”

 

管理者的价值不在于抱怨下属的缺点，而在于通过组合与搭配，让团队战斗力最大化。更何况，现实里根本就不存在真正完美的人。每个人都有自己的优点和缺点，就像月亮有圆缺一样。

 

比如，一个员工擅长沟通，那就让他负责客户对接和项目协调；一个员工技术精湛，那就让他专注于产品研发和技术攻关。同时，对于下属的缺点，管理者要有包容之心，只要这些缺点不影响工作大局，就不要过分苛责。

 

如果管理者总是盯着下属的缺点不放，只会让下属失去信心，工作积极性受挫。而且，你自己也不是完美的，又有什么资格要求下属完美呢？所以，当你在抱怨没有好下属的时候，不妨先反思一下自己的要求是否过于苛刻。

 

 

04

人缘好的秘诀，从来都是自身的价值

 

 

你觉得你是一个人缘好的人吗？具体体现在哪些方面呢？是每天上下班都会有认识或不认识的人跟你打招呼还是空闲的时候你们总会成群结队的一起去聚餐放松？

 

其实，这些都只是表面现象。在职场中，只要你自身有足够的价值你的人缘一定差不到哪里去。当你拥有强大的能力、丰富的资源、广泛的人脉时，你会发现，周围的人都在主动向你靠近，对你热情有加。他们会愿意和你合作，愿意帮助你，因为你能给他们带来利益和价值。

 

相反，如果你没有价值，即使你再善良、再乐于助人，别人也不会把你放在眼里。他们可能会觉得你是一个可有可无的人，对你的帮助也不会心存感激。

 

比如，某公司的一位基层员工，为人非常善良，经常帮助同事解决各种问题。但他自己的工作能力一般，业绩也不突出。开始时，同事们还对他比较感激，但时间长了，大家就觉得他的帮助是理所当然的，对他的态度也越来越冷淡。而另一位项目经理，虽然平时不太爱说话，也不怎么主动帮助别人，但他身在管理岗位愿意为员工托底，每次也都能为公司解决难题。大家都对他非常尊敬，愿意和他合作，他的人缘反而非常好。

 

 

05

不要把自己卷入无关的纷争

 

 

你是不是觉得自己应该当一个正义使者，时刻想着为员工出头，打抱不平？但当管理最忌讳的就是把自己当成正义使者。

 

员工间有矛盾，你是调解员不是法官；团队有争执，你是桥梁不是裁判。一旦选边站队，你就成了问题的一部分。高层领导与下属有冲突的时候，更需要打起十二万分的警惕。因为很有可能最后你会变成猪八戒照镜子——里外不是人。

 

一个合格的中层管理者就是要让上面觉得你可靠，让下面觉得你可信，而自己从不完全属于任何一方。这不是圆滑世故，而是管理智慧。就像走钢丝，保持平衡才能前进，倾向任何一边都可能跌落。

 

你永远不可能跟员工们是一伙的，即使你们平日里关系融洽亲如兄弟。但中层管理者的身份注定你必须时刻跟下面的人保持适当的距离和清醒。

 

 

06

别妄图和同事成为朋友

 

 

职场友谊是奢侈品，不是必需品。多少人在离职当天才明白，那些一起加班、一起吃饭、一起吐槽的“兄弟姐妹”，转眼就成了微信里永远不会联系的名字。这不是说职场没有真友谊，而是说别把合作误当成友情。

 

你们因利益而结盟，也可能因利益而对立。今天并肩作战的同事，明天可能成为你最强劲的竞争对手。聪明的管理者既不会冷若冰霜，也不会热情过度。保持专业友好的关系，但明白彼此的界限在哪里。

 

特别是当你成为管理者后，更需要警惕那种过分热络的同事关系。一碗水端平比讨人喜欢更重要，公正比亲切更重要。

 

 

07

培养人，不如筛选人

 

 

“每个员工都是可塑之才”这句话你是不是经常能看见？但字节跳动的CEO张一鸣却说：“一名优秀的CEO首先应该是优秀的HR。” 这句话背后藏着的血淋淋的现实就是人才筛选比人才培养重要100倍。

 

某互联网大厂曾做过一个残酷实验：给两个平行团队同样资源，A团队全部由985/211毕业生组成，B团队则是普本+大专混编。三个月后，A团队交付效率是B团队的3.2倍。更讽刺的是，B团队中表现最好的成员，放到A团队里只能排中下游。

 

“栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来”这套话术听起来也很美，但现实是你花三年培养的人，创造的产能远远不如自带职场基因的人，而且那些总把我不会但我可以学挂在嘴边的人，90%根本待不到第三年，几乎都在第三个月就以家庭原因离职了。

 

真正聪明的管理者都懂：把80%的精力放在20%的种子选手身上。字节跳动的人才密度战略就是典型。他们只招行业前10%的精英，用高密度人才形成正循环。这不是势利眼，而是对组织资源的尊重。

 

✎写在最后

 

管理从来不是在正确和错误之间选择，而是在正确和更容易之间选择。

 

筛选人比培养人难，但长期回报更高；

面对冲突比回避冲突难，但团队更健康；

坚持原则比做老好人难，但更受人尊敬。

 

最高明的管理，是看清职场残酷真相后，依然能找到理性与感性的平衡点。

 

你选择容易的路，还是正确的路？这个问题的答案，决定了你能成为什么样的管理者。