为什么要允许员工试错？因为从客观上来说，只有不去干事的人，才不会犯错。再说，人都是从错误中成长起来，你允许员工犯错，就等于给了员工成长的机会。最重要的一点，就是允许犯错，才有可能创新；如果怕犯错，谁还敢尝试新的领域和新的打法呢？如果团队怕犯错，就会事事请示领导，不主动拿主意、做决策，养成凡事依赖领导的坏毛病。

一位记者曾问稻盛和夫，你的企业为什么那么成功？稻盛和夫回答了这一点，“也许是当员工失败的时候，我们从来不惩罚他。”多数情况下，对员工的犯错，包容比惩罚会让团队更有力量。

例如，有位客户询问巴厘岛的旅游线路，经理让其团队小李做个报价发过去，如果价格合适，当天就可以签单。单子来了，小李自然很兴奋，午饭都顾不得吃，埋头做报价，做完报价直接发给客户。

下午客户就给小李打电话，找她签单。就在准备合同的时候，小李突然发现自己的报价算错了。客户出游的那几天正好赶上节假日，节日期间的费用远超平时，出现了八千多元的差价。小李跟客户解释价格不对，但客户坚持按原来的价格走，丝毫没有商量的余地。要知道，小李的工资也就五千多元一个月。她思前想后，把这事告诉了经理。

小李以为领导肯定会责骂自己，甚至让自己出钱补中间的差价。可经理却说“不要紧的”，宽慰她别害怕，差价由公司出钱补。事后，经理告诉小李以后要仔细点，不要再出现类似的错误。同时，也安慰小李不要因为这件事给自己带来工作阴影，造成心理压力。

经历这次的事情以后，小李对领导、公司万分感激，加倍努力工作，个人业绩稳居公司前三。在旅游行业流动率极高的行业现状下，小李也从未产生过离职的想法，在公司工作四年有余。对小李来讲，公司领导对她的培养和宽容是她无比看中的情谊。

当然，这不是要放纵团队，而是要团队从错误中成长。其实，绝大部分人，在犯错后都能意识到自己的问题，并表现出“负罪感”，一句“不要紧”反而会赋予下属新的能量。

如果下属犯了错，一开口就是批评和责怪，特别是“痛打落水狗”那种，那失败的不只是犯错的下属，还有我们自己，因为这常常会引导下属走向寻找借口以避免你继续责怪他的道路，一句“不要紧的”反而能引导下属积极寻找解决办法。如果是重大错误，公司又有相应惩罚机制，要按制度来办，但语言上，特别是情绪上，要赋能下属。因此——

“试试看”：给员工犯错的机会

给员工犯错的机会，往往就是给员工成长的机会。比如，在韩都小组设计出一款牛仔裤，公司经过分析，认为该款型样式新颖却过于前卫缺乏市场接受度，便会找来小组负责人进行研讨。一旦他表示出了信心，认为款型可以引领潮流带动市场，必将大卖，公司便会支撑他，给他机会去完成项目。即使最终结果差强人意，仍会给予小组绝对的信任与发挥的空间。

正是因为韩都鼓励大家尝试新的做法和给予员工犯错的机会，才能带动和培养团队创新的意识，这是发挥团队主观能动性的一个有效路径。

“不要紧”：容忍别人的小错误

当看到别人的小错误时，以平常心对待，并不需要过分在意。否则，批评多了，表扬就少了，挫败感也就多了。在我看来，眼里总是盯着下属的不足，是领导者的最大错误。

领导者如果过分追求完美，其结果往往是不完美的。我曾有一个同事，做事非常认真，每次都把工作做到近乎完美的状态。毫无疑问，公司很喜欢。由于她的出色表现，晋升为部门管理者。可是，她对团队的工作要求完美无缺，以致经常听到她严厉批评下属的声音，团队们内心自然很抗拒，凝聚力很糟糕。

从另一角度来说，有的人，因为犯了错，上级马上给予批评和指责，会让他心理平衡了，“我是有错，但你该骂的已骂了，咱俩扯平。”显然，这对解决问题，没有任何帮助。因此，领导者要能容忍别人的小错误。

“淡定些”：员工犯错时，举重若轻

在团队犯错的问题上，领导者能够做到“举重若轻”，反而有可能让团队做到“举轻若重”。只要不会造成重大损失，明明看到团队在犯错了，也不一定需要马上去制止，因为犯错带来的价值可能比不犯错更大——从错误中成长比被上级教育中成长的空间要大——在错误中改进是最有效率的。因此，当团队在犯小错误时，领导者最好能淡定地喝茶。

 源自蒋小华《赋能工作法》