我们相信你们，大家尽管放手去做！我大力鼓励未经计划的合作！！                                                ——皮克斯公司 约翰.拉斯特

       互联网化的工作日益复杂化，亦非一学科能够解决，过去强调的专业分工细化将会被多学科协作所代替。而且这种协作不是简单的多专业组合，而是要求每个人都具备一定的跨专业能力，即一专多能。

       这就决定了任何一个部门、任何一个岗位的员工，都可以自由、无阻的接触到其他岗位或者其他领域的人，相互之间可以讨论或者解决问题，而不是必须通过“正确的官方”渠道。

       互联网化的多学科综合性和相互边缘的交叉性，决定了多职能和多领域的融合，据顶了要靠协作来解决互联网化的各种问题。跨部门、跨职能的融合，就是放手让员工主动、积极地相互合作来排除困难。

       实现这种融合需要一种机制，而且需要采取常规管理手段之外的一些心思或者技巧。

       保证每个人发表看法时无后顾之忧。如果某个人在发表意见之后会受到严厉的打击，那么最后得到的就是噤若寒蝉，全世界只能听到你自己滴滴答答的声音，而且从来没有异议，直到把你拉到失败的深渊。

       最好尽可能地安排其他部门、其他领域的工作人员为你的决策提出建议，不管这些建议是否中肯、是否外行、是否幼稚可笑，尽可能地让每一个人轮流详述他们喜欢和不喜欢的决策、产品或者细节并解释原因。

       营造一种无后顾之忧的评审环境，让每一个人都有权利大声说出自己的意见，这是传统的、等级森严的传统企业所不容易做到或者不容忍的，但是对于移动互联网时代确实非常健康但有时又有点可怕的跨领域意见的汇集。

       皮克斯公司为了打破不同领域之间的隔阂，成立了皮克斯学院，提供各种内训课程。同时对办公场所进行新的机构设计，让不同领域的员工在日常工作中有更多的机会相互接触。

       皮克斯学院大概提供111门课程，内容从绘画、电影、表演到肚皮舞无所不包。每名员工每年都要学习六门顶级教员所教授的课程。

       你绝对不相信厨师也必须进行学习，当然也包括工程师、设计师还有市场营销人员，为什么大厨也会参加学习？因为大厨也是与公司共同成长的一部分。大厨平时所讲的食物语言，在学习后，所讲述的就是电影语言。他作为一名普通观众，能够用标准的电影语言在前厨和其他部门沟通，也能有意识无意识地讲出自己的观点。

       清晰的价值观导向。此外，在公司持续成功之后，管理层应该保持自省的习惯，不断克服自满情绪并发现问题。坚持清晰地价值观、持续的沟通和例行的总结分析会，并定期引入外部人士来挑战公司现状。

       新鲜血液的注入。为了使公司永葆活力，管理者大胆启用新人。约翰.拉塞特顶着各种压力大胆启用了连执行导演都没做过的彼得.道格特与安德鲁.斯坦顿，其导演的骗子不仅已在破票房纪录，还获得了奥斯卡最佳动画长片奖。

       外部智力的引入。皮克斯不仅重用本公司的人，还聘请公司以外的高手参与重大项目。皮克斯最担心的就是落入俗套或过于自信，因此外部团队是创新的主要力量之一。

       当跨界存在的时候，才会出现专业能力与专业能力的交融，在最容易产生创新的边缘地带出现最为活跃的经济行为。

       高度透明。对员工开发的数据高度透明，让员工能够清晰了解自己的贡献和其他团队的排名，为每一个员工公布公司的战略目标，并与每一个人目标相结合。在内部“你和我”论坛上鼓励讨论，鼓励员工提出严肃的问题，任何问题都不需要审查，无论这个问题是否具有攻击性。

       内部改善。对于任何员工对职能部门的抱怨，只要有理有据，都可以开出罚单，而这个罚单只有开罚单的员工可以取消。罚单系统被引进之初，每月罚单数量高达3万张，问题从座椅破损到出差政策再到薪酬问题，后期随着问题被相继解决，罚单开出数量不断下降。

       员工第一。HCL公司认为，稀缺的资源不是客户，而是伟大的员工，所以所有变革都会考虑是否有利于员工的发展。当有的客户不符合员工第一的方向时，宁愿不为这个客户服务，也不愿意违背公司的核心价值观。

       客户付薪。HCL公司根据每一个员工为客户创造的价值大小才进行考核，让客户来充当裁判。当员工给客户创造了超过合同价值时，客户会给予1~5分评价，年底员工可以拿这个累积分值去度假或者购买礼物。这个有意思的方式和海尔变革中按照市场收益取酬的方式是异曲同工的。